| Kirillica || laban.rsBiblioteka → Novy menedzhment

Vladimir Ivanovich Bovykin

Novyjj menedzhment

Upravlenie predprijatijami na urovne vysshikh standartov

Teorija i praktika ehffektivnogo upravlenija


Racional'naja model' upravlenija predprijatijami

Racional'naja model' trudovykh otnoshenijj

Ehffektivnaja sistema oplaty truda


SODERZhANIE

OT AVTORA

Govorja «novyjj», pokazal vetkhost' pervogo; a vetshajushhee i starejushhee blizko k unichtozheniju.

Novyjj Zavet «K evrejam» 8:13

Posle vykhoda v svet ocherednogo nomera zhurnala «Ehkspert»[1], v odnojj iz statejj kotorogo opisyvajutsja rezul'taty vnedrenija na Permskom stekol'nom zavode i drugikh predprijatijakh Permskojj oblasti Racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj, na menja kak avtora ehtojj modeli bukval'no obrushilsja shkval zvonkov ot rukovoditelejj predprijatijj i specialistov v oblasti organizacii i oplaty truda. Zvonili s rossijjskikh predprijatijj, zvonili s predprijatijj drugikh respublik byvshego Sovetskogo Sojuza. I ne tol'ko zvonili, no i priezzhali... Interes byl nastol'ko velik, chto ja byl vynuzhden priostanovit' prakticheskuju rabotu po vnedreniju nazvannojj modeli, chtoby v ehkstrennom porjadke zavershit' polutoragodovojj trud nad nastojashhejj knigojj i tem samym srazu otvetit' na vse voprosy, zadavaemye mne rukovoditeljami i specialistami v oblasti upravlenija(1).

V knige raskryvaetsja sut' racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj, kotoraja baziruetsja na ehffektivnojj sisteme oplaty truda.

V ramkakh ehtojj modeli, my nadeemsja, nakonec udastsja razreshit' izvechnuju problemu upravlenija personalom v organizacijakh. Model' praktichna, prosta i udobna v ehkspluatacii i ne trebuet ot rukovoditelejj kakikh-libo special'nykh znanijj v oblasti psikhologii individa i gruppy, sociologii i inykh okolopovedencheskikh disciplin. I vse blagodarja tomu, chto dannaja model' predstavljaet sobojj «mysljashhuju» sistemu, kotoraja sposobna samoobuchat'sja i adaptirovat'sja k ljubym proizvodstvennym situacijam. Imenno ob otsutstvie podobnojj sistemy i razbivalis' vse beschislennye popytki razreshenija problemy upravlenija ljud'mi, predprinimavshiesja prakticheski so vremeni vozniknovenija promyshlennogo proizvodstva. I nichego udivitel'nogo v ehtom net.

Sejjchas mozhno s uverennost'ju skazat': reshenie problemy upravlenija ljud'mi ne prosto slozhnaja zadacha. Ono srodni resheniju zadachi po sozdaniju iskusstvennogo intellekta.

Racional'naja model' trudovykh otnoshenijj, kotoraja nosit nazvanie «Iskusstvennyjj upravlencheskijj intellekt», k momentu zavershenija raboty nad knigojj uzhe vnedrena i uspeshno funkcioniruet na rjade malykh, srednikh i krupnykh predprijatijj Permi i Permskojj oblasti. Sredi nikh proizvodstvennye i avtotransportnye predprijatija, torgovye, riehltorskaja i auditorskaja firmy. Raznoobrazie specializacijj kak raz i svidetel'stvuet ob universal'nosti i adaptiruemosti ehtojj modeli.

_____

1) Posle vykhoda stat'i chastye zvonki stali razdavat'sja ne tol'ko v redakcii zhurnala, no i na predprijatijakh, upomjanutykh v stat'e. Mne bylo ochen' nelovko pered rukovoditeljami ehtikh predprijatijj, a takzhe sotrudnikami redakcii za dopolnitel'nye khlopoty, vdrug svalivshiesja na ikh golovy. Vot pochemu ja prosil by chitatelejj ne toropit'sja s telefonnymi zvonkami, a sobrat'sja s silami i vnimatel'no prochitat' knigu ot nachala i do konca. I togda Vy poluchite detal'nye i ischerpyvajushhie otvety na vse Vashi voprosy. [obratno]

x x x

Voprosami, svjazannymi s upravleniem personalom i sistemami oplaty truda na moment zavershenija raboty nad knigojj, ja professional'no zanimajus' bolee 11 let, doskonal'no izuchiv za ehto vremja mirovojj opyt.

Mne vsegda; imponirovala strojjnost' ehkonomicheskojj teorii v oblasti planirovanija i organizacii rabot na predprijatijakh, no ja byl sovershenno ne udovletvoren sushhestvujushhimi podkhodami v upravlenii personalom. Pervonachal'nyjj interes k dannym voprosam voznik eshhe vo vremja ucheby v universitete. Problema, svjazannaja s tem, kak pravil'no organizovat' oplatu truda na predprijatijakh, ne davala mne pokoja. Ja postojanno pytalsja najjti ee reshenie, dlja chego proshtudiroval mnogo special'nojj literatury. No jasnogo i chetkogo otveta tak i ne nashel. Khotja intuitivno chuvstvoval, chto zadacha imeet reshenie, i ehto reshenie blizko.

Rannee uvlechenie ehtimi voprosami pereroslo dlja menja v nasushhnuju neobkhodimost' reshit' ikh, kogda ja sam stolknulsja na praktike s upravlencheskojj rabotojj, v tom chisle na dolzhnosti direktora predprijatija. Vse ehto pozvolilo mne «vlezt' v shkuru» rukovoditelejj i ne ponaslyshke uznat' problemy, s kotorymi im prikhoditsja stalkivat'sja ezhednevno. Na povestke dnja peredo mnojj stojala problema upravlenija personalom real'no — teper'-to ja ponjal, naskol'ko meshaet upravleniju nizkijj uroven' ispolnitel'skojj, trudovojj, proizvodstvennojj i tekhnologicheskojj discipliny podchinennykh.

Kak razreshit' ehtu problemu? Kak sdelat' tak, chtoby povedenie kazhdogo rabotnika stalo racional'nym po otnosheniju k organizacii, chtoby u nego estestvennym obrazom voznikla potrebnost' v samootverzhennom trude na blago ee? Zhelanie najjti reshenie, prezhde vsego dlja svoego predprijatija, i pobudilo menja vnov' vernut'sja k intensivnojj rabote v ehtom napravlenii. Pereprobovav na praktike vse sushhestvujushhie metody i sistemy oplaty truda, ozhidaemogo ehffekta ja ne poluchil.

Tem ne menee prakticheskaja dejatel'nost' v roli rukovoditelja dala mne ochen' mnogo cennogo dlja dal'nejjshejj raboty i pozvolila uvidet' kartinu funkcionirovanija predprijatija iznutri, na dele stolknut'sja s voprosami planirovanija i organizacii truda. Udalos' dostatochno gluboko izuchit' principy i sut' bukhgalterskogo ucheta, khozjajjstvennogo i trudovogo prava, a takzhe ujasnit' dlja sebja vse zadachi i funkcii osnovnykh podrazdelenijj predprijatija... tak ili inache svjazannykh s voprosami najjma personala i oplaty ego truda, — ehto kadrovaja i ehkonomicheskaja sluzhba, v tom chisle otdel truda i zarabotnojj platy. Chto osobenno vazhno — specifika vsekh ehtikh podrazdelenijj okazalas' obshhejj dlja vsekh predprijatijj, nezavisimo ot ikh specializacii.

Mne stalo mnogoe ponjatno. Vo-pervykh, zadacha po najjmu i stimulirovaniju truda daleko ne trivial'naja i dlja ee reshenija neobkhodimo prilozhit' mnogo usilijj. Vo-vtorykh, problema zakljuchaetsja ne tol'ko v pravil'nojj organizacii oplaty truda; nuzhno takzhe korrektno stroit' vsju model' trudovykh otnoshenijj, objazatel'no uchityvaja osnovopolagajushhie principy nauchnogo upravlenija — ehto princip edinonachalija i princip vertikal'nogo razdelenija truda. Poslednijj oznachaet, chto za menedzherom dolzhna byt' zakreplena funkcija planirovanija, a za podchinennym emu rabotnikom funkcija strogogo ispolnenija postavlennojj zadachi. Okazalos', chto zadachu ehffektivnogo stimulirovanija truda nel'zja reshit' chisto ehkonomiko-matematicheskimi metodami, ignoriruja nazvannye principy.

Takzhe stalo jasno, chto nevozmozhno ser'ezno zanimat'sja nekotorojj slozhnojj problemojj, odnovremenno zanimajas' operativnojj tekushhejj dejatel'nost'ju po upravleniju. Peredo mnojj vstal vybor: ili polnost'ju posvjatit' sebja resheniju ehtojj problemy, ili, smirivshis' s ee sushhestvovaniem, prodolzhat' zanimat'sja nalazhennym biznesom. No ja tak «prikipel» k ehtojj zadache, i reshenie ee kazalos' takim blizkim, chto prishlos' vybrat' pervoe, radikal'no smeniv svoju dejatel'nost'. Slava Bogu, rezul'tat ne zastavil sebja zhdat'.

Takim obrazom, javljajas' po suti svoejj rukovoditelem-praktikom, ja byl vynuzhden nachat' zanimat'sja teoreticheskojj rabotojj, tak kak nigde ne mog najjti dlja sebja chetkogo otveta na voprosy ehffektivnogo upravlenija personalom. Obshheprinjatye podkhody k ehtojj probleme v tradicionnojj teorii menedzhmenta ne davali mne kak rukovoditelju jasnogo i odnoznachnogo reshenija.

Mne khorosho izvestno, chto rukovoditeli-praktiki, stalkivajas' s problemojj oplaty i stimulirovanija truda, takzhe nigde ne mogut najjti chetkogo otveta i vynuzhdeny v techenie vsejj svoejj kar'ery ehksperimentirovat' v ehtojj oblasti. No, k sozhaleniju, rezul'tat vsekh predlagaemykh imi novovvedenijj ostaetsja dalekim ot zhelaemogo.

Teper' mozhno tochno skazat', pochemu ehtu problemu dolgoe vremja ne mogli reshit' ni teoretiki, ni praktiki. Dlja togo, chtoby reshit' zadachu takogo roda, nedostatochno khorosho znat' ehkonomiku predprijatijj i imet' naklonnost' k kropotlivojj teoreticheskojj rabote, nuzhno objazatel'no obladat' prakticheskim opytom v upravlenii. No i ehtogo malo: nuzhno eshhe imet' ogromnoe zhelanie reshit' problemu, umet' preodolevat' obshheprinjatye ustarevshie dogmy i posvjatit' resheniju vsego sebja.

x x x

Mnogie rossijjskie rukovoditeli pomnjat vnedrjaemye v sovetskie vremena mnogochislennye programmy, napravlennye na povyshenie ehffektivnosti upravlenija predprijatijami putem popytok zainteresovat' trudovye kollektivy v konechnykh rezul'tatakh svoego truda. Ehto i brigadnyjj podrjad, i pervaja i vtoraja modeli khozrascheta, i arenda, i kooperacija, i modnye v svoju bytnost' bestarifnye sistemy oplaty truda, i t.p.

Vse ehti programmy, razrabatyvavshiesja v nauchno-issledovatel'skikh institutakh, stroilis' na chisto ehkonomicheskikh metodakh. Neobkhodimogo vnimanija probleme pravil'nogo postroenija samojj modeli trudovykh otnoshenijj (strogomu sobljudeniju principa edinonachalija i principa vertikal'nogo razdelenija truda) ne udeljalos'. Poehtomu nichego, krome razocharovanijj rukovoditelejj v rekomendacijakh uchenykh, ehti programmy ne prinesli. So vremenem prishlo osoznanie, chto na predprijatijakh dolzhen byt' khozjain. Kazalos', uzh togda-to vse zarabotaet kak nado.

Poslednjaja postsovetskaja programma, napravlennaja na povyshenie ehffektivnosti raboty predprijatijj, — total'naja privatizacija i akcionirovanie, khotja i s grekhom popolam, no kak-to reshila problemu s khozjainom. Odnako voz i nyne tam. Na bol'shinstve predprijatijj po-prezhnemu procvetaet organizacionnaja nerazberikha, sboi v proizvodstvennom processe, proizvoditel'nost' truda i kachestvo vypolnjaemykh rabot, kak i prezhde, nizkie, a sebestoimost' produkcii i uslug nepomerno vysokaja.

Podobnaja kartina prakticheski povsemestna, i ne tol'ko na tekhnologicheski otstalykh predprijatijakh, no i na tekh, kotorye proveli tekhnicheskoe perevooruzhenie.

Opyt raboty i znanie real'nogo sostojanija del v oblasti teorii i praktiki upravlenija pozvoljajut mne so vsejj otvetstvennost'ju utverzhdat', chto v Rossii, nesmotrja na vse usilija, predprinimaemye so storony rukovoditelejj, net ni odnogo predprijatija, kotoroe s tochki zrenija upravlenija mozhno bylo by priznat' sovershennym — dazhe v pervom priblizhenii. I kak sledstvie, absoljutnoe bol'shinstvo otechestvennykh predprijatijj prosto ne sposobny vser'ez konkurirovat' s zapadnymi kompanijami.

Te, kto real'no stolknulsja s dannojj situaciejj, ponjal, chto problema nizkojj ehffektivnosti predprijatijj svjazana ne stol'ko s otstavaniem v tekhnicheskom vooruzhenii, skol'ko s neumeniem gramotno upravljat'. Na povestke dnja vstala zadacha nauchit'sja ehffektivnomu upravleniju.

Mnogie iz rossijjskikh rukovoditelejj proshli obuchenie v zapadnykh i otechestvennykh shkolakh biznesa, perelistali sotni stranic literatury po menedzhmentu, no tak i ne nashli otvetov na svoi zlobodnevnye voprosy: kak pravil'no organizovat' rabotu predprijatija, kak pravil'no stimulirovat' personal i, nakonec, kak povysit' proizvoditel'nost' truda do neobkhodimogo urovnja? A ved' bez reshenija ehtikh voprosov uspeshnaja dejatel'nost' predprijatija v sovremennykh uslovijakh rynochnojj ehkonomiki prosto nemyslima.

V rezul'tate, ne tol'ko v Rossii, no i v drugikh stranakh, rukovoditeli predprijatijj na segodnjashnijj den' ves'ma skepticheski otnosjatsja k mneniju teoretikov menedzhmenta. Nauchnoe upravlenie, ravno kak i ehkonomicheskuju teoriju, oni rassmatrivajut kak «bashnju iz slonovojj kosti» i vo mnogom pravy, ukazyvaja na razryv teorii s praktikojj.

Professor ehkonomiki Shlomo Majjtal', javljajas' predstavitelem oficial'nojj ehkonomicheskojj nauki, v ehtojj svjazi zametil takzhe: «Sushhestvuet nemnogo mest, gde teorija i praktika raskhodjatsja bolee shiroko, chem tam, gde prisutstvuet upravlenie ljud'mi, znanijami, mashinami».

V chem zhe delo?

A delo v tom, chto teorija upravlenija do sikh por byla nepolnojj. Na samom dele, vse neobkhodimye metody racional'nogo planirovanija i organizacii truda na segodnjashnijj den' ehkonomicheskojj naukojj dostatochno khorosho i detal'no razrabotany, no ikh primenenie na praktike zatrudneno iz-za nalichija problemy chelovecheskogo faktora, inymi slovami, problemy motivacii k trudu. Ne sluchajjno imenno ehta problema schitaetsja v nastojashhee vremja glavnojj problemojj menedzhmenta, nepolnota kotorojj prepjatstvuet dostizheniju organizaciejj vershin uspekha. Mozhno skazat', chto vysokaja znachimost' i cennost' sovremennykh razrabotok ehkonomicheskojj nauki iz-za nepolnoty teorii skryty ot praktikov plotnojj zavesojj, predstavljajushhejj sobojj problemu upravlenija personalom.

No pochemu ja mogu govorit' o nepolnote sovremennojj teorii menedzhmenta, kogda v nejj izlozheny, kazalos' by, tshhatel'no prorabotannye podkhody k oplate truda? A potomu, chto ehti podkhody dlja obshhego sluchaja neverny (ehto budet pokazano dalee), tak kak oni ne dajut odnoznachnogo reshenija problemy motivacii k trudu i, bolee togo, protivorechat principam nauchnogo upravlenija, na kotorykh i baziruetsja sama teorija.

Ja rad, chto nakonec udalos' reshit' problemu motivacii. Imenno ehta problema javljalas' kamnem pretknovenija na puti vnedrenija nauchnykh metodov v praktiku upravlenija. Sozdanie i obosnovanie racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj, kotoraja baziruetsja na ehffektivnojj sisteme oplaty truda, daet mne vozmozhnost' zajavit' o preodolenii razryva teorii s praktikojj. V knige budet pokazano, chto dannaja model' javljaetsja ob"ektivnojj predposylkojj nauchnogo upravlenija. Poehtomu mozhno so vsejj otvetstvennost'ju utverzhdat', chto teorija upravlenija otnyne javljaetsja polnojj.

V ehtojj svjazi schitaju vazhnym dlja rukovoditelejj-praktikov, a takzhe studentov vuzov, kto vidit sebja v roli rukovoditelja, bol'she vnimanija udeljat' ehkonomiko-matematicheskim metodam analiza i planirovanija finansovo-khozjajjstvennojj dejatel'nosti predprijatijj, propagandiruemym klassicheskojj naukojj (iskljuchaja, konechno zhe, sushhestvujushhie v nejj rekomendacii po organizacii oplaty truda). Prishlo vremja nauchnogo upravlenija. Vremja nevezhd i diletantov v upravlenii ukhodit. V uslovijakh zhestkojj konkurencii trebovanija k urovnju upravlenija postojanno povyshajutsja i nakazyvajutsja predprijatija, rukovoditeli kotorykh prinimajut nevernye upravlencheskie reshenija.

PRIMEChANIE. V poslednee vremja k upravleniju predprijatijami vse chashhe prikhodjat ljudi iz sredy talantlivykh predprinimatelejj. V nachale svoejj upravlencheskojj kar'ery mnogie iz nikh uvereny, chto vse organizacionnye problemy im udastsja legko i bystro razreshit'. Nekotorym kazhetsja, chto oni obojjdutsja bez kakogo by to ni bylo special'nogo obrazovanija i sami smogut ehffektivno upravljat' ljubym predprijatiem s ljubojj chislennost'ju personala i ljubym tovarooborotom (ob"emom proizvodstva). Pri ehtom, kak pravilo, oni polagajutsja tol'ko na svoju rabotosposobnost', intuiciju, predpriimchivost' i gibkost' uma, kotorye ranee pozvoljali im v odinochku ili s nebol'shim kolichestvom personala uspeshno rabotat' na rynke. No chto proiskhodit na praktike? Kak tol'ko chislennost' personala na predprijatii ili ego tovarooborot (ob"em proizvodstva) nachinajut prevyshat' nekotoryjj predel'nyjj uroven' — dela nachinajut vykhodit' iz-pod kontrolja rukovoditelja-samouchki i bystro ukhudshat'sja. Poehtomu sleduet pomnit', chto principy ehffektivnogo upravlenija ne dopuskajut proizvola pri prinjatii upravlencheskikh reshenijj — ehti principy nuzhno strogo sobljudat'. A dlja ehtogo, konechno zhe, ikh nuzhno znat'. V protivnom sluchae vysokaja rabotosposobnost', intuicija i predpriimchivost', do sego dnja pozvoljavshie rukovoditelju dobivat'sja uspekha bez opory na special'nye znanija, rano ili pozdno okazhutsja absoljutno bessil'nymi pered navalivajushhimsja gruzom upravlencheskikh problem.

x x x

Pri obosnovanii ehffektivnosti racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj v knige ispol'zovany obe formy dokazatel'stva: teoreticheskaja i prakticheskaja. Dokazat' — znachit pokazat'. Tak glasit formula drevnikh. Imenno poehtomu v knige pomimo teoreticheskogo obosnovanija predstavlen eshhe i prakticheskijj opyt vnedrenija dannojj modeli na dejjstvujushhikh predprijatijakh.

Rozhdenie novojj teorii motivacii stalo vozmozhnym blagodarja otkrytiju vseobshhego ob"ektivnogo zakona, kotoromu podchineno povedenie kazhdogo cheloveka, nezavisimo ot ego voli i zhelanija. Ehtot zakon ja nazval Zakonom optimal'nogo povedenija.

Otkrytie dannogo Zakona i pozvolilo vyjjti na novyjj uroven' znanija o prirode chelovecheskogo povedenija, myshlenija, chelovecheskikh otnoshenijj i javilos' tem samym kljuchom, kotorym nakonec-to mozhno «zavesti» mekhanizm ehffektivnojj motivacii, a znachit, zaruchit'sja ehffektivnym sposobom upravlenija organizaciejj v celom. Pri ehtom vysokijj uroven' discipliny i ispolnitel'nosti, a takzhe postojannoe projavlenie konstruktivnojj iniciativy stanovjatsja normojj povedenija dlja kazhdogo rabotnika v organizacii.

x x x

Vnedriv novuju model' trudovykh otnoshenijj na desjatke predprijatijj, ja prishel k neuteshitel'nomu vyvodu: rossijjskie rukovoditeli v bol'shinstve svoem ne vladejut metodami racional'nogo modelirovanija slazhennojj gruppovojj raboty, metodami planirovanija i nauchnojj organizacii truda. Izucheniju vsekh ehtikh metodov dostatochno mnogo vremeni udeljaetsja v zapadnykh universitetakh, no ne v rossijjskikh vuzakh i shkolakh biznesa. V to zhe vremja imenno dannym voprosam i sledovalo by udeljat' kak mozhno bol'she vnimanija. K sozhaleniju, na segodnjashnijj den' rossijjskie shkoly menedzhmenta, predlagaja rukovoditeljam samyjj shirokijj spektr kursov po samym razlichnym voprosam upravlenija, obkhodjat storonojj glavnoe — obuchenie rukovoditelejj tem samym vysheupomjanutym metodam.

Takzhe vyjasnilos' — na segodnjashnijj den' metodov modelirovanija slazhennojj gruppovojj raboty(2), kotorye byli by obshheprinjaty i izvestny shirokomu krugu rukovoditelejj i specialistov, mozhno skazat', ne sushhestvuet. Rukovoditeli ne znajut, kak pravil'no organizovyvat' vzaimosvjaz' v rabote strukturnykh zven'ev (sluzhb) predprijatija, v tom chisle kak pravil'no sozdavat' polozhenija o podrazdelenijakh i dolzhnostnye instrukcii, organizovyvat' vnutrifirmennyjj dokumentooborot. I chtoby zapolnit' vakuum, slozhivshijjsja v ehtojj oblasti i meshajushhijj besprepjatstvennomu vnedreniju racional'noi modeli trudovykh otnoshenii, mne prishlos' potratit' nemalo vremeni na to, chtoby razrabotat' i obosnovat' algoritm sozdanija racional'nojj modeli upravlenija proizvodstvennym profilem predprijatija.

Dannyjj algoritm polnost'ju izlozhen v prilozhenii k nastojashhejj knige.

x x x

V zakljuchenie khotelos' by zametit' sledujushhee.

Kak avtor ja bezuslovno ponimaju, chto dannaja kniga javljaetsja otchasti vyzovom, ibo v nejj radikal'nym obrazom peresmotreny mnogie polozhenija v oblasti upravlenija personalom i oplaty truda, dosele uspevshie prochno ukorenit'sja kak v teorii upravlenija, tak i na praktike.

Khochu nadejat'sja, chto s vykhodom v svet ehtojj knigi soznanie bol'shinstva rukovoditelejj i specialistov v oblasti upravlenija personalom nakonec osvoboditsja ot zastyvshikh dogm i slozhivshikhsja stereotipov, protivorechashhikh principam racional'nogo i podlinno nauchnogo upravlenija.

I nakonec, neskol'ko slov o porjadke izlozhenija.

Nachnem my s analiza sovremennojj teorii i praktiki upravlenija, zatem perejjdem k modeli ehffektivnojj vnutrennejj organizacii i oznakomimsja s trebovanijami k bazisnym sistemam upravlenija.

Tol'ko prodelav takuju predvaritel'nuju rabotu, my smozhem ob"ektivno ocenit' sut' problemy upravlenija personalom, a znachit okazhemsja na puti k ee resheniju i nakonec poznakomimsja s ehtim resheniem.

Takojj porjadok izlozhenija neobkhodim eshhe i dlja postepennogo «pogruzhenija» chitatelja v mir upravlencheskojj terminologii i sozdanija u nego predstavlenija o suti ehffektivnogo upravlenija organizaciejj.

V knige v osnovnom ispol'zovana literatura izvestnykh amerikanskikh avtorov, poskol'ku v nashejj strane kak ehtalon v oblasti upravlenija prinjato rassmatrivat' imenno amerikanskijj menedzhment. V otechestvennojj literature podobnogo roda javno chuvstvuetsja vlijanie zapadnykh teorijj. I

Zakonchit' svoe obrashhenie k vam, uvazhaemyjj chitatel', mne by khotelos' slovami Spinozy: «Esli ... u Vas pri chtenii javitsja somnenie v tom, chto ja utverzhdaju, to proshu Vas ne toropit'sja so svoimi vozrazhenijami, poka Vy ne potratite dostatochno vremeni na razmyshlenija. Pri takom otnoshenii k delu ja uveren, chto Vam udastsja nasladit'sja zhelannymi plodami ehtogo dereva».

_____

2) Dannye metody predstavljajut sobojj skvoznoe planirovanie vsejj cepochki biznes-processov predprijatija kak svoeobraznogo konvejjera ot samogo nachala biznesa (naprimer — postavki syr'ja) do ego poslednego ehtapa (naprimer — sbyta gotovojj produkcii). [obratno]

BLAGODARNOSTI

Pol'zujas' sluchaem, khochu skazat', chto glavnaja zasluga v sozdanii nastojashhejj knigi polnost'ju prinadlezhit Iisusu Khristu, ibo On dal mne Svoe slovo i silu dovesti delo do konca.

Ja blagodaren takzhe moim druz'jam: filologu M. G. Baranovu, okazavshemu mne kolossal'nuju pomoshh' v izlozhenii vsego materiala nastojashhejj knigi i tem samym izbavivshego chitatelja ot prisushhego mne tjazhelogo sloga, predprinimatelju L. M. Mil'manu, predostavivshemu mne pomeshhenie dlja raboty, okazavshemu vsestoronnjuju pomoshh' i davshemu mnogo cennogo pri obshhenii.

Ja blagodaren moejj zhene Olese, ch'e terpenie pozvolilo mne dovesti rabotu do ee logicheskogo zavershenija, nesmotrja na vse zhitejjskie trudnosti, sovmestno perezhitye nami za period moikh poiskov i raboty nad racional'nojj model'ju trudovykh otnoshenijj i nastojashhejj knigojj. Ja blagodaren nashim roditeljam za ikh mudrost', neocenimuju pomoshh' i vsestoronnjuju podderzhku

Ja blagodaren takzhe rukovoditeljam predprijatijj Permi i Permskojj oblasti, kotorye, oznakomivshis' s predlozhennojj im model'ju upravlenija, smelo reshilis' na vnedrenie dannojj modeli na svoikh predprijatijakh(3). Ja rad, chto v Rossii est' celaja plejada rukovoditelejj-novatorov. V pervuju ocheredi khotelos' by vyrazit' blagodarnost' sledujushhim iz nikh:

_____

3) Zdes' ne ukazany imena rukovoditelejj, predprijatija kotorykh javljajutsja dochernimi vysheukazannykh predprijatijj. [obratno]

Otzyvy rukovoditelejj predprijatijj na vnedrenie Racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj «Iskusstvennyjj upravlencheskijj intellekt»(*1)

OAO «Permskijj stekol'nyjj zavod»

Vnedrenie Racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj «Iskusstvennyjj upravlencheskijj intellekt» na Permskom stekol'nom zavode nachalos' s 1 fevralja 1996 g. i segodnja mozhno skazat' — my proshli pervuju, glavnuju stadiju vnedrenija: provedena i osvoena vsja tekhnicheskaja chast' sistemy, slomlen bar'er nedoverija, nachalsja process osoznanija i prinjatija ehtojj sistemy vsem trudovym kollektivom — sverkhu donizu.

...Proizvodstvo bylo dejjstvujushhee, struktura upravlenija byla izmenena neznachitel'no, kadry, v tom chisle i upravlencheskie ostalis' prezhnie.

Kak i vse, na pervykh porakh my stolknulis' s trudnostjami: ehto to, chto ja nazyvaju «nedoverie k sisteme» i «neprinjatie sistemy». Esli bol'shinstvo vyskazalis' za bovykinskuju sistemu trudovykh otnoshenijj, to chast' otneslas' k nejj krajjne negativno. I v ikh chislo popali ljudi, predstavljajushhie sobojj sil'nuju lichnost': khoroshie specialisty, sil'nye rukovoditeli, peredovye rabochie, t. e. te, kto privyk byt' vsegda v avangarde. Ravnodushnykh k reshaemojj njbo-bleme okazalos' nemnogo.

No, v konechnom itoge, posle neskol'kikh attestacijj, privedennykh za 5 mesjacev raboty, my smogli ne tol'ko ubedit' rabotnikov zavoda v preimushhestvakh novojj sistemy upravlenija, v neobkhodimosti ee vnedrenija, no i dostich' opredelennykh rezul'tatov za ehtot promezhutok vremeni. Ja by khotela nekotorye rezul'taty nashejj raboty pokazat' nagljadno: vypusk tovarnojj produkcii za 5 mesjacev po sravneniju s 5 predydushhimi mesjacami uvelichilsja s 8 milliardov do 14 milliardov rublejj.

Ehtim dostizhenijam my objazany lish' racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj(*2), potomu chto vse ostal'noe ostalos' prezhnim: staroe oborudovanie, vzaimnye neplatezhi, otsutstvie zhivykh deneg. Izmenilos' lish' odno — otnoshenie ljudejj k trudu.

Nezarabotannojj zarabotnojj platy na zavode net.

Skazat', chto u nas segodnja ne sushhestvuet problem, bylo by sovershenno neverno. No novaja sistema upravlenija pomogaet zachastuju spravljat'sja dazhe s nerazreshimojj, na pervyjj vzgljad, zadachejj. Kazhdyjj rabotnik usvoil osnovnojj dlja sebja princip: «Poluchennoe ot rukovoditelja zadanie ne mozhet byt' ne vypolneno».

V tochnosti ispolnit' rasporjazhenie rukovoditelja — ehto osnovnaja dolzhnostnaja objazannost' kazhdogo rabotnika.

V tom, chto bovykinskaja sistema prinosit opredelennye rezul'taty i pomogaet reshat' upravlencheskie problemy, somnenijj ne ostalos' ni u kogo. Vot mnenija nekotorykh rabotnikov zavoda raznykh urovnejj upravlenija:

N. A. Bazhenova — upravljajushhijj cekhom sortovojj posudy.

«Polozhitel'nym otmechu to, chto sejjchas master smeny mozhet neposredstvenno vlijat' na zarplatu rabochego, prichem bystro, operativno. Vozrosla rol' rukovoditelja. Prikhoditsja chasto neposredstvenno besedovat' s ljud'mi. Bystro i udobno zakryvat' narjady na oplatu truda».

L. A. Plotnikova — inzhener po upravleniju.

«Ran'she iskali ljudejj sdavat' ehkzameny po povysheniju kvalifikacii, a sejjchas oni sami khodjat i sprashivajut, kogda mozhno sdat', i toropjat so srokami. Mastera smen, znaja, kak vlijaet attestacija na oplatu, stali vnimatel'nee prismatrivat'sja k rabote podchinennykh s cel'ju ob"ektivno provesti attestaciju»,

N. A. Oborina — zamestitel' direktora po obshhim voprosam.

«Esli ran'she, kogda idesh' po zavodu, mnogie bezdel'nichali, sejjchas — vse rabotajut».

N. P. Shuljat'eva — ehkonomist po trudu.

«Znachitel'no (v dva i bolee raza) snizilos' kolichestvo progulov po zavodu. Ushli ot mnozhestva rascenok, ot uravnilovki v zarplate. V korne izmenili otnoshenie k rabote ITR zavoda. Bol'she otvetstvennosti i iniciativy. Nikogo ne nado podstegivat'. Kazhdyjj, nachinaja s uborshhicy i konchaja rukovoditelem, — chto zasluzhil, to i poluchil».

N. M. Sopicheva — bukhgalter-raschetchik.

«Rezko snizilsja ob"em raboty po raschetu zarplaty. Ran'she nedelja ukhodila na raschet zarplaty, sejjchas za odnu rabochuju smenu obschityvaem narjady vsego zavoda. Udobno, bystro».

V. A. Podvincev — tekhnicheskijj direktor.

«Pereshli ot sub"ektivnojj ocenki k ob"ektivnojj ocenke truda kazhdogo rabotnika.

Svoe mnenie o racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj korotko vyrazit' ja mogu sledujushhimi slovami: sistema prosta i unikal'na. V nejj net nikakikh tekhnicheskikh ehlementov, kotorye byli by nam ne znakomy, no vse ehlementy nastol'ko umelo i razumno slozheny v sistemu, chto predstavljajut edinoe polnoe zavershennoe celoe. Sistema ehffektivna, ona zhivaja, u nee est' budushhee.

I eshhe, chto ja schitaju glavnym pri vnedrenii dannojj sistemy, — ee dolzhen polnost'ju «prinjat'» pervyjj rukovoditel' predprijatija.

Racional'naja model' trudovykh otnoshenijj — glavnyjj i nezamenimyjj instrument v rabote glavnogo menedzhera ljubogo predprijatija, firmy».

R. N. Erykalova, 25 ijulja 1996 goda.
General'nyjj direktor OAO «Permskijj stekol'nyjj zavod»

AOZT «Promkabel'»

V janvare 1995 goda v AOZT «Promkabel'» byla vnedrena Racional'naja model' trudovykh otnoshenijj «Iskusstvennyjj upravlencheskijj intellekt». Dvukhletnijj opyt ee ispol'zovanija na nashem predprijatii pokazal vysokuju ehffektivnost' dannojj modeli.

Ochevidny real'noe ukreplenie discipliny i rost iniciativy rabotnikov.

Drugim pljusom ehtojj modeli javljaetsja svedenie na net konflikta «nachal'nik-podchinennyjj». Jasnoe, chetkoe opredelenie prav i objazannostejj kazhdogo, a takzhe special'naja sistema nakazanijj i pooshhrenijj privodjat k sovpadeniju interesov obeikh storon. Ehto pomogaet rukovoditeljam ljubogo ranga bystro i legko nakhodit' obshhijj jazyk so svoimi podchinennymi, chto, v svoju ochered', delaet organizaciju bolee mobil'nojj i vospriimchivojj k izmenenijam trebovanijj so storony rynka.

Ljubye izmenenija marshrutnojj karty dvizhenija dokumentooborota(*3), dolzhnostnykh instrukcijj ili prostoe rasporjazhenie rukovoditelja privodjat k momental'nojj perestrojjke vsejj raboty v organizacii, prichem vse izmenenija vosprinimajutsja v kollektive dobrozhelatel'no i konstruktivno.

REZJuME. Racional'naja model' trudovykh otnoshenijj pozvolila mne real'no naladit' ehffektivnoe upravlenie trudovym kollektivom, pri ehtom snjav s povestki dnja vse voprosy, svjazannye s oplatojj truda.

O. I. Stoljarov, 15 janvarja 1997 g.
General'nyjj direktor AOZT «Promkabel'»

OAO «Permtekhsnabneft'»

Situacija v rabote s personalom do vnedrenija (sentjabr' 1995 g.).

Disciplina ostavljaet zhelat' luchshego: chastye opozdanija na rabotu, nesvoevremennyjj prikhod s obedennogo pereryva, proguly. Imejut mesto sluchai nevypolnenija prikazov i rasporjazhenijj Rukovoditelja ili ehti prikazy i rasporjazhenija ne vsegda byli uslyshany rabotnikami. V otdel'nykh sluchajakh narushaetsja tekhnologicheskaja disciplina, rabotniki vypolnjajut zadanija, kak im udobnejj i vygodnee, a ne tak, kak togo trebuet rukovoditel'.

Imejut mesto sluchai nekachestvennogo vypolnenija otdel'nymi rabotnikami svoikh trudovykh objazannostejj. Rabochie starajutsja izbegat' vypolnjat' kakuju-libo druguju rabotu v otsutstvii osnovnojj.

Vzaimootnoshenija v kollektive neplokhie, no est' lichnosti, k kotorym nuzhno iskat' podkhod.

Vozmozhnost' povyshenija zarplaty otsutstvuet, ne schitaja indeksirovanija. Uravnilovka.

Situacija v rabote s personalom posle vnedrenija (janvar' 1996 g.).

Prakticheski s pervogo dnja perekhoda na kontraktnuju sistemu disciplina uluchshilas', pravda, po istechenii nekotorogo vremeni stala oslabevat'. Kogda srabotala sistema, t. e. byli (soglasno kontrakta. — Prim. avt.) proizvedeny vychety iz zarabotnojj platy za kazhdyjj fakt opozdanija, to vopros s disciplinojj reshilsja. Ispolnitel'nost' i otvetstvennost' za vypolnenie prikazov, ukazanijj Rukovoditelja povysilis'. Ne nuzhno kontrolirovat' sroki vypolnenija, prakticheski vse prikazy vypolnjajutsja s operezheniem i v tochnosti, kak togo trebuet Rukovoditel'.

Povysilos' kachestvo vypolnenija rabotnikami svoikh trudovykh funkcijj. Ot raboty nikto ne otlynivaet, a, naoborot, v svobodnoe ot osnovnojj raboty vremja (osobenno [naibolee jarko vyrazheno. — Avt.] ehto kasaetsja rabochikh) prosjat mastera dat' im ljubuju druguju rabotu.

Vzaimootnoshenija v kollektive znachitel'no uluchshilis', nikto ne grubit, ne oskorbljaet drug druga. I chto osobenno vazhno, rabotniki povernulis' «licom k klientu». «Lichnosti» s trudom, no perestraivajutsja.

S vnedreniem dannojj modeli pojavilas' zainteresovannost' povyshat' svojj professional'nyjj uroven', stat' bolee kvalificirovannym specialistom, kak mozhno bol'she osvoit' smezhnykh professijj, poluchit' vysshijj razrjad, tak kak ehto vse naprjamuju vlijaet na rost zarabotnojj platy. U rabotnikov vysokojj kvalifikacii pojavljaetsja uverennost' v tom, chto dazhe pri vynuzhdennom sokrashhenii shtata est' vse shansy sokhranit' rabochee mesto.

Sushhestvenno izmenilsja podkhod k zarabotnojj plate, kotoraja naschityvaetsja personal'no kazhdomu, gde uchityvaetsja slozhnost' vypolnjaemykh funkcijj i professional'no-kvalifikacionnyjj uroven'. Takzhe zarabotnaja plata stala zaviset' i ot otnoshenija k trudu, ot kachestvennogo vypolnenija svoikh trudovykh funkcijj.

REZJuME. Schitaju, chto ehto edinstvennaja sistema, kotoraja v uslovijakh Rossii mozhet predstavljat' interes!

V. O. Traksel', 22 janvarja 1996 g.
Direktor OAO «Permtekhsnabneft'»

AO «Zavod bezalkogol'nykh napitkov i mineral'nykh vod «Rosinka»

Situacija v rabote s personalom do vnedrenija (nojabr' 1995 g.).

Prikazy, rasporjazhenija i zadanija pod ljubym predlogom ne vypolnjalis' tak, kak nado. Nakhodilis' vsevozmozhnye ob"ektivnye opravdanija.

Opozdanija na rabotu byli sistematicheskimi. Chasto rabotniki po tem ili inym prichinam otsutstvovali na rabote. V rabochee vremja chasto zanimalis' lichnymi delami.

Rabota vypolnjalas' «spustja rukava».

Rabotniki pod ljubym predlogom pytalis' izbezhat' poluchenija dopolnitel'nykh zadanijj.

Situacija v rabote s personalom posle vnedrenija.

Prakticheski vsegda strogo vypolnjajutsja vse rasporjazhenija, prikazy i zadanija.

Prakticheski net opozdanijj na rabotu i «bezdel'ja» v rabochee vremja na rabochem meste. V rabochee vremja rabotniki starajutsja vypolnjat' svoi objazannosti i poruchennye zadanija.

Povysilas' otvetstvennost' za vypolnjaemuju rabotu: slozhilas' praktika vypolnjat' rabotu nailuchshim obrazom.

Rabotniki stali iskat' dlja sebja dopolnitel'nuju nagruzku.

REZJuME. Schitaju, chto posle vnedrenija Racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj «Iskusstvennyjj upravlencheskijj intellekt» problemy upravlenija personalom bol'she net. Rabotniki «prevratilis'» iz izhdivencev, postojanno obespokoennykh tol'ko povysheniem svoejj zarabotnojj platy i ne zhelajushhikh proizvoditel'no trudit'sja, v pomoshhnikov, gotovykh vypolnit' ljubuju postavlennuju im zadachu(*4).

V. A. Vasil'ev, 17 janvarja 1997 g.
Direktor AO «Zavod bezalkogol'nykh napitkov i mineral'nykh vod «Rosinka»

_____

*1) Vse otzyvy predstavleny v original'nojj redakcii. [obratno]

*2) Zdes' ja pozvolju sebe neskol'ko ne soglasit'sja s Raisojj Nikolaevnojj — general'nym direktorom zavoda. Korrektnosti radi mozhno skazat' — dannye rezul'taty dostignuty po trem prichinam: vo-pervykh, akcionery zavoda proizveli celevye investicii dlja popolnenija oborotnykh sredstv zavoda; vo-vtorykh, vo glave zavoda vstal kompetentnyjj rukovoditel' i, v-tret'ikh, byla vnedrena racional'naja model' trudovykh otnoshenijj. Imenno blagodarja vsemu ehtomu i byl poluchen ehffekt. V chem ja soglasen s Raisojj Nikolaevnojj, tak ehto v tom, chto esli by u rukovodstva zavoda ne bylo opory na racional'nuju model' trudovykh otnoshenijj, to prakticheski nevozmozhno bylo by poluchit' takojj khoroshijj i bystryjj ehffekt. [obratno]

*3) O tom, chto imeetsja v vidu pod marshrutnojj kartojj dvizhenija dokumentooborota, chitatel' najjdet otvet v Prilozhenii k nastojashhejj knige (v kotorom opisyvaetsja algoritm sozdanija racional'nojj modeli upravlenija proizvodstvennym profilem ljubogo predprijatija). [obratno]

*4) Mne by khotelos' privesti vyskazyvanie odnogo iz masterov ehtogo zavoda: «Esli by pri socializme vse rabotali, kak my sejjchas, to my davno by postroili kommunizm». [obratno]

PREDISLOVIE

Ehksperiment voobshhe nichego ne znachit, poka on ne interpretirovan teoriejj.

Maks Born

«Znakomye simptomy: khorosho razrabotannaja strategija ne realizuetsja uspeshno, izderzhki prevyshajut vse dopustimye ramki sootvetstvija urovnju ehffektivnosti, vysokaja tekuchest' kadrov, nedostatochno lojal'naja rabochaja sila ne ispytyvaet udovletvorenija i gordosti za vypolnjaemuju rabotu i tormozit novovvedenija i povyshenie kachestva produkcii. U stojashhikh na vershine korporativnojj piramidy chuvstvo kapitanov korablja, gde rul' ne soedinen so shturvalom. Nezavisimo ot prinimaemykh naverkhu reshenijj, vnizu malo chto izmenjaetsja. Lish' pozdnee menedzhery nachinajut otnosit' na svojj schet otvetstvennost' za ehti simptomy i neadekvatnoe rukovodstvo rabochejj silojj»[2].

Do tekh por poka Japonija ne brosila vyzov vsemu miru vysokimi tempami rosta proizvoditel'nosti truda i vysokim kachestvom svoikh tovarov, poka narastajushhaja mezhdunarodnaja konkurencija i narastajushhijj ehkonomicheskijj krizis v vedushhikh ehkonomicheski razvitykh stranakh okonchatel'no ne «obnazhili» problemu neadekvatnogo i, kak sledstvie, neehffektivnogo upravlenija personalom, ehta problema, projavljajas' to v javnojj, to v skrytojj forme, schitalas' nepervostepennojj i ne stol' vazhnojj.

Dolgoe vremja kazalos', chto otsutstvie zainteresovannosti naemnogo personala v postojannom sovershenstvovanii proizvodstvennogo processa, nizkijj uroven' proizvoditel'nosti truda, prevyshenie fakticheskojj zarabotnojj platy nad real'nojj stoimost'ju rabochejj sily, — vse ehto mozhno legko kompensirovat' uspeshnojj dejatel'nost'ju organizacijj na rynke.

Vozros interes k marketingu kak k celostnojj sisteme organizacii i upravlenija dejatel'nost'ju predprijatija, napravlennojj na obespechenie maksimal'nogo sbyta produkcii.

V ehtom smysle koncepcija marketinga, operirujushhaja takimi kategorijami, kak «dolja rynka», «razrabotka tovara», «politika sbyta», «cenovaja politika» i dr., bez somnenija, sposobna dat' oshhutimyjj rezul'tat.

Odnako govorit' o realizacii vsego potenciala, zalozhennogo v koncepcii marketinga, mozhno budet tol'ko togda, kogda sama organizacija stanet vnutrenne ehffektivnojj, t. e. sposobnojj bystro adaptirovat'sja k uslovijam dinamichnojj vneshnejj sredy.

«Proizvodit' to, chto prodaetsja, a ne prodavat' to, chto proizvoditsja», — takov osnovnojj lozung marketinga.

Realizacija ehtojj prostojj formuly odnoznachno vedet k dostizheniju celejj organizacii. Kazalos' by, delo za malym — realizovat' ee, a dlja ehtogo napravit' na reshenie dannojj zadachi usilija vsekh chlenov organizacii. No kak ehto sdelat'? Kak dobit'sja togo, chtoby dlja kazhdogo rabotnika ehta formula stala formulojj, vedushhejj k udovletvoreniju svoikh sobstvennykh interesov?

Otveta net. I po-prezhnemu problema neehffektivnogo ispol'zovanija chelovecheskikh resursov snizhaet ehffektivnost' organizacii, prepjatstvuja polnojj realizacii koncepcii marketinga.

Na segodnjashnijj den' problema chelovecheskogo faktora vsemi osoznana. Ona obsuzhdaetsja na samykh raznykh urovnjakh, vkljuchaja pravitel'stvennyjj, v bol'shinstve stran mira. Na poisk puti ee reshenija napravleny usilija kak teoretikov menedzhmenta, tak i mnogikh vedushhikh menedzherov.

Promakhi v oblasti upravlenija personalom, vyrazhajas' terminologiejj Sirila N. Parkinsona, sozdali vakuum, i, kak sledstvie, tol'ko v Amerike ezhegodno tratitsja svyshe 10 milliardov dollarov na podgotovku i perepodgotovku menedzherov. Problema zhe pochemu-to ne sdvigaetsja s mertvojj tochki.

I vot na shkoly biznesa i na centry podgotovki rukovodjashhikh kadrov obrushilsja shkval obvinenija v nesposobnosti vooruzhit' menedzherov novejjshimi sredstvami ehffektivnogo upravlenija personalom[3]. A vooruzhat', okazyvaetsja, nechem, ibo ne bylo do sejj pory stol' neobkhodimykh sredstv i metodov, ne byla principial'no reshena zadacha ehffektivnojj motivacii truda, ne byli vskryty i prichiny, pobuzhdajushhie cheloveka k trudu.

Problema ostaetsja takojj zhe ostrojj, napominaja o sebe vse chashhe. I ljudi ishhut ee reshenie. Praktika pokazyvaet v celom usilenie vlijanija rekomendacijj teoretikov menedzhmenta po reorganizacii vnutrifirmennogo upravlenija personalom. Vsevozmozhnye programmy perestrojjki vnutrifirmennykh mekhanizmov upravlenija personalom stali rjadovym javleniem v kompanijakh vo vsem mire. No trebuemogo rezul'tata ehti programmy ne prinesli. Ehto, naprimer, dalo osnovanie amerikanskim issledovateljam narjadu s vydeleniem opyta obrazcovykh kompanijj jazvitel'no zametit' po povodu mnogochislennykh neudach: «Mertvye kosti ehtikh programm v Amerike rassejany v pustyne nizkojj proizvoditel'nosti. Izmenilos' ochen' nemnogo»[4]. Amerikanskie ehksperty ukazyvali, chto im «prikhodilos' porazhat'sja i chislu programm, orientirovannykh na cheloveka, i chastote, s kotorojj oni peresmatrivajutsja i obnovljajutsja ... Sut' dela v tom, chtoby podkhodit' k probleme tak zhe, kak podkhodjat k vyzovu, svjazannomu s sozdaniem novogo vida produkcii»[5].

Bezuslovno, zadacha ehffektivnojj motivacii javljaetsja ves'ma «kovarnojj». V nejj sokryto mnogo «podvodnykh kamnejj», o kotorye mnogie i spotknulis', pytajas' forsirovat' ee reshenie ehmpiricheskim putem, ne imeja pri ehtom pravil'nogo znanija o prirode chelovecheskogo myshlenija i chelovecheskikh otnoshenijj. Ehta zadacha ne mozhet byt' reshena «pokhodja». Est' tol'ko odin edinstvennyjj metod reshenija — nauchnyjj.

Reshenie imenno ehtojj zadachi sposobno privesti k dolgozhdannomu stanovleniju novojj upravlencheskojj paradigmy vzamen ustarevshejj i vyrabotke na podlinno nauchnojj osnove dejjstvennogo sposoba upravlenija ljud'mi, pozvoljajushhego mnogim predprijatijam vospol'zovat'sja dostizhenijami nauki upravlenija i stat' na ravnykh s mirovymi liderami, otkryvshimi ehru vysokoehffektivnykh i gibkikh proizvodstv.

Chast' I

KRIZIS TEORII I PRAKTIKI UPRAVLENIJa

Kamen', kotoryjj otvergli stroiteli, tot samyjj sdelalsja glavoju ugla.

Evangelie ot Matfeja 21:42

Khotja organizacii sushhestvujut pochti stol'ko zhe, skol'ko sushhestvuet mir, do XX veka vrjad li kto-nibud' zadumyvalsja nad tem, kak ehffektivno upravljat' imi. Vo vse vremena ljudejj interesovalo, kak, ispol'zuja organizacii, zarabotat' bol'she deneg, priobresti bol'shuju politicheskuju vlast', no ne to, kak upravljat' imi.

Pervyjj vzryv interesa k upravleniju byl otmechen v 1911 godu. Imenno togda Frederik U. Tejjlor opublikoval svoju knigu «Principy nauchnogo upravlenija», tradicionno schitajushhujusja nachalom priznanija upravlenija naukojj i samostojatel'nojj oblast'ju issledovanijj[6].

Metody nauchnojj organizacii truda, predlozhennye Tejjlorom, pozvolili znachitel'no povysit' ehffektivnost' i, kak sledstvie, rezul'tativnost' organizacijj.

Zarozhdenie nauki upravlenija otkrylo miru put' v ehru intensivnogo proizvodstva.

Odnako, realizovav na praktike ves' potencial, zalozhennyjj v metodakh Tejjlora, predprinimateli perestali prilagat' usilija po sovershenstvovaniju upravlenija organizacijami. I istorija povtorilas'. Organizacii vnov' prevratilis' dlja predprinimatelejj tol'ko lish' v sredstvo dostizhenija maksimal'nojj lichnojj vygody.

Rabota upravljajushhikh ocenivalas' iskljuchitel'no po odnomu kriteriju — norme poluchennojj pribyli. Uroven' ehffektivnosti organizacijj byl primerno odinakov, poehtomu glavnojj zadachejj upravljajushhikh bylo umenie khorosho prodavat' proizvedennyjj tovar. Predpriimchivost' schitalas' naibolee cennym kachestvom rukovoditelja organizacii. Umenie ehffektivno upravljat' otodvigalos' na vtorojj plan.

Kazalos' by, vse blagopoluchno i za schet usilijj predprinimatelejj procvetanie kompanijj obespecheno. Skladyvalos' vpechatlenie, chto ehkonomika v bol'shinstve stran s rynochnojj orientaciejj idet po puti intensivnogo razvitija, tak ikav: blagosostojanie nacijj rastet.

No vot grjanul grom sredi jasnogo neba. Na mezhdunarodnyjj rynok uverenno vstupila Japonija, ch'i korporacii, bolee sil'nye imenno v oblasti upravlenija, molnienosno stali zakhvatyvat' vedushhie pozicii v mire blagodarja nizkim cenam i vysokomu kachestvu svoikh tovarov.

Otnyne pravila igry izmenilis'. «Iskusstvo» prodazhi nekachestvennykh i dorogostojashhikh tovarov poterjalo svoju aktual'nost'. Potrebitel' stal razborchiv, i vse reklamnye trjuki — uvy! — okazyvalis' bespoleznymi. Nesmotrja na znachitel'nye usilija v oblasti sbyta svoejj produkcii, rezul'tativnost' nizkoehffektivnykh organizacijj nachala neizbezhno ponizhat'sja.

Neobkhodimost' ehffektivnogo upravlenija organizaciejj kak odin iz zalogov uspekha na rynke stala vdrug dlja vsekh ochevidnojj. I stol' zhe ochevidnym stal tot fakt, chto upravljat' organizacijami tak zhe ehffektivno, kak japoncy, nikto ne umeet.

A sekret uspekha japonskikh korporacijj ochen' prost: vysokijj uroven' proizvoditel'nosti truda za schet ehffektivnogo ispol'zovanija chelovecheskogo resursa.

Uspekh Japonii javilsja svoego roda katalizatorom, vyzvavshim novyjj vzryv interesa vo vsem mire k upravleniju organizacijami i ehffektivnomu ispol'zovaniju ogromnogo potenciala, zalozhennogo v cheloveke kak ob"ekte upravlenija.

Odnako vremja bylo upushheno v pogone za sijuminutnymi rezul'tatami. Za prenebrezhenie k cheloveku pri upravlenii organizacijami prishlos' rasplachivat'sja poterejj rynkov sbyta i umen'sheniem pribylejj, svertyvaniem proizvodstva, drugimi negativnymi posledstvijami i, v konechnom schete, bankrotstvom.

Segodnja teoreticheskijj menedzhment kak nauchnaja disciplina imeja v svoem arsenale vse neobkhodimye metody racional'nogo planirovanija i organizacii truda, napravlen na poisk prakticheskikh metodov i mekhanizmov ehffektivnogo upravlenija personalom s cel'ju obespechenija maksimal'no vysokogo urovnja proizvoditel'nosti truda. No poka chto konkretnykh putejj reshenija ehtojj zadachi ne najjdeno, i upravlenie ljud'mi v organizacijakh v bol'shejj stepeni stroitsja ne na znanii, ne na osnove ehffektivnogo sposoba upravlenija, a na intuicii i lichnom opyte rukovoditelejj. V ehtom smysle ne vyzyvaet osobogo udivlenija tot fakt, chto upravlenie kadrami do sikh por mnogimi priznaetsja skoree iskusstvom, nezheli naukojj.

A mezhdu tem imenno teoreticheskijj menedzhment, opirajushhijjsja v pervuju ochered' na teoriju, i uzh zatem na ee prakticheskoe obosnovanie, mozhet pomoch' ispravit' polozhenie veshhejj v oblasti upravlenija personalom. Iz nauchnojj discipliny, zanimajushhejjsja iskljuchitel'no analizom grubogo ehmpiricheskogo opyta v ehtojj sfere i snabzhajushhejj rukovoditelejj i menedzherov rekomendacijami i sovetami, menedzhment dolzhen stat' polnocennojj naukojj, sposobnojj snabdit' praktikov tshhatel'no prorabotannymi modeljami i sposobami upravlenija ljud'mi v organizacijakh, pozvoljajushhimi sushhestvenno podnjat' proizvoditel'nost' truda.

Izuchenie gologo prakticheskogo opyta lisheno vsjakogo smysla, esli on iznachal'no ne byl teoreticheski obosnovan. V to zhe vremja popytki primenenija sugubo teoreticheskikh koncepcijj, ne podtverzhdennykh praktikojj, takzhe obrecheny na besplodie.

Paradoks segodnjashnego dnja zakljuchaetsja kak raz v tom, chto rukovoditeli ozabocheny poiskami real'nykh reshenijj zlobodnevnykh upravlencheskikh problem, svjazannykh s chelovecheskim faktorom, v lone vitajushhikh v podnebes'e teorijj upravlenija personalom. V to zhe vremja specialisty-teoretiki pytajutsja najjti filosofskijj kamen' upravlenija trudovymi kollektivami, izuchaja opyt upravlencev-praktikov. Ni te, ni drugie ne v silakh preodolet' osnovnojj krizis upravlenija, kotoryjj vyrazhaetsja v razryve vsejj klassicheskojj teorii upravlenija s povsemestnojj praktikojj.

x x x

Naznachenie pervojj chasti nastojashhejj knigi sostoit v tom, chtoby otdelit' zerna ot plevel, t. e., proanalizirovav sovremennuju teoriju i praktiku upravlenija, vo-pervykh, vyjavit' osnovnojj vklad teorii v praktiku; vo-vtorykh, okonchatel'no sformulirovat' sut' krizisa osnov upravlenija, i, v-tret'ikh, postavit' rjad pervoocherednykh zadach po vykhodu iz ehtogo krizisa.

Glava 1. OB ORGANIZACIJaKh

Prezhde chem perejjti neposredstvenno k analizu sovremennojj teorii i praktiki upravlenija, rassmotrim organizaciju kak ob"ekt upravlenija. Srazu zametim, chto voprosy modelirovanija organizacionnykh struktur rassmotreny v Prilozhenii k nastojashhejj knigi.

1. Organizacija i ee zadachi

Formal'nye i neformal'nye organizacii

V sovremennojj literature organizacija opredeljaetsja kak «social'naja struktura, prednaznachennaja dlja koordinacii dejatel'nosti dvukh i bolee chelovek putem razdelenija truda i ierarkhizacii vlasti dlja dostizhenija obshhejj celi»[7].

Izvestno, chto sushhestvujut formal'nye i neformal'nye organizacii.

Formal'naja organizacija, po Barnardu, — ehto «sistema soznatel'nykh koordinirovannykh dejjstvijj ili sil dvukh ili bolee lic»[8]. Formal'naja organizacija, bud' ona prostaja ili slozhnaja, vsegda predstavljaet sobojj «bezlichnostnuju sistemu koordinirovannykh, chelovecheskikh usilijj». Formal'naja organizacija imeet stabil'nuju strukturu, ierarkhiju i roli, strogo opredelennye dlja kazhdogo chlena.

Formal'naja organizacija sozdaetsja po vole rukovodstva. No kak tol'ko organizacija sozdana, ona stanovitsja takzhe i social'nojj sredojj, gde ljudi vzaimodejjstvujut otnjud' ne po 2-280 predpisanijam rukovodstva[9]. Takim obrazom voznikaet neformal'naja organizacija.

Barnard rassmatrival neformal'nye organizacii kak svoego roda samozashhitu individov pered ehkspansiejj formal'nykh organizacijj: «Pod neformal'nojj organizaciejj ja podrazumevaju sovokupnost' lichnykh kontaktov i vozdejjstvijj, a takzhe associirovannye gruppy ljudejj»[10]. U takojj organizacii otsutstvujut edinye celi, no ona tem ne menee dostigaet vazhnykh rezul'tatov, poskol'ku vzaimodejjstvie ljudejj, osnovannoe na ikh lichnykh celjakh i simpatijakh, naibolee ustojjchivo. K glavnym funkcijam neformal'nojj organizacii otnosjatsja: kommunikacija, podderzhanie splochennosti, ukreplenie chuvstva lichnogo tozhdestva, samouvazhenija, nezavisimosti vybora.

Barnard polagal, chto «individ vsegda javljaetsja strategicheskim faktorom organizacii»[11].

Slozhnye organizacii

Sushhestvujut ogromnoe mnozhestvo nebol'shikh organizacijj, kotorye imejut tol'ko odnu ili neskol'ko vzaimosvjazannykh celejj.

Formal'nye organizacii, kak pravilo, imejushhie celyjj nabor vzaimosvjazannykh celejj, predstavljajut sobojj slozhnye organizacii.

Predmet nastojashhejj knigi — upravlenie organizacijami kak social'nymi strukturami, vkljuchaja slozhnye, kotorye samostojatel'no funkcionirujut na svobodnom rynke.

Social'naja zadacha organizacii. Glavnaja cel' organizacii.

«Social'naja zadacha kommercheskikh organizacijj — sozdanie vysokokachestvennykh tovarov i uslug po umerennym cenam, dostupnym shirokim slojam potrebitelejj»[12].

Glavnojj cel'ju sozdanija organizacii javljaetsja poluchenie pribyli. (Khmm... tak li ehto na samom dele? [Prim. O. Dag])

Dlja dostizhenija svoejj glavnojj celi organizacii neobkhodimo reshit' social'nuju: zadachu; Dlja ehtogo ona dolzhna ehffektivno funkcionirovat', postojanno sokrashhaja svoi zatraty, predlagaja potrebiteljam kachestvennye tovary po konkurentosposobnym cenam.

2. Obshhie kharakteristiki organizacijj

«Vse slozhnye organizacii javljajutsja ne tol'ko gruppami, celenapravlennymi v svoejj dejatel'nosti i imejushhimi opredelennyjj nabor vzaimosvjazannykh celejj, oni takzhe imejut obshhie dlja vsekh organizacijj kharakteristiki»[13].

Imenno nalichie ehtikh obshhikh kharakteristik pomogaet ponjat', pochemu dlja normal'nogo funkcionirovanija organizacii upravlenie javljaetsja sushhestvenno vazhnojj dejatel'nost'ju.

Obshhimi kharakteristikami organizacii javljajutsja sledujushhie:

Itak, v organizacii sushhestvujut dve organichnye formy razdelenija truda. Pervaja — ehto razdelenie truda na, komponenty, sostavljajushhie chasti obshhejj dejatel'nosti, t. e. gorizontal'noe razdelenie truda. Vtoraja opredeljaet rabotu po koordinirovaniju ispolnenija konkretnykh zadanijj personalom, t. e. vertikal'noe razdelenie truda.

Dejatel'nost' po koordinacii raboty drugikh ljudejj i predstavljaet sobojj sushhnost' upravlenija organizacijami[14].

Upravlenie

Dlja togo chtoby organizacija mogla dobit'sja realizacii svoikh celejj, zadachi dolzhny byt' skoordinirovany posredstvom vertikal'nogo razdelenija truda. Poehtomu upravlenie javljaetsja sushhestvenno vazhnojj dejatel'nost'ju dlja organizacii. Vo vsekh organizacijakh, za iskljucheniem samykh malen'kikh, upravlenie zanimaet tak mnogo vremeni, chto po mere uvelichenija organizacii ego vse trudnee osushhestvljat' mimokhodom[15].

Piter F. Druker, izvestnyjj v mire teoretik v oblasti upravlenija i teorii organizacijj, podcherkivaja vazhnost' upravlenija, opredeljaet ego sledujushhim obrazom: «Upravlenie — ehto osobyjj vid dejatel'nosti, prevrashhajushhijj neorganizovannuju tolpu v ehffektivnuju, celenapravlennuju i proizvoditel'nuju gruppu»[16].

Izvestnyjj amerikanskijj menedzher Li Jakokka vidit v upravlenii «ne chto inoe, kak pobuzhdenie drugikh ljudejj na trud»[17].

3. Menedzhment. Ego zadachi i prednaznachenie

Menedzhment (po-russki «upravlenie») — funkcija, vid dejatel'nosti po rukovodstvu ljud'mi v samykh raznoobraznykh organizacijakh. Menedzhment — ehto takzhe oblast' chelovecheskogo znanija, pomogajushhaja osushhestvit' ehtu funkciju. Nakonec, menedzhment kak sobiratel'noe ot menedzherov — ehto opredelennaja kategorija ljudejj, social'nyjj slojj tekh, kto osushhestvljaet rabotu po upravleniju.

V nastojashhejj knige budem rassmatrivat' menedzhment kak oblast' chelovecheskogo znanija, pomogajushhego osushhestvljat' na praktike upravlenie organizacijami.

«Ehta novaja otrasl' znanija ... osnovana na predpolozhenii, chto metody myshlenija, razvitye estestvennymi naukami, davshie chelovechestvu stol' besprecedentnuju stepen' kontrolja nad mirom material'nykh veshhejj, mogut i dolzhny byt' primeneny k samomu cheloveku, k organizacii ego soobshhestv, bol'shikh i malykh, a takzhe k tem politicheskim, ehkonomicheskim i social'nym problemam, kotorye voznikajut v ehtikh soobshhestvakh.

Ehta otrasl' znanija postulirovala ... «intellektual'nuju revoljuciju»: zamenu induktivnogo myshlenija, osnovannogo na faktakh, starym deduktivnym myshleniem — myshleniem, osnovannym na teorijakh i mnenijakh, v svoikh razlichnykh aspektakh zatragivajushhikh organizaciju chelovecheskikh grupp», — pisal L. Urvik[18].

Issleduja sobstvennyjj, a takzhe japonskijj opyt upravlenija, amerikanskie sociologi zakljuchajut, chto ehkonomicheskoe i social'noe razvitie obshhestva v znachitel'nojj mere javljaetsja sledstviem tojj raboty, kotoruju proizvodit menedzhment. Kak resurs razvitija, menedzhment vo mnogikh otnoshenijakh skhozh s kapitalom.

Dejjstvitel'no, na segodnjashnijj den' uroven' konkurentosposobnosti organizacijj i ehkonomicheskoe procvetanie nacijj v bol'shejj mere zavisit ot stepeni prevoskhodstva v oblasti prakticheskogo upravlenija i ot kachestva razrabotok teoreticheskogo menedzhmenta. Takie faktory, kak tekhnologicheskaja i proizvodstvennaja osnashhennost' kompanijj ... nalichie prirodnykh bogatstv na territorii tekh ili inykh stran nachinajut igrat' vtorostepennuju rol'.

V ehtom kontekste Dzhejjms Kharbor, izvestnyjj konsul'tant kompanijj avtomobil'nojj promyshlennosti, otmechal: «Japoncy pri vypuske avtomobilejj ne ispol'zujut bolee sovershennuju tekhnologiju, odnako oni vtaptyvajut nas v grjaz' iz-za absoljutnogo prevoskhodstva v oblasti upravlenija kompanijami»[19].

Na segodnjashnijj den' uzhe vsem stalo jasno, chto chisto upravlencheskimi sredstvami mozhno dobit'sja bolee vpechatljajushhikh uspekhov, primenjaja pri ehtom dazhe staroe oborudovanie. Tak, v nachale 80-kh godov malen'kijj zavodik «Tojjoty» po vypusku dvigatelejj v Kamino byl osnashhen amerikanskimi stankami obrazca 1960 g. V tekhnicheskom osnashhenii on byl beznadezhno otstalym v sravnenii s predprijatijami «Forda» i «Krajjslera». No! V raschete na odnogo zanjatogo (vkljuchaja rabochikh i sluzhashhikh) ehtot zavodik proizvodil dvigatelejj v 4,5 raza bol'she, chem «Ford» ili «Krajjsler». Pri ehtom kachestvo dvigatelejj, vkljuchaja ikh dizajjn, na «Tojjote» znachitel'no prevoskhodilo kachestvo analogichnojj produkcii amerikanskikh kompanijj.

Nalico ochevidnye problemy v oblasti prakticheskogo upravlenija, razreshenie kotorykh dolzhen obespechit' teoreticheskijj menedzhment.

Kak sledstvie, v poslednie gody kritike podvergajutsja programmy obuchenija menedzhmentu v universitetakh. S tochki zrenija kritikov, sovremennye programmy udeljajut slishkom mnogo vnimanija kolichestvennym (ehkonomiko-matematicheskim) metodam obuchenija i slishkom malo — «kachestvennym» metodam, t. e. formirovaniju umenija orientirovat'sja na ljudejj[20].

V svete vsego vysheskazannogo mozhno govorit', ne bojas' pri ehtom povtorit'sja, o krizise teoreticheskogo menedzhmenta kak nauchnojj discipliny.

Chtoby, nakonec, razobrat'sja v problemakh, porodivshikh ehtot krizis, i opredelit' put' vykhoda iz nego, proanaliziruem vnachale vse sushhestvujushhie podkhody k upravleniju.

V nastojashhee vremja izvestny chetyre vazhnejjshikh podkhoda k upravleniju, vnesshie sushhestvennyjj vklad v razvitie teorii i praktiki upravlenija (tabl.1):

  1. Podkhod na osnove vydelenija razlichnykh shkol upravlenija.
  2. Podkhod k upravleniju kak k processu.
  3. Sistemnyjj podkhod.
  4. Situacionnyjj podkhod.

Shkoly v upravlenii — podkhod s pozicii vydelenija razlichnykh shkol v upravlenii zakljuchaet v sebe fakticheski chetyre raznykh podkhoda. Zdes' upravlenie rassmatrivaetsja s chetyrekh razlichnykh tochek zrenija. Ehto shkoly nauchnogo upravlenija, administrativnogo upravlenija, chelovecheskikh otnoshenijj i nauki o povedenii, a takzhe nauki upravlenija ili kolichestvennykh metodov.

Processnyjj podkhod — rassmatrivaet upravlenie kak nepreryvnuju seriju vzaimosvjazannykh upravlencheskikh funkcijj.

V sistemnom podkhode podcherkivaetsja, chto rukovoditeli dolzhny rassmatrivat' organizaciju kak sovokupnost' vzaimozavisimykh ehlementov, takikh, kak ljudi, struktura, zadachi i tekhnologija, kotorye orientirovany na dostizhenie razlichnykh celejj v uslovijakh menjajushhejjsja vneshnejj sredy.

Situacionnyjj podkhod koncentriruetsja na tom, chto prigodnost' razlichnykh metodov upravlenija opredeljaetsja situaciejj. Samym ehffektivnym metodom v konkretnojj situacii javljaetsja metod, bolee vsego sootvetstvujushhijj dannojj situacii[21].

Tablica 1
Podkhod k upravleniju / Gody 1885 1920 1930 1940 1950 1960 Nastojashhee vremja
Istochnik: Meskon M, Al'bert M., Khedouri F. Osnovy menedzhmenta / Per. s angl. M., 1992. S. 65.
Shkoly v upravlenii <—— —— —— —— ——>
Nauchnoe upravlenie <—— ——>
Administrativnyjj <—— —— —— ——>
S tochki zrenija chelovecheskikh otnoshenijj <—— —— ——>
S tochki zrenija nauki o povedenii <—— —— ——————>
S tochki zrenija kolichestvennykh metodov <—— ——————>
Processnyjj <—— —— —— —— —— ——————>
Sistemnyjj <—— ——————>
Situacionnyjj <—— ——————>

Glava 2. PODKhOD K UPRAVLENIJu NA OSNOVE VYDELENIJa RAZLIChNYKh ShKOL

V pervojj polovine XX veka poluchili razvitie chetyre chetko razlichimye shkoly upravlencheskojj mysli. Khronologicheski oni mogut byt' perechisleny v sledujushhem porjadke: shkola nauchnogo upravlenija, administrativnaja shkola, shkola psikhologii i chelovecheskikh otnoshenijj i shkola nauki upravlenija (ili kolichestvennaja shkola). Samye ubezhdennye priverzhency kazhdogo iz ehtikh napravlenijj polagali v svoe vremja, chto im udalos' najjti kljuch k naibolee ehffektivnomu dostizheniju celejj organizacii. Bolee pozdnie issledovanija i neudachnye popytki primenit' teoreticheskie otkrytija shkol na praktike pokazali, chto mnogie otvety na voprosy upravlenija byli lish' chastichno pravil'nymi. I tem ne menee kazhdaja iz ehtikh shkol vnesla znachitel'nyjj i oshhutimyjj vklad v dannuju oblast'. Dazhe samye progressivnye sovremennye organizacii do sikh por ispol'zujut opredelennye koncepcii i priemy, voznikshie v ramkakh dannykh shkol[22].

Nasha cel' — kratko proanalizirovat' kazhdyjj iz ehtikh podkhodov i rassmotret', chto poleznogo oni dali dlja prakticheskogo upravlenija i v chem zakljuchajutsja osnovnye nedostatki kazhdogo iz nikh.

Pri rassmotrenii upomjanutykh podkhodov budem opirat'sja na trudy kak osnovopolozhnikov teorii menedzhmenta, tak i sovremennykh avtorov.

1. Nauchnoe upravlenie (1885-1920)

Kratkijj obzor

Stanovlenie i razvitie pervojj shkoly menedzhmenta, poluchivshejj shirokuju izvestnost' vo vsem mire pod naimenovaniem «nauchnyjj menedzhment» ili «nauchnaja organizacija truda», sovpali so vstupleniem mira v XX vek. U istokov ehtojj shkoly stojal amerikanskijj inzhener F. Tejjlor (1856-1915), ch'e imja stalo naricatel'nym dlja nauchnogo upravlenija[23].

Plejada ego posledovatelejj, pionerov menedzhmenta, vnesla sushhestvennyjj vklad v razvitie upravlencheskojj mysli. Sredi nikh v pervuju ochered' sleduet vydelit' Genri Gantta (1861-1919), naibolee blizkogo uchenika Tejjlora, a takzhe Frenka Gilbrejjta (1868-1924) i ego zhenu Lilian Gilbrejjt (1878-1972).

Sozdateli shkoly nauchnogo upravlenija osnovyvalis' v svoikh podkhodakh na dvukh vazhnykh principakh. Pervyjj iz nikh — princip vertikal'nogo razdelenija truda — glasit o tom, chto za menedzherom dolzhna byt' zakreplena funkcija planirovanija, a za rabotnikom — funkcija ispolnenija postavlennojj zadachi. Vtorojj princip — princip izmerenija truda, sut' kotorogo zakljuchaetsja v tom, chto, ispol'zuja nabljudenija, zamery, logiku i analiz, administracija mozhet usovershenstvovat' mnogie operacii ruchnogo truda, dobivajas' ikh bolee ehffektivnogo vypolnenija.

V sootvetstvii s ikh podkhodami trud kazhdogo rabochego dolzhen byt' polnost'ju splanirovan i raspisan zavodskim bjuro po krajjnejj mere na den' vpered, a rabochijj dolzhen poluchit' ot nego pis'mennye instrukcii (kartochki). V nikh podrobno ukazyvajutsja vse detali «uroka», kotoryjj on dolzhen vypolnit' v techenie dnja, a takzhe sootvetstvujushhie sposoby truda i orudija truda. Nauchnaja organizacija truda (NOT) po bol'shejj chasti i sostoit iz podgotovki podobnykh «urokov» i kontrolja za ikh ispolneniem[24].

Osnovnojj vklad shkoly v teoriju menedzhmenta

Koncepcija nauchnogo upravlenija stala ser'eznym perelomnym ehtapom, blagodarja kotoromu upravlenie stalo shiroko priznavat'sja kak samostojatel'naja oblast' nauchnykh issledovanijj. Vpervye rukovoditeli-praktiki i uchenye uvideli, chto modeli i podkhody, ispol'zuemye v nauke i tekhnike, mogut byt' ehffektivno realizovany na praktike dlja dostizhenija celejj organizacii[25].

Metody nauchnojj organizacii truda pozvolili sushhestvenno sokratit' zatraty zhivogo truda, tem samym sposobstvuja znachitel'nomu povysheniju proizvoditel'nosti rabotnikov.

Shkola nauchnogo upravlenija nachala rassmatrivat' samo upravlenie kak opredelennuju special'nost'. «Jasno, — pisal Tejjlor v svjazi s pojavleniem sushhestvennykh razlichijj v specifike upravlencheskogo i ispolnitel'skogo truda, — chto v bol'shinstve sluchaev dlja vyrabotki planov trebuetsja odin tip ljudejj, a dlja vypolnenija samojj raboty sovershenno drugojj»[26].

Tem samym shkola rezko kontrastirovala so starymi podkhodami, pri kotorykh administracija vsegda ostavalas', po suti, passivnym sozercatelem techenija proizvodstvennogo processa, pochti celikom vozlagaja na rabochikh otvetstvennost' kak za vypolnenie obshhego plana, tak i za primenjaemye imi metody raboty, a vo mnogikh sluchajakh eshhe i za ispol'zuemye imi instrumenty. Rabochie sami planirovali svoju rabotu, sami vybirali sebe special'nost' i sami zhe, kak umeli, osvaivali ee.

Glavnaja zasluga Tejjlora sostoit v tom, chto on prodemonstriroval, skol' ogromny mogut byt' poteri rabochego vremeni pri osushhestvlenii dannogo podkhoda k upravleniju (uroven' proizvoditel'nosti truda pri takom podkhode okazyvalsja v 2 raza i bolee nizhe urovnja proizvoditel'nosti, dostigaemogo blagodarja primeneniju metodov NOT).

Uchityvaja vazhnost' primenenija na praktike metodov NOT, Tejjlor sformuliroval na osnove ehtikh metodov novye objazannosti administracii, v krug kotorykh vkljuchil takie, kak:

Tem samym Tejjlor vpervye pokazal, chto imenno administracija predprijatija dolzhna brat' na sebja vsju iniciativu v chasti planirovanija, organizacii truda, obuchenija personala vplot' do podbora orudijj truda na kazhdom rabochem meste. A vse rabotniki dolzhny strogo vypolnjat' predpisannye im zadachi.

Neobkhodimost' upravlenija trudom, zamena grubo prakticheskikh metodov proizvodstva strogo nauchnymi — vot naibolee kharakternye novacii shkoly nauchnogo upravlenija. Lejjtmotivom shkoly mozhno schitat' sledujushhee utverzhdenie: «Chtoby byt' pribyl'nojj, vsjakaja proizvodstvennaja dejatel'nost' dolzhna planirovat'sja i upravljat'sja». Bez pravil'nojj sistematicheskojj organizacii truda so storony administracii nevozmozhno dostich' ego vysokojj proizvoditel'nosti — postojanno podcherkival Tejjlor.

Tejjlor raskryl glaza miru na vazhnost' ispol'zovanija nauchnykh podkhodov k upravleniju. S ego tochki zrenija tol'ko tak i mozhno v polnojj mere udovletvorit' interesy kak rabochikh, tak i predprinimatelejj. Pervym dat' vysokuju zarabotnuju platu, vtorym obespechit' nizkie proizvodstvennye zatraty i vysokie dokhody.

Takim obrazom, Tejjlor fakticheski sformuliroval osnovnuju zadachu menedzhmenta, aktual'nuju i po sejj den': obespechenie naibol'shego procvetanija predprinimatelja vkupe s maksimumom blagosostojanija kazhdogo rabotnika[28].

Vmeste s tem Tejjlor otnjud' ne schital, chto nauchnoe znanie i nauchnaja organizacija truda sami po sebe odnoznachno obespechivajut procvetanie kak predprinimatelja, tak i rabotnikov. Bezuslovno, uspekh organizacii vo mnogom zavisit ot mogushhestvennykh obshhestvennykh i ehkonomicheskikh faktorov, «stojashhikh reshitel'no vne vsjakogo kontrolja so storony kakojj by to ni bylo gruppy ljudejj»[29]. Na samom dele, glubokie krizisnye javlenija na urovne makroehkonomiki sposobny svesti na net vse usilija menedzhmenta v dele povyshenija ehffektivnosti organizacijj. No, s drugojj storony, vlijanie takikh faktorov sushhestvenno umen'shaetsja, esli organizacija, kak ukazyval Tejjlor, ostaetsja vysokoproizvoditel'nojj, chemu, sobstvenno govorja, i prizvany sposobstvovat' principy nauchnogo upravlenija.

Vazhnym vkladom shkoly v teoriju upravlenija javilos' osoznanie neobkhodimosti stimulirovanija rabotnikov v celjakh sozdanija u nikh zainteresovannosti v vysokikh rezul'tatakh svoego truda.

Kak Tejjlor, tak i Gantt veli poisk ehffektivnykh metodov stimulirovanija truda. Uzhe v 1901 godu Gantt razrabotal pervuju premial'nuju sistemu oplaty dosrochnogo i kachestvennogo vypolnenija proizvodstvennykh zadanijj. S ee vnedreniem na rjade predprijatijj proizvoditel'nost' truda vozrosla bolee chem vdvoe.

Osnovnye nedostatki podkhoda

Sistema Tejjlora v svoem pervonachal'nom vide byla rasschitana na ispol'zovanie disciplinirovannykh rabochikh[30].

Osnovnojj upor delalsja na individual'nuju ehffektivnost' kazhdogo rabotnika v ushherb kollektivnomu trudu.

Shkola nauchnogo upravlenija ne dala otveta na vopros ob ehffektivnom upravlenii organizaciejj v celom. Trud, po Tejjloru, javljaetsja glavnym istochnikom ehffektivnosti, a cekh — osnovnym zvenom primenenija sistemy nauchnojj organizacii truda.

Shkola ne davala ehffektivnykh metodov stimulirovanija truda. Poehtomu menedzheram sledovalo vosprinjat' rol' «mudrecov», obladajushhikh unikal'nym znaniem togo, chto prigodno dlja rabochikh, t. e. umeniem samim pridumat' nekie stimuly, obespechivajushhie upravljaemost' povedenija rabotnikov, — zalog ikh disciplinirovannosti.

Sovremennye amerikanskie issledovateli menedzhmenta kritikujut Tejjlora v lice nyneshnikh ego priverzhencev za pereocenku roli zarabotnojj platy v stimulirovanii truda s cel'ju povyshenija ego proizvoditel'nosti. Tejjlor polagal, chto dlja dostizhenija naivysshejj proizvoditel'nosti truda neobkhodimo tol'ko obespechit' odnoznachnuju svjaz' zarabotnojj platy s rezul'tatami truda, organizovannogo v sootvetstvii s principami nauchnogo upravlenija. Spravedlivo schitaja, chto sdel'naja forma oplaty truda javljaetsja bar'erom na puti vnedrenija metodov NOT s cel'ju povyshenija proizvoditel'nosti, on tem ne menee ne predlozhil bolee ehffektivnojj formy oplaty truda, chem povremenno-premial'naja, kotoraja, v svoju ochered', stol' zhe daleka ot sovershenstva i tak zhe ne pozvoljaet obespechit' odnoznachnuju svjaz' zarabotnojj platy s proizvoditel'nost'ju.

Zakljuchenie

Na sovremennom ehtape razvitija praktiki upravlenija principy nauchnogo upravlenija po-prezhnemu javljajutsja progressivnymi i ves'ma aktual'nymi.

Do tekh por, poka sushhestvuet neobkhodimost' v sokrashhenii zatrat zhivogo truda, a takzhe neobkhodimost' v racionalizacii vsego proizvodstvennogo processa, metody NOT, predlozhennye shkolojj nauchnogo upravlenija, vsegda budut sposobstvovat' povysheniju proizvoditel'nosti i ehffektivnosti organizacijj.

Odnako shkola nauchnogo upravlenija ne razreshila vsekh problem upravlenija organizaciejj.

Potencial, zalozhennyjj v teorii nauchnogo upravlenija, ne mozhet byt' v polnojj mere realizovan na praktike, poka ne razreshena problema chelovecheskogo faktora, t. e. poka povedenie rabotnika ne stanet v polnojj mere upravljaemym. Rabotnik dolzhen byt' zainteresovan v primenenii metodov nauchnojj organizacii truda. V protivnom sluchae rabotnik ne v sostojanii samootverzhenno trudit'sja na organizaciju.

Osoznav ehtu vzaimosvjaz', osnovopolozhniki shkoly prishli k vyvodu, chto put' k prakticheskojj realizacii ikh teorii lezhit tol'ko cherez zainteresovannost' rabotnikov.

Tejjlor, ostavajas' vernym principam nauchnogo upravlenija, podcherkival, chto pered obucheniem rabochikh novym navykam truda v sootvetstvii s principami nauchnogo upravlenija rabochikh snachala neobkhodimo pobudit' k osvoeniju ehtikh navykov[31].

Gantt v ehtojj svjazi pisal: «Vse, chto my predprinimaem, dolzhno nakhodit'sja v soglasii s chelovecheskojj prirodojj, my ne mozhem ponukat' ljud'mi; my objazany napravit' ikh razvitie»[32]. Imenno Ganttu prinadlezhit fraza: «Iz vsekh problem menedzhmenta naibolee vazhnojj javljaetsja problema chelovecheskogo faktora».

Tol'ko ehffektivnaja motivacija rabotnikov snimaet problemu chelovecheskogo faktora i pozvoljaet s naibol'shejj otdachejj ispol'zovat' vse principy nauchnojj organizacii truda.

K sozhaleniju, shkola nauchnogo upravlenija tak i ne predlozhila dejjstvennykh metodov ehffektivnojj motivacii (stimulirovanija) truda, khotja sam Tejjlor i ego posledovateli osoznavali vazhnost' reshenija ehtojj zadachi. Bolee togo, oni pytalis' ee reshit'.

Glavnyjj vyvod. shkola nauchnogo upravlenija obosnovala neobkhodimost' upravlenija trudom v celjakh povyshenija ego proizvoditel'nosti, sformulirovala principy i metody nauchnojj organizacii truda i ispodvol' postavila zadachu ehffektivnojj motivacii naemnogo truda, priznav ee naibolee vazhnojj iz vsekh zadach upravlenija.

Itak, nauchnye metody togo, kak pravil'no organizovat' trud, najjdeny; ostalos' lish' nauchit'sja pravil'no upravljat' povedeniem ljudejj.

2. Klassicheskaja ili administrativnaja shkola v upravlenii (1920-1950)

Kratkijj obzor

Osnovnoe vnimanie shkoly nauchnogo upravlenija bylo napravleno na povyshenie ehffektivnosti truda na urovne nizhe upravlencheskogo. S vozniknoveniem administrativnojj shkoly specialisty nachali postojanno vyrabatyvat' podkhody k sovershenstvovaniju upravlenija organizaciejj v celom, stremjas' pri ehtom nailuchshim obrazom razdelit' organizaciju na podrazdelenija ili gruppy s uchetom ikh specializacii[33].

Srazu skazhem, chto imenno shkola nauchnogo upravlenija, obosnovav neobkhodimost' razdelenija truda v organizacijakh, zalozhila fundament, na kotorom voznikla klassicheskaja shkola, predlozhiv podkhody k upravleniju, ne raskrytye v polnojj mere predshestvennikami.

Stanovlenie klassicheskojj shkoly svjazano s imenem Anri Fajjolja.

Cel'ju klassicheskojj shkoly bylo sozdanie universal'nykh principov upravlenija. Pri ehtom ona iskhodila iz idei, chto sledovanie ehtim principam nesomnenno privedet organizaciju k uspekhu[33].

Ehti principy zatragivali dva osnovnykh aspekta: razrabotku racional'nojj struktury organizacii i postroenie na ee osnove racional'nojj sistemy upravlenija, kotoraja predstavljaet sobojj bjurokraticheskuju model'.

Rassmotrim kratko oba aspekta.

Pervyjj aspekt, svjazannyjj s principami upravlenija, zakljuchaetsja neposredstvenno v postroenii struktury organizacii s uchetom osnovnykh funkcijj biznesa, takikh, kak finansy, proizvodstvo, marketing, i nalazhivanija sootvetstvujushhejj ejj struktury upravlenija rabotnikami.

Pomimo ehtogo storonnikami shkoly byla obosnovana neobkhodimost' bjurokraticheskojj modeli kak vazhnogo ehlementa upravlenija slozhnymi organizacionnymi strukturami, bez kotorogo nevozmozhno racional'noe funkcionirovanie ehtikh struktur.

Razrabotka racional'nojj sistemy upravlenija, predstavljajushhejj sobojj bjurokraticheskuju model', opredeljaet tip organizacii, prednaznachennojj dlja vypolnenija shirokomasshtabnykh administrativnykh zadach putem sistematicheskojj koordinacii raboty mnogikh individov[34].

Osnovnojj vklad shkoly v teoriju menedzhmenta

Fajjol' sformuliroval 14 principov upravlenija, predstavljajushhikh sobojj, po ego mneniju, neobkhodimye uslovija, tol'ko pri sobljudenii kotorykh i vozmozhno ehffektivnoe upravlenie organizaciejj:

Vazhnyjj vklad Fajjolja v teoriju upravlenija sostojal v tom, chto on rassmotrel upravlenie kak universal'nyjj process, sostojashhijj iz neskol'kikh vzaimosvjazannykh funkcijj, takikh, kak planirovanie, organizacija, rasporjazhenie, koordinacija i kontrol'.

Sociolog Maks Veber, khotja fakticheski ne prinadlezhal k klassicheskojj shkole upravlenija, sformuliroval mnogie koncepcii racional'nogo upravlenija, obosnovav neobkhodimost' bjurokratii dlja obespechenija racional'nogo funkcionirovanija organizacijj(4)[35].

Dlja Vebera bjurokratija byla naibolee ehffektivnojj formojj upravlenija slozhnymi organizacionnymi sistemami. On polagal, chto sovremennyjj racional'nyjj predprinimatel'skijj kapitalizm nuzhdaetsja v formal'nykh pravilakh upravlenija, bez kotorykh vozmozhen tol'ko avantjuristskijj torgovyjj kapitalizm, no nevozmozhno ehffektivnoe chastnokhozjajjstvennoe predprijatie[36].

PRIMEChANIE. Racional'naja sistema upravlenija sozdaetsja na osnove tshhatel'nojj prorabotki funkcional'nojj struktury upravlenija predprijatiem s opredeleniem glavnojj zadachi i funkcijj kazhdojj sluzhby (podrazdelenija) i dolzhnostnykh lic. Ustanavlivaetsja strogijj porjadok vzaimodejjstvija mezhdu podrazdelenijami i dolzhnostnymi licami (oformlennyjj dokumental'no s uchetom administrativnykh procedur), i, nakonec, razrabatyvaetsja shtatno-dolzhnostnoe raspisanie. Cel' nazvannykh meroprijatijj — preodolenie organizacionnojj nerazberikhi i uporjadochenie raboty vsekh zven'ev organizacionnojj struktury dlja vypolnenija zadach organizacii s minimal'nymi zatratami i maksimal'nojj skorost'ju.(5)

Bjurokraticheskaja sistema predstavljala oshhutimyjj progress v sravnenii s zhestokojj praktikojj pervykh fabrichnykh sistem, gde rabotnik byl lish' syrym materialom dlja ehkspluatacii, gde procvetali voljuntarizm i unizhenie. Prakticheskoe vnedrenie bjurokraticheskikh principov upravlenija, takikh, kak skaljarnyjj princip peredachi rasporjazhenija, princip «edinstva rasporjazhenija» i t. d., pozvolilo uporjadochit' osushhestvlenie vlasti predprinimatelja nad podchinennymi, a potomu v izvestnojj stepeni ogranichit' ee.

V samom dele, esli podchinennyjj dejjstvoval v strogom sootvetstvii s predpisyvajushhimi pravilami i instrukcijami, to i vyshestojashhee lico ne moglo postupat' proizvol'no, kak ehto chasto sluchalos' v pervykh fabrichnykh sistemakh, i bylo vynuzhdeno schitat'sja s prinjatojj reglamentaciejj trudovogo processa. Po ocenke teoretikov menedzhmenta, takaja «depersonalizacija vlasti», pri kotorojj polnomochija upravljajushhego opredeljajutsja ego dolzhnostnymi funkcijami, a ne lichnymi kachestvami i pristrastijami, javljaetsja glavnym rezul'tatom vnedrenija bjurokraticheskikh modelejj. Teper' processy upravlenija zaviseli kak by ne ot konkretnykh ljudejj, a ot sovokupnosti nekikh bezlichnykh — i potomu formal'nykh — administrativnykh principov[37].

Glavnyjj vklad klassicheskojj shkoly v teoriju menedzhmenta zakljuchaetsja v tom, chto ona sformulirovala chetkie principy upravlenija i pokazala, chto takoe krajjne negativnoe javlenie, kak proizvol pri upravlenii, mozhno ustranit' formal'nymi procedurami.

Osnovnye nedostatki administrativnogo podkhoda

Formal'naja bjurokraticheskaja model' upravlenija, predlozhennaja klassicheskojj shkolojj, khotja sama po sebe i javljaetsja celesoobraznojj i ehffektivnojj, okazalas' v itoge otorvannojj ot real'nykh problem upravlenija, svjazannykh prezhde vsego s problemojj chelovecheskogo faktora.

Ideja povyshenija ehffektivnosti organizacijj za schet lichnojj zainteresovannosti rabotnikov, postulirovannaja Tejjlorom i ego posledovateljami, ne byla v polnojj mere osoznana predstaviteljami klassicheskojj shkoly.

Vnov' byla predprinjata popytka podnjat' ehffektivnost' organizacii v obkhod cheloveka, za schet vypolnenija administrativnykh procedur po upravleniju formal'nojj storonojj organizacii, razrabotannykh na osnove nauchnykh principov upravlenija. Ogromnyjj potencial, zalozhennyjj v modeljakh, obosnovannykh shkolojj, tak do konca i ne byl realizovan. Bolee togo, na opredelennom ehtape bjurokraticheskaja model' upravlenija v svoem klassicheskom vide okazalas' tormozom na puti k povysheniju ehffektivnosti organizacijj.

Klassicheskaja shkola tak zhe, kak i shkola nauchnogo upravlenija, podvergalas' kritike. Sociologi klassificirovali bjurokraticheskuju formu organizacii upravlenija kak beschelovechnuju i bezrazlichnuju k chelovecheskim nuzhdam. Bjurokraticheskie modeli organizacii upravlenija nesli v sebe ves'ma ser'eznye defekty social'nogo kharaktera: oni formirovali tendenciju nivelirovki ljudejj.

Osnovnym nedostatkom administrativnogo podkhoda, porodivshim vse perekosy v upravlenii, javljaetsja to, chto status rabotnika i ego voznagrazhdenie zaviseli ne ot rezul'tatov truda, a ot «tochki», kotoruju on zanimal v shkale dolzhnostejj organizacii. Nalico bylo otsutstvie vsjakojj zainteresovannosti v vysokoproizvoditel'nom trude i, kak sledstvie, neupravljaemost' povedeniem rabotnikov. Poslednie prodolzhali postupat' vse tak zhe neracional'no, «prespokojjno» protivorecha svoim povedeniem vsem klassicheskim principam i bjurokraticheskojj modeli upravlenija.

Zakljuchenie

Bezuslovno, vklad klassicheskojj shkoly v teoriju upravlenija byl ogromen. On pozvolil uporjadochit' vlast' i proizvodstvennye otnoshenija, podchiniv ikh strogojj reglamentacii.

Odnako «klassiki» ne udeljali dolzhnogo vnimanija sovmeshheniju individual'nykh celejj rabotnikov s zadachami organizacii. Poehtomu lichnaja zainteresovannost' rabotnikov v rezul'tatakh svoego truda prakticheski otsutstvovala. Shkolojj ne bylo predlozheno mekhanizma tojj samojj motivacii, kotoraja by odnoznachno obespechivala zainteresovannost' kazhdogo rabotnika v kachestvennom vypolnenii zadach organizacii.

V rezul'tate v sfere proizvodstvennykh otnoshenijj konflikt mezhdu formal'nojj organizaciejj kak bezlichnostnojj strukturojj i neformal'nojj organizaciejj kak associirovannojj gruppojj ljudejj prochno ukorenilsja.

Promakhi klassicheskojj shkoly v ehtojj oblasti sozdali, po Parkinsonu, pustotu, kotoraja zapolnilas' bjurokraticheskojj nelepicejj. Prakticheski na vsekh urovnjakh v strukture organizacii rabotniki ostavalis' bezyniciativnymi i nezainteresovannymi v samootverzhennom trude. Organizacii zakhlestnul potok vsevozmozhnykh cirkuljarov i predpisanijj, kotorye chrezvychajjno redko vypolnjalis' v srok. Pojavljalas' neobkhodimost' sozdavat' novye, chtoby vypolnit' starye. Nabljudalsja ehffekt «snezhnogo koma». Ehffektivnost' zhe organizacii tak i ostavalas' na nizkom urovne.

Bolee togo, formal'nye administrativnye struktury okazalis' nepovorotlivymi i nesposobnymi v korotkijj srok adaptirovat'sja k uslovijam dinamichnojj vneshnejj sredy. Bystrye preobrazovanija proizvodstva okazyvalis' dlja nikh nerazreshimojj zadachejj.

Glavnyjj vyvod. Klassicheskaja shkola, priznavaja znachenie chelovecheskogo faktora, tem ne menee ne stavila svoejj cel'ju reshenie zadachi ehffektivnojj motivacii truda. Zadacha, vazhnost' reshenija kotorojj byla osoznana eshhe osnovopolozhnikami shkoly nauchnogo upravlenija, vnov' okazalas' kamnem pretknovenija na puti k dostizheniju maksimal'nojj ehffektivnosti organizacijj.

_____

4) V ehtojj svjazi imja M. Vebera vsegda budem stavit' v odin rjad s imenami sobstvenno predstavitelejj klassicheskojj shkoly. [obratno]

5) Bolee podrobno o principakh i metode sozdanija racional'nojj sistemy upravlenija budet rasskazano v sledujushhikh glavakh nastojashhejj knigi. [obratno]

3. Shkola chelovecheskikh otnoshenijj. Povedencheskie nauki.

Shkola nauchnogo upravlenija i klassicheskaja shkola pojavilas' na svet, kogda psikhologija eshhe nakhodilas' v zachatochnom sostojanii. Mnogie v nachale XX veka ser'ezno stavili pod somnenie togda novuju frejjdovskuju koncepciju bessoznatel'nogo. Bolee togo, poskol'ku dazhe te, kto po-nastojashhemu interesovalsja psikhologiejj, redko interesovalis' upravleniem, sushhestvovavshie togda skudnye znanija o chelovecheskom soznanii byli nikak ne svjazany s problemami trudovojj dejatel'nosti. Poehtomu, khotja avtory nauchnogo upravlenija i klassicheskogo podkhoda priznavali znachenie chelovecheskogo faktora, diskussii ikh ogranichivalis' takimi aspektami, kak spravedlivaja oplata, ehkonomicheskoe stimulirovanie i ustanovlenie formal'nykh funkcional'nykh otnoshenijj. Dvizhenie za chelovecheskie otnoshenija zarodilos' v otvet na nesposobnost' polnost'ju osoznat' chelovecheskijj faktor kak osnovnojj ehlement ehffektivnosti dejatel'nosti organizacijj. Poskol'ku dvizhenie vozniklo kak reakcija na nedostatki klassicheskogo podkhoda, shkola chelovecheskikh otnoshenijj inogda nazyvaetsja neoklassicheskojj[38].

A. Shkola chelovecheskikh otnoshenijj (1930-1950)

Kratkijj obzor

Problemy podkhodov klassicheskojj shkoly stali javstvenno projavljat'sja na rubezhe 30-kh godov nashego stoletija, kogda SShA nachali perekhodit' k bolee intensivnym metodam khozjajjstvovanija.. V ehtikh uslovijakh formal'naja bjurokraticheskaja struktura organizacii nachinaet tormozit' process intensifikacii proizvodstva. V nejj iznachal'no zalozhen konflikt mezhdu formal'nojj storonojj organizacii i ee social'nojj storonojj, ehffektivnoe upravlenie kotorojj ne bylo doskonal'no razresheno klassicheskojj shkolojj.

Nazrela neobkhodimost' poiska novykh ehffektivnykh form upravlenija, i poisk ehtot prinjal jarko vyrazhennyjj social'no-psikhologicheskijj uklon. Majatnik razvitija teorii upravlenija kachnulsja v druguju storonu.

Shkola chelovecheskikh otnoshenijj stremilas' dopolnit' depersonalizirovannye otnoshenija, postroennye na osnove teorii nauchnogo menedzhmenta, a takzhe v sootvetstvii s bjurokraticheskimi modeljami klassicheskojj shkoly, koncepciejj sotrudnichestva mezhdu rabochimi i predprinimateljami[39].

Dvukh uchenykh — Meri Parket Follet i Ehltona Mehjjo — mozhno nazvat' samymi krupnymi avtoritetami v razvitii shkoly chelovecheskikh otnoshenijj v upravlenii. Imenno Meri Follet byla pervojj, kto opredelil menedzhment kak «obespechenie vypolnenija raboty s pomoshh'ju drugikh lic»[39].

V koncepcii Mehjjo i ego posledovatelejj kazhdyjj menedzher dolzhen stremit'sja k ravnovesiju mezhdu tekhnicheskojj i social'nojj storonami predprijatija. On dolzhen sodejjstvovat' ustojjchivosti social'nojj organizacii takim obrazom, chtoby individy, sotrudnichaja drug s drugom dlja dostizhenija obshhejj celi, mogli poluchat' lichnoe udovletvorenie. Ehto, po Mehjjo, sostavit osnovu ikh stremlenija k kooperacii. Tem samym formal'naja organizacija kak by podkrepljalas' neformal'nymi strukturami, prichem poslednie priznavalis' neobkhodimym komponentom ehffektivnojj dejatel'nosti vsego predprijatija.

Osnovnojj vklad shkoly v teoriju menedzhmenta

Mehjjo obnaruzhil, chto chetko razrabotannye rabochie operacii i dostatochno vysokaja zarabotnaja plata ne vsegda veli k povysheniju proizvoditel'nosti truda, kak schitali predstaviteli shkoly nauchnogo upravlenija.

Abrakham Maslou i drugie psikhologi po-svoemu popytalis' ponjat' prichiny ehtogo javlenija. Motivami postupkov ljudejj, po predpolozheniju Maslou, javljajutsja v osnovnom ne ehkonomicheskie sily, kak utverzhdali storonniki i posledovateli shkoly nauchnogo upravlenija, a razlichnye potrebnosti, kotorye mogut byt' lish' chastichno ili kosvenno udovletvoreny s pomoshh'ju deneg.

Ne menee vazhnym vkladom Mehjjo v teoriju menedzhmenta bylo to, chto proizvodstvennyjj konflikt on rassmatrival kak pokazatel' patologii organizacijj, schitaja, chto poisk sredstv ego ustranenija javljaetsja odnojj iz glavnykh zadach menedzhmenta.

Konflikt mezhdu trudom i kapitalom Mehjjo schital irracional'nym, ne priznavaja nikakogo opravdanija ego sushhestvovaniju, v to vremja kak v bol'shinstve stran k nemu nastol'ko privykli, chto ehtot konflikt schitaetsja tradicionnym i samo sobojj razumejushhimsja javleniem.

Shkola chelovecheskikh otnoshenijj akcentirovala osnovnoe vnimanie na slozhnosti problemy chelovecheskogo faktora, razreshenie kotorojj javljaetsja glavnojj zadachejj upravlenija.

V rabotakh Mehjjo takzhe podcherkivalis' ostrota konflikta mezhdu formal'nojj strukturojj organizacii i ee neformal'nymi gruppami.

Issledovanija, provedennye predstaviteljami shkoly, nagljadno pokazali, chto neformal'nye gruppy — ehto estestvenno slozhivshiesja social'nye obrazovanija, pererosshie povedencheskie ramki, zadannye formal'nojj strukturojj. Po Mehjjo, faktor sotrudnichestva v gruppe javljaetsja chrezvychajjno vazhnym obstojatel'stvom, po svoejj znachimosti sopostavimym so vsem ranee nakoplennym znaniem ob upravlenii. Inymi slovami, neformal'nye otnoshenija v proizvodstve byli priznany za vesomuju organizacionnuju silu, sposobnuju libo bojjkotirovat' rasporjazhenija administracii, libo sposobstvovat' provedeniju ee ustanovok v zhizn'. Poehtomu neformal'nye otnoshenija, po Mehjjo, ni v koem sluchae nel'zja puskat' na samotek, imi sleduet nauchit'sja upravljat' na baze sotrudnichestva mezhdu rabochimi i administraciejj.

Zapushhennost' problemy chelovecheskikh otnoshenijj na proizvodstve nagljadno okharakterizoval F. Dzh. Rotlisberger: «V minuvshie sto let nashe tekhnologicheskoe razvitie bylo poistine vpechatljajushhim, metody zhe obrashhenija s ljud'mi vse eshhe arkhaichny»[40].

B. Povedencheskie nauki (1950 — po nastojashhee vremja)

Kratkijj obzor

Kak uzhe bylo skazano, shkola chelovecheskikh otnoshenijj akcentirovala svoe vnimanie na slozhnosti problemy chelovecheskogo faktora pri dostizhenii ehffektivnosti organizacii.

Odnako reshenija dannojj problemy shkola tak i ne dala.

Nachalos' razvitie shkoly povedencheskikh nauk, stavivshejj svoejj cel'ju na praktike povysit' ehffektivnost' dejatel'nost' organizacii za schet povyshenija ehffektivnosti ee chelovecheskikh resursov. Glavnyjj postulat ehtojj shkoly sostojal v tom, chto pravil'noe primenenie nauki o povedenii pri neposredstvennom rukovodstve ljud'mi vsegda budet sposobstvovat' povysheniju ehffektivnosti kak otdel'nogo rabotnika, tak i organizacii v celom.

Razvitie shkoly povedencheskikh nauk bylo obuslovleno razvitiem psikhologii i sociologii, sugubo analiticheskikh disciplin, predmetom izuchenija kotorykh byli psikhicheskie i social'nye aspekty chelovecheskojj dejatel'nosti.

Opirajas' na ehtot zybkijj fundament(6), predstaviteli shkoly predpolagali nalichie strogo nauchnojj osnovy v svoikh podkhodakh k resheniju problemy chelovecheskogo faktora v organizacijakh. Oni pytalis' razvit' plodotvornye neformal'nye kontakty v celjakh ustranenija konflikta mezhdu formal'nojj i neformal'nojj storonami organizacii.

Pomimo ehtogo ikh issledovanija okhvatyvali razlichnye aspekty social'nogo vzaimodejjstvija, motivacii, kharaktera vlasti, liderstva, izmenenie soderzhanija raboty i kachestva trudovojj zhizni i t. d.

_____

6) «Nikogda poznanie samikh sebja ne dostignet izjashhnojj prostoty i krasoty fiziki. Nuzhno khorosho ponimat', chto nauka o cheloveke — trudnejjshaja iz vsekh nauk», — tak okharakterizoval sostojanie del v psikhologii A. Karrel'. [obratno]

Osnovnojj vklad obeikh shkol v teoriju menedzhmenta

V rezul'tate svoikh issledovanijj shkolami byl sdelan vazhnyjj vyvod o tom, chto dlja dostizhenija ehffektivnosti upravlenija organizaciejj, predstavljajushhejj sobojj prezhde vsego gruppu ljudejj, nuzhno nauchit'sja ehffektivno upravljat' ikh povedeniem.

Vidnyjj predstavitel' shkoly povedencheskikh nauk Duglas Makgregor (1906-1964) pisal: «Uspekh menedzhmenta — ne navernjaka, no v znachitel'nojj stepeni — zavisit ot sposobnosti predskazyvat' i kontrolirovat' chelovecheskoe povedenie. ... My smozhem usovershenstvovat' nashi chelovecheskie sposobnosti lish' v tom sluchae, esli priznaem, chto kontrol' sostoit v izbiratel'nojj adaptacii k chelovecheskojj prirode, a ne v popytkakh podchinit' cheloveka nashim zhelanijam. Esli zhe popytki ustanovit' takojj kontrol' bezuspeshny, to prichina ehtogo, kak pravilo, kroetsja v vybore negodnykh sredstv»[41].

On zhe vpervye predprinjal popytku klassificirovat' predstavlenija ljudejj o chelovecheskojj prirode, prodemonstrirovav dva krajjnikh vzgljada na ehti predstavlenija. V osnove ego koncepcii, lezhat dve teorii, uslovno oboznachennye im simvolami «Kh» i «Y».

Polozhenija teorii «X» predstavljajut rabotnikov po prirode lenivymi, bezotvetstvennymi, trebujushhimi neposredstvennogo kontrolja i ne sposobnymi trudit'sja bez prinuzhdenija.

Polozhenija teorii «Y», naprotiv, predstavljajut rabotnikov trudoljubivymi, otvetstvennymi, zhazhdushhimi odobrenija i podderzhki.

Fakticheski koncepcija Makgregora vyjavila prirodu vozniknovenija dvukh stilejj rukovodstva: avtokratichnogo i demokratichnogo, kotorye mogut imet' mesto v strukture upravlenija odnojj organizacii. Ehto podcherkivaet, chto proizvol pri upravlenii, ustranenie kotorogo bylo odnojj iz glavnykh zadach bjurokraticheskojj modeli Vebera, ostaetsja aktual'nojj problemojj.

Osnovnye nedostatki obeikh shkol

Soglasno predlozhennojj obeimi shkolami koncepcii rukovoditeli pomimo reshenija nasushhnykh proizvodstvennykh problem dolzhny byli nakhodit' individual'nyjj podkhod k kazhdomu rabotniku, chto krajjne uslozhnjalo process upravlenija.

Reshajushhejj neudachejj obeikh shkol, kak otmechali v svoejj knige «V poiskakh ehffektivnogo upravlenija» izvestnye amerikanskie avtory T. Pitere i R. Uoterman, okazalas' ikh nesposobnost' stat' protivovesom bjurokraticheskojj modeli upravlenija, javljajushhejjsja, po suti, krajjne racionalisticheskojj.

Imenno poehtomu shkola povedencheskikh nauk, sushhestvujushhaja i po sejj den', priobrela v poslednee desjatiletie durnuju reputaciju.

Nesmotrja na vsestoronnjuju obosnovannost' problemy neehffektivnogo upravlenija ljud'mi, ni ta, ni drugaja shkola tak i ne dali ee kardinal'nogo reshenija. V svoikh popytkakh reshit' problemu oni osnovyvalis' na neformal'nykh procedurakh i pravilakh, ispol'zovanie kotorykh v organizacii rukovoditeljami vsekh urovnejj upravlenija zaviselo ot chisto sub"ektivnogo faktora, a imenno ot ikh sobstvennykh zhelanijj, idejj i umozakljuchenijj.

Krome togo, predstaviteli obeikh shkol byli ne sposobny adekvatno opisat' vse mnogoobrazie upravlencheskikh situacijj, i zachastuju predlozhennye imi sredstva vozdejjstvija na ljudejj v tojj ili inojj situacii okazyvalis' nesostojatel'nymi.

Shkola chelovecheskikh otnoshenijj, ravno kak i shkola povedencheskikh nauk, ne otricali formal'nojj zavisimosti mezhdu chlenami organizacijj, znachenie kotorojj stol' polno bylo obosnovano «klassikami» v bjurokraticheskojj modeli upravlenija. I v to zhe vremja obe shkoly pytalis' na osnove neformal'nykh otnoshenijj upravljat' povedeniem ljudejj, ispol'zuja pri ehtom svoi «specificheskie» sredstva, nemyslimye na formal'nom urovne.

Zakljuchenie

Shkola chelovecheskikh otnoshenijj i shkola povedencheskikh nauk okazali kolossal'noe vlijanie na razvitie upravlencheskojj mysli, akcentiruja vnimanie na vazhnosti chelovecheskogo faktora v dostizhenii ehffektivnosti dejatel'nosti organizacijj.

Obe shkoly takzhe pokazali, chto zarabotnaja plata ne javljaetsja dlja rabotnika edinstvennym stimulom k vysokoproizvoditel'nomu trudu.

V otlichie ot svoikh predshestvennikov ni ta, ni drugaja shkola ne zanimalis' razrabotkojj racional'nykh metodov organizacii truda, principov i modelejj upravlenija, no vsecelo skoncentrirovali vnimanie na sovmeshhenii individual'nykh celejj rabotnikov s zadachami organizacii.

Inymi slovami, usilija obeikh shkol byli napravleny na ispravlenie oshibok prezhnikh shkol v sozdanii ehffektivnojj modeli stimulirovanija truda, pobuzhdajushhejj ljudejj samootverzhenno rabotat' na organizaciju.

Glavnyjj vyvod. Osnovnojj zaslugojj shkol za ikh bolee chem poluvekovoe sushhestvovanie javljaetsja popytka vsestoronne proanalizirovat' problemu chelovecheskikh vzaimootnoshenijj na proizvodstve i ustranit' konflikt mezhdu naemnym trudom i kapitalom, sozdav predposylki k kooperacii i sotrudnichestvu mezhdu nimi. K sozhaleniju, popytka ne uvenchalas' uspekhom. Zadacha ehffektivnojj motivacii truda, vazhnost' reshenija kotorojj byla osoznana eshhe «otcom nauchnogo menedzhmenta» Frederikom U. Tejjlorom, — zadacha bolee slozhnaja, chem mozhno bylo predpolozhit', tak i ostavalas' nereshennojj.

4. Nauka upravlenija, ili kolichestvennyjj podkhod (1950 — po nastojashhee vremja)

Kratkijj obzor

Kolichestvennyjj podkhod nauki upravlenija opiraetsja na ehkonomiko-matematicheskie metody.

Matematika i statistika, inzhenernye nauki i svjazannye s nimi oblasti znanija vnesli sushhestvennyjj vklad v teoriju upravlenija. Ikh vlijanie mozhno sravnit' s primeneniem Tejjlorom nauchnogo metoda pri analize rabot. Sut' kolichestvennogo podkhoda zakljuchaetsja v issledovanii operacijj i modelejj.

Issledovanie operacijj — ehto primenenie metodov nauchnogo issledovanija k operacionnym problemam organizacii. Posle postanovki problemy gruppa specialistov po issledovaniju operacijj razrabatyvaet model' analiziruemojj situacii. Model' — ehto forma predstavlenija real'nosti. Obychno model' ili uproshhaet real'nost', ili predstavljaet ee abstraktno. Modeli oblegchajut ponimanie slozhnojj real'nosti. Dorozhnaja karta, naprimer, oblegchaet vozmozhnost' uvidet' prostranstvennye sootnoshenija na mestnosti. Bez takojj modeli bylo by gorazdo slozhnee dobrat'sja do mesta naznachenija. Prishlos' by polagat'sja na neehffektivnyjj metod prob i oshibok. Tochno tak zhe modeli, razrabotannye v khode issledovanijj operacijj, sokrashhajut chislo peremennykh, podlezhashhikh rassmotreniju, do upravljaemogo kolichestva[42].

V celjakh povyshenija ehffektivnosti dejatel'nosti, organizacii ehkonomiko-matematicheskie metody prizvany sposobstvovat' upravleniju organizacijami putem optimizacii proizvodstvennogo processa s uchetom vsekh vneshnikh faktorov, vlijajushhikh na ehtot process.

Zakljuchenie

Vlijanie nauki upravlenija ili ehkonomiko-matematicheskikh metodov bylo znachitel'no men'shim, chem vlijanie povedencheskojj shkoly, tak kak prakticheski vse rukovoditeli ezhednevno stalkivajutsja s problemami chelovecheskikh otnoshenijj i chelovecheskogo povedenija chashhe, chem s problemami, kotorye javljajutsja predmetom issledovanija shkoly kolichestvennogo podkhoda[42]. V samom dele, nepredskazuemost' povedenija ljudejj, privodjashhaja k otsutstviju opredelennosti v upravlenii organizaciejj v celom, vsegda budet sluzhit' prichinojj vozniknovenija znachitel'nojj pogreshnosti dazhe samykh tochnykh matematicheskikh raschetov, cel'ju kotorykh javljaetsja optimizacija proizvodstvennykh processov.

Odnako dannyjj podkhod, bazirujushhijjsja na tochnykh matematicheskikh metodakh, vse zhe sposoben sushhestvenno povysit' ehffektivnost' organizacijj. Neobkhodimo vypolnit' tol'ko odno kljuchevoe uslovie — obespechit' slazhennuju gruppovuju rabotu vo vsekh strukturnykh zven'jakh organizacii.

S drugojj storony, kolichestvennye metody sami po sebe okazyvajutsja nizkoehffektivnymi i bespoleznymi», esli rabotniki organizacii ne zainteresovany v ikh vnedrenii. Zainteresovannost' zhe rabotnikov v ehtom vozniknet tol'ko

v tom sluchae, esli oni nachnut stremit'sja k povysheniju proizvoditel'nosti svoego truda i orientirovat'sja na gruppovuju rabotu.

V ehtojj svjazi sleduet zametit', chto v otlichie ot shkol Tejjlora i «klassikov» imenno kolichestvennaja shkola porodila novye podkhody k planirovaniju i organizacii proizvodstva, dlja realizacii kotorykh uzhe trebuetsja slazhennaja gruppovaja rabota vo vsekh zven'jakh organizacionnojj struktury.

V nastojashhee vremja programmy obuchenija menedzhmentu v universitetakh kak raz i udeljajut osnovnoe vnimanie kolichestvennomu podkhodu k upravleniju. No otsutstvie real'nykh metodov upravlenija personalom, obespechivajushhikh slazhennuju gruppovuju rabotu, svodit prakticheski na net vse usilija pretvorit' ehkonomiko-matematicheskie metody v zhizn'.

PRIMEChANIE. Kak izvestno, odnojj iz kljuchevykh osobennostejj japonskojj praktiki upravlenija javljaetsja umenie japoncev sozdat' stimuly, orientirujushhie rabotnikov na gruppovuju rabotu, chto pozvolilo Japonii realizovat' na praktike shirokie vozmozhnosti pri ispol'zovanii kolichestvennogo podkhoda k upravleniju.

Glavnyjj vyvod. Nesmotrja na ogromnyjj potencial, zalozhennyjj v kolichestvennom podkhode, ego polnaja realizacija upiraetsja vse v tu zhe, lezhavshuju eshhe u istokov nauchnogo menedzhmenta, problemu — problemu zainteresovannosti rabotnika v sovershenstvovanii proizvodstvennogo processa. V bolee obshhem smysle, ehto problema chelovecheskogo faktora, razreshenie kotorojj nemyslimo bez reshenija vazhnejjshejj zadachi menedzhmenta — zadachi ehffektivnojj motivacii naemnogo truda.

Glava 3. PROCESSNYJj, SISTEMNYJj I SITUACIONNYJj PODKhODY K UPRAVLENIJu

Esli nachatok svjat, to i celoe; i esli koren' svjat, to i vetvi.

Novyjj Zavet «K Rimljanam» 11:16

1. Processnyjj podkhod

Kratkijj obzor

Upravlenie kak universal'nyjj process, sostojashhijj iz neskol'kikh funkcijj, takikh, kak planirovanie, organizacija, rasporjazhenie, koordinacija i kontrol', bylo rassmotreno eshhe Anri Fajjolem[42].

Odnako do segodnjashnego dnja tak i ne sostavilos' edinogo mnenija o tom, kakie imenno funkcii sleduet otnosit' k processu upravlenija, a kakie rassmatrivat' kak samostojatel'nuju upravlencheskuju dejatel'nost'.

Kak pravilo, v kazhdojj publikacii po voprosam menedzhmenta perechen' funkcijj, otnosjashhikhsja k processu upravlenija, v tojj ili inojj mere otlichaetsja ot predlozhennogo Fajjolem.

Obzor sovremennojj literatury pozvoljaet sobiratel'no predstavit' upravlenie kak process planirovanija, organizacii, rasporjaditel'stva, motivacii, rukovodstva, koordinacii, kontrolja, kommunikacii, issledovanija, ocenki, prinjatija reshenijj, podbora personala, predstavitel'stva i vedenija peregovorov ili zakljuchenija sdelok[42].

Dlja provedenija analiza processnogo podkhoda, na nash vzgljad, predstavljaetsja neobkhodimym ob"edinit' naibolee sushhestvennye funkcii upravlenija v nebol'shoe chislo kategorijj, kotorye v nastojashhee vremja obshheprinjato schitat' primenimymi ko vsem organizacijam. S ehtikh pozicijj budem rassmatrivat' upravlenie kak process planirovanija, organizacii, motivacii i kontrolja, neobkhodimyjj dlja togo, chtoby sformulirovat' i dostich' celejj organizacii[43].

Funkcii upravlenija v processnom podkhode imejut dve obshhie kharakteristiki: vse oni trebujut prinjatija reshenijj, i dlja vsekh neobkhodima kommunikacija. Prinjatie reshenijj i kommunikacija igrajut rol' svjazujushhikh processov pri osushhestvlenii planirovanija, organizacii, motivacii i kontrolja.

Vse ostal'nye funkcii otnesem k samostojatel'nojj upravlencheskojj dejatel'nosti.

Itak, rassmotrim kratko chetyre sushhestvennye funkcii upravlenija s tochki zrenija processnogo podkhoda (izmeniv pri ehtom tradicionnyjj porjadok ikh rassmotrenija, a imenno: rassmotrim ehti funkcii v takojj posledovatel'nosti — planirovanie, organizacija, kontrol' i, nakonec, motivacija).

Planirovanie

Pri planirovanii rukovoditel' vnachale dolzhen sformulirovat' celi organizacii. Zatem, postaviv obshhie zadachi, on dolzhen opredelit', kakie konkretnye raboty (zadanija) neobkhodimo vypolnit' sotrudnikam organizacii v opredelennyjj otrezok vremeni. Dlja togo chtoby plany byli real'nymi, a ne illjuzornymi, rukovoditelju sleduet uchest' nalichie vsekh resursov kak organizacii v celom, tak i kazhdogo podrazdelenija v otdel'nosti.

Pri planirovanii rukovoditel' objazan vsjakijj raz chetko otvetit' na tri osnovnykh voprosa:

  1. Gde my nakhodimsja v nastojashhee vremja?
  2. Kuda my khotim dvigat'sja?
  3. Kak my sobiraemsja ehto delat'?

Drugimi slovami, planirovanie — ehto sposob, s pomoshh'ju kotorogo rukovoditel' pytaetsja zadat' edinoe napravlenie vektoru usilijj vsekh chlenov organizacii na dostizhenie ee obshhikh celejj v opredelennyjj otrezok vremeni. Pri ehtom neobkhodimo uchityvat' dve sushhestvennye kharakteristiki, prisushhie organizacionnym strukturam, a imenno: gorizontal'noe i vertikal'noe razdelenie truda.

Organizacija

Po okonchanii processa planirovanija rukovoditel' dolzhen organizovat' vypolnenie zaplanirovannykh rabot (zadanijj), poskol'ku bez osushhestvlenija organizacionnykh meroprijatijj sami po sebe plany, razumeetsja, v zhizn' ne voplotjatsja.

Rukovoditel' dolzhen raspredelit' mezhdu strukturnymi podrazdelenijami raboty (zadanija), a takzhe v sootvetstvii s planom dovesti do ispolnitelejj porjadok ikh vypolnenija i porjadok vzaimodejjstvija podrazdelenijj (gorizontal'noe razdelenie truda).

Vazhnym sredstvom, s pomoshh'ju kotorogo rukovoditel' osushhestvljaet funkciju organizacii v processe upravlenija, javljaetsja vydacha zadanijj podchinennym emu linejjnym rukovoditeljam i delegirovanie im neobkhodimykh polnomochijj (vertikal'noe razdelenie truda).

Linejjnye rukovoditeli organizujut vypolnenie postavlennykh zadach v podrazdelenijakh.

Rjadovye ispolniteli poluchajut instrukcii i neobkhodimye orudija truda dlja vypolnenija konkretnojj raboty (zadanija) v sootvetstvii s prinjatym rukovoditelem planom.

Kontrol'

Kontrol' — ehto kazhdodnevnyjj tekushhijj process, prizvannyjj obespechit' vypolnenie planov organizacii. Sushhestvujut tri aspekta upravlencheskogo kontrolja:

  1. Ustanovlenie standartov — tochnoe opredelenie konkretnykh promezhutochnykh celejj, kotorye dolzhny byt' dostignuty v oboznachennyjj pri planirovanii otrezok vremeni.
  2. Izmerenie togo, chto bylo v dejjstvitel'nosti dostignuto, i sravnenie dostignutogo s ozhidaemymi rezul'tatami.
  3. Opredelenie otklonenijj ot pervonachal'nogo plana i vyjavlenie prichin otklonenijj! v celjakh ego korrektirovki.

Kazhdaja iz nazvannykh funkcijj upravlenija dolzhna osushhestvljat'sja — libo samim rukovoditelem predprijatija ili podrazdelenija libo pri pomoshhi planovojj sluzhby, no pod tshhatel'nym i postojannym kontrolem so storony rukovoditelja. Fakticheski detal'noe planirovanie i postojannyjj kontrol' — neot"emlemye sostavljajushhie polnocennogo truda ljubogo rukovoditelja.

ZAMEChANIE. Esli, vozglavljaja organizacionnuju strukturu, rukovoditel' ne utruzhdaet sebja planirovaniem tekushhejj operativnojj dejatel'nosti predprijatija/podrazdelenija, puskaet na samotek reshenie organizacionnykh voprosov i ne udeljaet dostatochnogo vnimanija kontrolju, mozhno smelo utverzhdat', chto rukovoditel' ne upravljaet organizaciejj. V ehtom sluchae prakticheski ne imeet smysla ozhidat' ee ehffektivnogo funkcionirovanija.

Motivacija

S tochki zrenija processnogo podkhoda motivacija — ehto process pobuzhdenija drugikh k dejatel'nosti dlja dostizhenija celejj organizacii. Rukovoditelju sleduet opredelit' krug potrebnostejj svoikh rabotnikov i obespechit' dlja nikh sposob udovletvorit' ehti potrebnosti cherez khoroshuju rabotu. Inymi slovami, rukovoditel' dolzhen opjat' zhe samostojatel'no izyskivat' metody i sredstva motivacii podchinennykh rabotnikov k proizvoditel'nomu trudu. V protivnom sluchae «dazhe prekrasno sostavlennye plany i samaja sovershennaja struktura organizacii ne imejut nikakogo smysla»[44].

Zakljuchenie

Pri processnom podkhode akcentirovalos' vnimanie na tom, chto upravlenie javljaetsja prezhde vsego processom, t. e. predstavljaet sobojj nepreryvnuju seriju vzaimosvjazannykh funkcijj.

Sami po sebe takie vazhnye upravlencheskie procedury, kak planirovanie, organizacija i kontrol', ne predstavljajut osobojj trudnosti. V dannykh oblastjakh narabotan konkretnyjj prakticheskijj opyt, sushhestvujut rekomendacii i posobija po vypolneniju nazvannykh procedur. Zasluga v ehtom prinadlezhit shkole nauchnogo upravlenija,1 a takzhe administrativnomu i kolichestvennomu podkhodam.

Tem ne menee process upravlenija v celom ostaetsja po-prezhnemu slozhnym i, kak sledstvie, krajjne neehffektiven. Koncepcija processnogo podkhoda po-prezhnemu ostaetsja nerealizovannojj v polnojj mere. Ona ne daet rukovoditelju chetkogo i jasnogo algoritma ehffektivnogo upravlenija. Chislo osnovnykh funkcijj, vkhodjashhikh v process upravlenija, strogo ne opredeleno. Otsjuda net edinogo mnenija o tom, kakie iz nikh sleduet schitat' sushhestvennymi v processe upravlenija, a kakie net. Ochevidno, prichinojj ehtomu javljaetsja vse ta zhe nepredskazuemost' chelovecheskogo povedenija. Ne sluchajjno v sovremennom processnom podkhode pojavilas' funkcija motivacii, kotoruju v rjadu ostal'nykh upravlencheskikh funkcijj A.Fajjol' ne rassmatrival. Ee pojavlenie svidetel'stvuet lish' o tom, chto na sovremennom ehtape osoznana vazhnost' chelovecheskogo faktora pri upravlenii. Odnako vvidu otsutstvija dejjstvennykh nauchno obosnovannykh metodov reshenija ehtojj problemy neposil'nyjj poisk putejj ee reshenija vozlozhen na menedzherov.

Vykhod odin. Problema motivacii, kak takovaja, dolzhna byt' nachisto snjata s povestki dnja ljubogo rukovoditelja, chto tol'ko i pozvolit uprostit' ves' process upravlenija, sdelav ego ehffektivnym prezhde vsego za schet vsestoronnego sodejjstvija so storony kazhdogo rabotnika realizacii planov predprijatija.

Kak pisal K. Devis: «Razlichnye vidy upravlencheskojj dejatel'nosti, kak, naprimer, planirovanie, organizacija, prinjatie reshenijj, ostajutsja neraskryvshimisja kanonami do tekh por, poka lider ne privodit v dejjstvie rychagi motivacii v ljudjakh i ne napravljaet ikh k postavlennym celjam»[45].

Glavnyjj vyvod. Put' k uproshheniju processa upravlenija, a znachit, k naivysshejj ego ehffektivnosti lezhit tol'ko cherez reshenie problemy ehffektivnojj motivacii truda, kotoraja javljaetsja ne prosto odnojj iz funkcijj upravlenija, no, bez preuvelichenija mozhno skazat', ehkvivalentna po svoejj znachimosti vsem prochim upravlencheskim funkcijam.

2. Sistemnyjj podkhod

Kratkijj obzor

Sistema — ehto nekotoraja celostnost', sostojashhaja iz vzaimozavisimykh chastejj, kazhdaja iz kotorykh vnosit svojj vklad v kharakteristiku celogo.

Sushhestvujut dva tipa sistem: zakrytye i otkrytye.

Zakrytaja sistema imeet zhestkie fiksirovannye granicy, ee dejjstvija otnositel'no nezavisimy ot sredy, okruzhajushhejj sistemu. Chasy — vot znakomyjj primer zakrytojj sistemy[46].

Otkrytaja sistema kharakterizuetsja postojannym vzaimodejjstviem s vneshnejj sredojj.

Obshhepriznanno, chto vse organizacii javljajutsja otkrytymi sistemami. Vyzhivanie ljubojj organizacii zavisit ot vneshnego mira. Poehtomu organizacii dolzhny prisposablivat'sja k ego vozdejjstviju.

Bolee togo, poskol'ku ljudi kak komponenty organizacii (social'nye komponenty) ispol'zujutsja dlja vypolnenija raboty narjadu s tekhnikojj, organizacionnye sistemy javljajutsja sociotekhnicheskimi.

Osoznav ehtot fakt, issledovateli menedzhmenta v poiskakh putejj ehffektivnogo upravlenija prishli k idee perenesti polozhenija teorii sistem na praktiku upravlenija. Tak pojavilas' koncepcija sistemnogo podkhoda.

Sistemnyjj podkhod predstavljaet sobojj iskljuchitel'no sposob myshlenija po otnosheniju k organizacii i upravleniju, no ni v koejj mere ne javljaetsja naborom kakikh by to ni bylo rukovodstv ili principov dlja upravljajushhikh. On pozvoljaet lish' umozritel'no predstavit' organizaciju v edinstve sostavljajushhikh ee ehlementov.

S tochki zrenija sistemnogo podkhoda pri vozdejjstvii na ljubojj ehlement sistemy organizacija vsegda izmenjaetsja vo vsekh vzaimosvjazjakh i stanovitsja nekojj inojj celostnost'ju, nakhodjashhejjsja v drugojj pozicii na puti k dostizheniju svoikh celejj, chem ehto bylo by, esli by izmenenija ne proizoshli.

Krupnye sostavljajushhie slozhnykh sistem, takikh, kak organizacija, ljudi ili mashiny, zachastuju sami javljajutsja sistemami. Ehti chasti nazyvajutsja podsistemami.

Podsistemy

Podsistema — vazhnoe ponjatie v sistemnom podkhode. Podrazdelenija, otdely, cekha javljajutsja podsistemami, kazhdaja iz kotorykh igraet vazhnuju rol' v organizacii v celom. Podsistemy mogut sostojat' iz bolee melkikh podsistem. Poskol'ku vse oni sistemno vzaimosvjazany, nepravil'noe funkcionirovanie samojj malen'kojj podsistemy mozhet negativno povlijat' na funkcionirovanie sistemy v celom.

Tak, rabota kazhdogo otdela, kazhdogo rabotnika v organizacii ochen' vazhna dlja uspekha organizacii v celom.

Zakljuchenie

Nesmotrja na to chto sistemnyjj podkhod postuliruet neobkhodimost' rassmatrivat' organizaciju kak edinoe celoe, sam po sebe on ne ukazyvaet rukovoditelju, kakie ehlementy organizacii kak sistemy osobenno vazhny, poskol'ku rassmatrivaet ljudejj tol'ko kak ravnyjj sredi prochikh ehlement[46]. Sistemnyjj podkhod javljaetsja, takim obrazom, ocherednojj popytkojj priblizit'sja k ehffektivnomu upravleniju organizaciejj bez ucheta osnovnogo faktora, vlijajushhego na ee ehffektivnost', — chelovecheskogo. Otsjuda — iznachal'no zalozhennaja v samom podkhode ego nesposobnost' konstruktivno povlijat' na ehffektivnost' upravlenija.

Vmeste s tem v sistemnom podkhode kak takovom, k sozhaleniju, ne bylo vyjavleno odno sushhestvennoe racional'noe zerno. Sut' ego v tom, chto ehffektivnoe upravlenie organizacijami kak sistemami vozmozhno tol'ko pri nalichii ehffektivnykh sistem upravlenija.

Esli sistema upravlenija ne pozvoljaet ehffektivno koordinirovat' dvizhenie vsekh sostavnykh chastejj organizacionnojj sistemy, to takaja sistema upravlenija javljaetsja neehffektivnojj, v nejj kroetsja kakojj-to defekt. Khoroshijj primer tomu — rassmotrennaja nami ranee bjurokraticheskaja sistema upravlenija organizacijami, obosnovannaja Maksom Veberom. V ee «klassicheskom» vide ona okazalas' neehffektivnojj v silu togo, chto v ramkakh dannojj sistemy ne okazalos' mesta dlja cheloveka kak pervoocherednomu ob"ektu upravlenija.

Takim obrazom, mozhno prijjti k zakljucheniju: ot sistemy upravlenija v znachitel'nojj stepeni zavisit ehffektivnost' processa upravlenija.

3. Situacionnyjj podkhod

Vvidu togo, chto koncepcii vsekh predshestvujushhikh shkol i podkhodov k upravleniju tak i ne priveli k vyrabotke dejjstvennogo sposoba upravljat', kotoryjj by v ljubojj situacii pozvoljal rukovoditeljam operativno reshat' upravlencheskie zadachi i tem samym sushhestvenno povyshat' ehffektivnost' organizacijj, voznik situacionnyjj podkhod kak popytka uvjazat' konkretnye priemy i koncepcii bolee rannikh shkol s razlichnymi situacijami.

Kratkijj obzor

Central'nym momentom situacionnogo podkhoda javljaetsja situacija, t. e. konkretnyjj nabor obstojatel'stv, kotorye v znachitel'nojj stepeni vlijajut na dejatel'nost' organizacii v dannoe konkretnoe vremja.

Pri situacionnom podkhode, voznikshem v konce 60-kh godov, ne schitaetsja, chto koncepcii tradicionnojj teorii upravlenija, shkoly chelovecheskikh otnoshenijj i shkoly nauki upravlenija neverny. Bolee togo, pri situacionnom podkhode rassmatrivajutsja vozmozhnosti prjamogo prilozhenija upravlencheskojj nauki k konkretnym situacijam i uslovijam.

Schitaetsja, chto situacionnyjj podkhod tesno svjazan s sistemnym.

Situacionnyjj podkhod, tak zhe, kak i sistemnyjj, predstavljaet sobojj lish' sposob myshlenija ob organizacionnykh problemakh i ikh vozmozhnykh reshenijakh, ne davaja praktikam nuzhnogo ehffektivnogo algoritma — nabora rukovodstv po upravleniju organizaciejj.

Schitaja koncepciju processa upravlenija primenimojj ko vsem organizacijam, storonniki situacionnogo podkhoda nashego stoletija priznajut, chto, khotja obshhijj process odinakov, specificheskie priemy, kotorye dolzhen ispol'zovat' rukovoditel' dlja ehffektivnogo upravlenija, mogut znachitel'no var'irovat'sja. Sushhnost' zhe takikh «specificheskikh priemov» v ramkakh situacionnogo podkhoda ne raskryvaetsja.

Zakljuchenie

Samo vozniknovenie situacionnogo podkhoda podcherkivaet krizis v teorii upravlenija, t. e. ee polnuju otorvannost' ot praktiki, nesposobnost' porodit' kachestvenno novye podkhody k upravleniju, pozvoljajushhie povysit' ehffektivnost' dejatel'nosti organizacijj.

S tochki zrenija situacionnogo podkhoda ne sushhestvuet edinogo sposoba upravlenija. Rukovoditel' dolzhen umet' pravil'no interpretirovat' situaciju, a takzhe opredeljat', kakie faktory javljajutsja naibolee vazhnymi v dannojj situacii.

Rukovoditel' dolzhen umet' uvjazyvat' konkretnye priemy, kotorye vyzyvali by naimen'shijj otricatel'nyjj ehffekt i taili by men'she vsego nedostatkov... Ehtot perechen' trebovanijj k rukovoditelju, vydvinutykh situacionnym podkhodom, mozhno bylo by prodolzhat' ochen' dolgo.

Sam tezis o tom, chto s tochki zrenija situacii luchshego sposoba upravlenija ne sushhestvuet, mozhet zavesti nas v tupik. Ved' dannyjj tezis fakticheski postuliruet nevozmozhnost' sozdanija kakojj by to ni bylo ehffektivnojj modeli upravlenija, «ne razlichajushhejj» situacijj, inache govorja, sposobnojj obespechit' adaptivnost' processa upravlenija k ljubojj iz nikh. Tem samym ehtot tezis stanovitsja prepjatstviem na puti razvitija upravlencheskojj mysli.

OBShhEE ZAKLJuChENIE K PERVOJj ChASTI

Itak, my proanalizirovali vse podkhody k upravleniju, sushhestvujushhie na segodnjashnijj den' v teorii menedzhmenta.

Ochevidno, chto v sovremennojj teorii upravlenija otsutstvuet edinaja metodologicheskaja baza, chto i ne pozvoljaet vyrabotat' tot edinyjj ehffektivnyjj sposob upravlenija, kotoryjj by pozvoljal uchityvat' v ravnojj stepeni oba ob"ekta upravlenija: cheloveka i tekhniku, a znachit, obespechival by garmonichnoe funkcionirovanie organizacii v celom.

V 1982 g. Tom Pitere i Robert Uotermen opisali v nashumevshejj knige «V poiskakh ehffektivnogo upravlenija» bazovye kharakteristiki firm, reshivshikh stat' liderami v oblasti upravlenija, a takzhe napravlenija perestrojjki, po kotorym neobkhodimo dvigat'sja amerikanskim kompanijam dlja togo, chtoby ostat'sja konkurentosposobnymi. Pjat' let spustja, v 1987 g., v zhurnale «Forchun» Tom Pitere s ogorcheniem pisal, chto predprinjatye v tot moment usilija ne priveli k osoznaniju vazhnosti i glubiny problem. Poehtomu v SShA net kompanijj, kotorye mozhno priznat' sovershennymi... Mezhdu tem zemlja bukval'no «ukhodit iz-pod nog»[47].

Rukovoditeli-praktiki obvinjali i obvinjajut nauku v nesposobnosti predostavit' v ikh rasporjazhenie prigodnyjj teoreticheskijj apparat dlja sistematicheskogo analiza rezul'tatov truda i ego ocenki, imejushhijj otnoshenie k voprosam sovershenstvovanija vsego proizvodstvennogo processa v ramkakh organizacijj. Vse ehti obvinenija dopolnjajutsja golosami o razryve teorii i praktiki upravlenija[48].

Issledovateli — priverzhency raznykh shkol i podkhodov v kachestve opravdanija podcherkivajut slozhnost' i izmenchivost' povedenija ljudejj, kotorye, po ikh mneniju, delajut upravlenie v znachitel'nojj stepeni iskusstvom i menee vsego naukojj.

Pomimo otsutstvija edinykh metodov upravlenija slozhnymi organizacionnymi strukturami ne sushhestvovalo i ne sushhestvuet chetkikh i odnoznachnykh kriteriev, pozvoljajushhikh ochertit' granicy issleduemogo predmeta v teorii upravlenija.

Granicy ehti po-prezhnemu chrezvychajjno razmyty — zdes' i obshhefilosofskie poiski koncepcijj tekhnicheskogo progressa i roli cheloveka v proizvodstve, mnogochislennye prikladnye raboty psikhologov, sociologov, ehkonomistov i dr.

Dostatochno skazat', chto pri vsekh mnogochislennykh popytkakh razreshit' problemu chelovecheskogo faktora na proizvodstve otsutstvoval, a tochnee ne byl vyjavlen takojj igrajushhijj vazhnuju rol' v upravlenii kriterijj, kak kriterijj ehffektivnojj motivacii. Otsjuda i razreshit' ehtu zhivotrepeshhushhuju problemu okazalos' ne pod silu ni odnojj iz upravlencheskikh shkol.

Mezhdu tem neobkhodimost' ee reshenija podcherkivalas', kak sleduet iz nashego analiza, prakticheski vsemi issledovateljami v oblasti upravlenija, tak kak vse metody, svjazannye s racional'nym planirovaniem i organizaciejj truda, sovremennojj naukojj upravlenija dostatochno khorosho razrabotany.

V celom, v teoreticheskom menedzhmente slozhilas' sledujushhaja kartina: nepolnota teorii upravlenija, vsledstvie nereshennosti odnojj iz bazisnykh problem upravlenija — problemy motivacii, sozdala vakuum. V rezul'tate mnogie usomnilis' v korrektnosti klassicheskojj teorii upravlenija. Proizoshla poterja orientirov. Voznikshaja pustota nachala zapolnjat'sja, esli mozhno tak vyrazit'sja, vsevozmozhnojj upravlencheskojj «eres'ju». Poslednjaja, chasto protivorecha v suti svoejj principam nauchnogo upravlenija, sposobna vvesti v zabluzhdenie ljubogo cheloveka, ne iskushennogo v voprosakh teorii i praktiki ehffektivnogo upravlenija.

A poka ... Rukovoditeli, poiskav «na storone» pomoshhi v reshenii upravlencheskikh problem, neodnokratno obrativshis' k uslugam mnogochislennykh, ne vsegda dostatochno kompetentnykh, konsul'tantov, s trudom perelistav sotni stranic upravlencheskojj literatury i potrativ massu svoego vremeni i sredstv na izuchenie i analiz predlozhennojj im informacii, nakonec razocharovavshis' vo vsekh rekomendacijakh uchenykh, vynuzhdeny vnov' vozobnovljat' popytki samostojatel'nogo poiska reshenijj svoikh nasushhnykh upravlencheskikh problem...

Vyjavleniju puti, vedushhego organizacii k naivysshejj ehffektivnosti, i ego teoreticheskomu obosnovaniju posvjashhena sledujushhaja chast' nastojashhejj knigi.

Rezjume

  1. Organizacija — ehto social'naja struktura, prednaznachennaja dlja koordinacii dejatel'nosti dvukh i bolee chelovek putem razdelenija truda i ierarkhizacii vlasti dlja dostizhenija obshhejj celi.
  2. Sushhestvujut formal'nye i neformal'nye organizacii. Formal'naja organizacija imeet stabil'nuju strukturu, ierarkhiju i roli, strogo opredelennye dlja kazhdogo chlena. Ona sozdaetsja po vole rukovodstva i srazu zhe stanovitsja takzhe i social'nojj sredojj, gde ljudi vzaimodejjstvujut otnjud' ne po predpisanijam rukovodstva. Takim obrazom voznikaet neformal'naja organizacija.
  3. Vse organizacii imejut obshhie kharakteristiki: nalichie resursov, zavisimost' ot vneshnejj sredy, gorizontal'noe i vertikal'noe razdelenie truda, neobkhodimost' upravlenija imi.
  4. Na segodnjashnijj den' uroven' konkurentosposobnosti organizacijj i ehkonomicheskoe procvetanie nacijj v znachitel'nojj mere zavisit ot stepeni prevoskhodstva v oblasti prakticheskogo upravlenija i ot kachestva razrabotok teoreticheskogo menedzhmenta. Takie faktory, kak tekhnologicheskaja i proizvodstvennaja osnashhennost' kompanijj, nalichie prirodnykh bogatstv na territorii tekh ili inykh stran, nachinajut igrat' vtorostepennuju rol'.
  5. Izvestny chetyre vazhnejjshikh podkhoda k upravleniju, vnesshie sushhestvennyjj vklad v razvitie teorii i praktiki upravlenija:
    • podkhod na osnove vydelenija razlichnykh shkol upravlenija;
    • podkhod k upravleniju kak k processu;
    • sistemnyjj podkhod;
    • situacionnyjj podkhod.
  6. Shkola nauchnogo upravlenija obosnovala neobkhodimost' upravlenija trudom v celjakh povyshenija ego proizvoditel'nosti, sformulirovala principy i metody nauchnojj organizacii truda i fakticheski postavila zadachu ehffektivnojj motivacii naemnogo truda, priznav ee naibolee vazhnojj iz vsekh zadach upravlenija.
  7. Klassicheskaja shkola sformulirovala principy upravlenija organizaciejj i obosnovala neobkhodimost' bjurokraticheskojj modeli upravlenija. Priznavaja znachenie chelovecheskogo faktora, klassicheskaja shkola tem ne menee ne stavila svoejj cel'ju reshenie zadachi ehffektivnojj motivacii truda. Zadacha, vazhnost' reshenija kotorojj byla osoznana eshhe osnovopolozhnikami shkoly nauchnogo upravlenija, vnov' okazalas' kamnem pretknovenija na puti k dostizheniju maksimal'nojj ehffektivnosti organizacijj.
  8. Shkoly chelovecheskikh otnoshenijj i povedencheskikh nauk popytalis' vsestoronne proanalizirovat' problemu chelovecheskikh vzaimootnoshenijj na proizvodstve i ustranit' konflikt mezhdu naemnym trudom i kapitalom, sozdav predposylki k kooperacii i sotrudnichestvu mezhdu nimi. Konstruktivnogo reshenija problemy shkolami ne dano.
  9. Kolichestvennyjj podkhod nauki upravlenija opiraetsja na ehkonomiko-matematicheskie metody. Polnaja realizacija potenciala, zalozhennogo v sushhestvujushhikh metodakh kolichestvennogo podkhoda, upiraetsja v problemu lichnojj zainteresovannosti rabotnika v sovershenstvovanii proizvodstvennogo processa.
  10. Processnyjj podkhod akcentiroval vnimanie na tom, chto upravlenie predstavljaet sobojj nepreryvnuju seriju vzaimosvjazannykh funkcijj. Chislo ehtikh funkcijj strogo ne opredeleno, otsjuda net edinogo mnenija o tom, kakie iz nikh sleduet schitat' sushhestvennymi v processe upravlenija, a kakie net. Koncepcija processnogo podkhoda po-prezhnemu ostaetsja ne raskrytojj v polnojj mere. Ona ne daet rukovoditelju chetkogo i jasnogo algoritma ehffektivnogo upravlenija. Put' k uproshheniju processa upravlenija i k naivysshejj ego ehffektivnosti lezhit tol'ko cherez reshenie problemy ehffektivnojj motivacii truda, kotoraja javljaetsja ne prosto odnojj iz funkcijj upravlenija, no ehkvivalentna po svoejj znachimosti vsem prochim upravlencheskim funkcijam.
  11. Sistemnyjj podkhod javljaetsja ocherednojj popytkojj pri blizit'sja k ehffektivnomu upravleniju organizaciejj bez ucheta osnovnogo faktora, vlijajushhego na ee ehffektivnost', — chelovecheskogo. Otsjuda — iznachal'no zalozhennaja v samom podkhode ego nesposobnost' konstruktivno povlijat' na ehffektivnost' upravlenija.
  12. Situacionnyjj podkhod voznik kak popytka uvjazat' konkretnye priemy i koncepcii bolee rannikh shkol s razlichnymi situacijami v celjakh povyshenija ehffektivnosti organizacijj. Vozniknovenie situacionnogo podkhoda podcherkivaet krizis v teorii upravlenija, t. e. otorvannost' teorii ot praktiki, ee nesposobnost' porodit' kachestvenno novye podkhody k upravleniju, pozvoljajushhie povysit' ehffektivnost' organizacijj.

Chast' II

PUT‘ K NAIVYSShEJj EhFFEKTIVNOSTI ORGANIZACIJj

Tochnoe logicheskoe opredelenie ponjatijj — glavnejjshee uslovie istinnogo znanija.

Sokrat

Glava 4. EhFFEKTIVNOST‘ ORGANIZACII

Itak, «mertvye kosti ehtikh programm (programm povyshenija ehffektivnosti organizacijj)... rassejany v pustyne nizkojj proizvoditel'nosti. Izmenilos' ochen' nemnogo»[4].

Nalico otsutstvie pozitivnogo opyta v ehtojj oblasti, a takzhe kompanijj, kotorye mozhno bylo by prinjat' za obrazcovye.

Na pervyjj vzgljad, pered nami nerazreshimaja zadacha — sozdat' nekuju upravlencheskuju model', kotoraja pozvolila by postavit' na potok stroitel'stvo ehffektivnykh kompanijj vo mnogikh stranakh (krome razve chto Japonii, gde podobnaja model' uzhe realizovana v chastnom sluchae)(7).

Dlja reshenija dannojj zadachi neobkhodimo v pervuju ochered' opredelit' (razumeetsja, s uchetom nakoplennogo ranee opyta v ehtojj sfere), chto zhe takoe ehffektivnost' organizacii i chto trebuetsja dlja ee real'nogo povyshenija. Raskryvaemye nizhe ponjatija vneshnejj i vnutrennejj ehffektivnosti organizacii kak dvukh poljusov ee obshhejj ehffektivnosti — vazhnyjj metodologicheskijj aspekt, pozvoljajushhijj racional'no razgranichit' zadachi marketinga i menedzhmenta v dostizhenii organizaciejj uspekha.

Dannyjj analiz nuzhen nam i dlja togo, chtoby korrektno priblizit'sja k probleme motivacii, a znachit, podojjti k nejj s tochki zrenija povyshenija ehffektivnosti organizacii.

_____

7) Podrobnee o «japonskom chude» v gl. 11 i 14. [obratno]

1. Obshhaja, vneshnjaja i vnutrennjaja ehffektivnost' organizacijj

Obshhaja i vnutrennjaja ehffektivnost' organizacijj

Dlja uspekha i men'shejj ujazvimosti so storony menjajushhejjsja vneshnejj sredy, dlja vyzhivanija v uslovijakh konkurencii i dostizhenija namechennykh celejj otnjud' nedostatochno togo, chtoby organizacija tol'ko lish' obladala opredelennym potencialom dlja ehffektivnogo (pribyl'nogo) funkcionirovanija. Dlja realizacii ehtogo potenciala organizacija dolzhna byt' vnutrenne ehffektivnojj.

K sozhaleniju, vazhnost' ehtojj aksiomy dolgoe vremja ne osoznavalas' praktikojj upravlenija.

Prichinojj tomu sluzhit lish' odno obstojatel'stvo, a imenno — neposredstvennoe vlijanie vnutrennejj ehffektivnosti na uspekh organizacii v celom projavljaetsja tol'ko pri nalichii opredelennykh vneshnikh uslovijj — vysokom urovne razvitija konkurencii i nalichii rynka pokupatelja.

Imenno vvidu otsutstvija nazvannykh uslovijj dolgoe vremja ne sushhestvovalo tesnojj svjazi mezhdu vnutrennejj ehffektivnost'ju organizacii i rezul'tatami ee dejatel'nosti.

Rynok proizvoditelja neizbezhno vel k diktatu s ego storony. Gospodstvovali monopolii. Otsjuda i vyzhivaemost' i uspekh organizacii v blagoprijatnojj vneshnejj srede ne zaviseli naprjamuju ot urovnja ee vnutrennejj ehffektivnosti.

S pojavleniem, a zatem i uzhestocheniem mezhdunarodnojj konkurencii situacija izmenilas', i teper' uzhe uspekh, a znachit, rezul'tativnost' i konkurentosposobnost' organizacijj neposredstvenno zavisjat ot togo, naskol'ko kazhdaja iz nikh vnutrenne ehffektivna. Bolee togo, uspekh ljubojj organizacii prosto nemyslim pri nizkom urovne vnutrennejj ehffektivnosti. Sledovatel'no, na segodnjashnijj den' povyshenie ehtogo urovnja — nasushhnaja zadacha kazhdojj organizacii, i mozhno govorit' ob aktivnom poiske vo vsem mire putejj ee reshenija.

Vnutrennjaja ehffektivnost'

My mozhem konstatirovat', chto ehffektivnost' organizacii v celom (obshhaja ehffektivnost') neposredstvenno zavisit ot urovnja ehffektivnosti vnutrennejj, t. e., vyrazhajas' terminologiejj P. Drukera, ot togo, naskol'ko «pravil'no sozdajutsja nuzhnye veshhi» (doing the right things).

Vnutrenne ehffektivnaja organizacija racional'no ispol'zuet vse vidy resursov: trudovykh, material'nykh, finansovykh, ehnergeticheskikh, proizvodja pri ehtom tovary ili uslugi s minimal'nymi zatratami i vysokim kachestvom.

Obshhaja i vneshnjaja ehffektivnost'

Kak izvestno, organizacii ne sushhestvujut v zamknutom prostranstve. Kazhdaja iz nikh soprikasaetsja s vneshnejj sredojj, i dlja svoego vyzhivanija i dostizhenija uspekha ona prosto objazana byt' ne tol'ko vnutrenne, no i vneshne ehffektivnojj. Vnov' vospol'zuemsja terminom Pitera Drukera: «doing the right things», t. e. obshhaja ehffektivnost' v ehtom smysle kharakterizuetsja tem, chto «delajutsja nuzhnye veshhi».

Ochevidno, chto tot ili inojj uroven' ehffektivnosti v ehtom kontekste zavisit ot glubiny i kachestva marketingovykh issledovanijj i svoevremennogo udovletvorenija zaprosov potrebitelejj putem predostavlenija im kachestvennykh tovarov i uslug.

S pozicijj marketinga ehffektivnost' organizacii/kompanii kharakterizuetsja takimi pokazateljami, kak dolja rynka, ob"em prodazh, velichina tovarooborota i t. d., inymi slovami, vneshnimi faktorami, otrazhajushhimi dostizhenija organizacii vo vzaimosvjazi s rynochnojj sredojj.

Vmeste s tem, polnaja realizacija tekh ili inykh koncepcijj marketinga opjat' zhe zavisit ot sposobnosti organizacii bystro adaptirovat'sja k dinamichnym vneshnim uslovijam, ot gibkosti proizvodstvennogo processa i ego mobil'nosti, ot urovnja sebestoimosti vypuskaemojj produkcii/predlagaemykh uslug.

Vot pochemu rassmatrivat' odni tol'ko vneshnie faktory, vlijajushhie na obshhuju ehffektivnost' organizacii, i ne uchityvat' vnutrennikh, kotorye my tol'ko chto perechislili i kotorye okazyvajut ne men'shee vlijanie na obshhuju ehffektivnost', nepravil'no.

Krug zamknulsja.

2. Vzaimosvjaz' obshhejj, vneshnejj i vnutrennejj ehffektivnosti

Nazvannye nami vneshnie i vnutrennie faktory, odnovremenno vlijajushhie na ehffektivnost' organizacii v celom, zastavljajut nas rassmatrivat' ehtu ehffektivnost' kak obshhuju, v kompozicii dvukh sostavljajushhikh:

Marketing i menedzhment

Nakonec, nastalo vremja provesti zhirnuju demarkacionnuju liniju mezhdu «sferami vlijanija» marketinga kak celostnojj sistemy organizacii i upravlenija dejatel'nost'ju predprijatija, napravlennojj na opredelenie rynochnojj politiki predprijatija v celjakh obespechenija maksimal'nogo sbyta proizvodimojj produkcii, i menedzhmenta kak «osobogo vida dejatel'nosti, prevrashhajushhego neorganizovannuju tolpu v ehffektivnuju, celenapravlennuju i proizvoditel'nuju gruppu» [16], kotorojj i nadlezhit reshat' zadachi, opredeljajushhie rynochnuju politiku predprijatija:

ZAMEChANIE. Rano ili pozdno provesti takoe zhestkoe razgranichenie polnomochijj dvukh osnovopolagajushhikh koncepcijj funkcionirovanija predprijatija bylo neobkhodimo, poskol'ku v poslednee vremja uchastilis' sluchai, kogda marketolog ili specialist po upravleniju, ozabochennye kazhdyjj poiskom putejj reshenija svoego kruga zadach, okazyvajutsja na «zapredel'nojj territorii», na kotorojj ehtikh reshenijj v principe ne sushhestvuet.

Marketologi lomajut golovu nad organizacionnojj strukturojj predprijatijj, obespecheniem vzaimodejjstvija podrazdelenijj i upravleniem personalom.

Specialist po upravleniju izyskivaet sposoby razrabotki optimal'nojj strategii i taktiki raboty predprijatija na rynke.

V celom ehto privodit k zasoreniju i iskazheniju potokov informacii, postupajushhejj rukovoditelju predprijatija kak s tojj, tak i s drugojj storony. V rezul'tate, bednyjj rukovoditel', utopajushhijj v vorokhe raznorodnojj informacii, lishen vozmozhnosti vsegda imet' chetkoe predstavlenie o tom, chto dvigaet predprijatie vpered, a chto emu meshaet.

Privedu takojj primer. Rabotaja s rukovoditelem odnogo iz predprijatijj nad povysheniem vnutrennejj ehffektivnosti ehtogo predprijatija, my tshhatel'no proanalizirovali sushhestvujushhuju organizacionnuju strukturu predprijatija i na baze ee, ispol'zuja klassicheskie metody upravlenija, razrabotali novuju, racional'nuju. Dalee opredelili celi i zadachi dlja kazhdogo podrazdelenija, a takzhe porjadok ikh vzaimodejjstvija. Zatem ja obratilsja k specialistam po marketingu odnojj iz konsul'tacionnykh firm s predlozheniem organizovat' kratkosrochnye kursy dlja rabotnikov kommercheskogo otdela dannogo predprijatija po vpolne konkretnym voprosam: opredelenie rynochnojj strategii predprijatija i uluchshenie politiki sbyta, vyrabotka firmennogo stilja i gramotnaja organizacija reklamnykh kampanijj.

Spravedlivosti radi zamechu, chto, buduchi professionalami v nazvannykh oblastjakh, oni ponachalu prekrasno spravljalis' so svoejj prosvetitel'skojj zadachejj, no — pereuserdstvovali i, vpav v iskushenie, vstupili na uzkijj i ternistyjj put' nauki upravlenija. Blagie namerenija sozdat' sovershennuju, s ikh tochki zrenija, organizacionnuju strukturu predprijatija voplotilis' v urodlivojj skheme, protivorechashhejj zhestkim principam gorizontal'nogo i vertikal'nogo razdelenija truda. V rezul'tate sygralo svoju negativnuju rol' doverie rukovodstva po otnosheniju k avtoritetnym specialistam, prekrasno spravivshimsja so svoejj osnovnojj pervonachal'nojj zadachejj. Mne prishlos' prilozhit' nemalo usilijj k tomu, chtoby izzhit' «chervja somnenijj» iz soznanija rukovodstva po povodu pravil'nosti ranee smodelirovannojj organizacionnojj struktury.

Vlijanie vneshnikh i vnutrennikh faktorov na obshhuju ehffektivnost'

Prishlo vremja vvesti novoe ponjatie, otsutstvie kotorogo v teorii menedzhmenta do sejj pory javljalos' kamnem pretknovenija, porozhdavshim neopredelennost' v podkhodakh k upravleniju i ne pozvoljavshim chetko ujasnit' sut' mnogikh problem, prepjatstvujushhikh povysheniju ehffektivnosti dejatel'nosti organizacijj.

Rech' idet o «dvojjstvennojj prirode» nekotorykh bazovykh ponjatijj teorii menedzhmenta, bez kotorojj nevozmozhno raskryt' sushhnost' ehtikh ponjatijj (dobit'sja ikh odnoznachnogo tolkovanija), a znachit, postroit' model' ehffektivno funkcionirujushhejj organizacii.

Daby raskryt' sushhnost' ponjatija «obshhaja ehffektivnost'», vospol'zuemsja uslovnojj formulojj obshhego vida X = X1 x X2, kotoraja i pozvolit odnoznachno tolkovat' stol' slozhnoe i neodnoznachnoe ponjatie, sdelav ehto tolkovanie v dostatochnojj stepeni nagljadnym(8).

Zavisimost' urovnja obshhejj ehffektivnosti ot togo ili inogo urovnja obeikh ee sostavljajushhikh mozhno uslovno predstavit' sledujushhim obrazom:

Eh = Eh1 kh Eh2 (I)

gde Eh — uroven' obshhejj ehffektivnosti;
Eh1 — uroven' vneshnejj ehffektivnosti (stepen' ispol'zovanija rynochnykh vozmozhnostejj);
Eh2 — uroven' vnutrennejj ehffektivnosti (stepen' ispol'zovanija vnutrennikh vozmozhnostejj).

Govorja ob obshhejj ehffektivnosti Eh kak o kompozicii dvukh ee sostavljajushhikh Eh1 i Eh2, my tem samym podcherkivaem ee dvojjstvennuju prirodu.

Ochevidno, chto vysokijj uroven' sostavljajushhejj Eh2 obespechivaet povyshenie ehffektivnosti v celom (Eh).

Vmeste s tem, dazhe pri dostatochno vysokom urovne vnutrennejj ehffektivnosti (Eh2) organizacija ne budet imet' vysokijj uroven' obshhejj (Eh), esli ne budet obespechena ee ehffektivnost' s tochki zrenija ispol'zovanija rynochnykh vozmozhnostejj (Eh1).

Otsjuda vyvod: dlja poluchenija organizaciejj maksimal'no vysokikh rezul'tatov neobkhodimo naibolee polno realizovat' ee rynochnye vozmozhnosti i dostatochno obespechit' maksimal'no vysokijj uroven' ee vnutrennejj ehffektivnosti.

Proizvodstvo tovarov, zavedomo ne imejushhikh sprosa na rynke, delaet bessmyslennymi vsjakie usilija po povysheniju ehffektivnosti ehtogo proizvodstva. S drugojj storony, proizvodstvo pol'zujushhikhsja sprosom tovarov pri nizkom urovne ego ehffektivnosti (vysokie proizvodstvennye zatraty, vysokaja sebestoimost') privedet v konce koncov k snizheniju sprosa na nikh i umen'sheniju doli rynka.

I v tom, i v drugom sluchae uroven' obshhejj ehffektivnosti ostaetsja znachitel'no nizhe maksimal'no vozmozhnogo.

Soglasno privedennojj nami formule (I) jasno, chto vse usilija rukovoditelja po uvelicheniju sbyta produkcii v celjakh dostizhenija predprijatiem uspekha vsegda budut svodit'sja na net, esli ego usilija na administrativnom poprishhe, v svoju ochered', ne privedut k obespecheniju vysokojj vnutrennejj ehffektivnosti organizacii.

V samom dele, esli prinjat' za maksimal'nyjj uroven' Eh, Eh1, Eh2 normu, ravnuju 1, to

1 = 1 x 1 (Ehmax = Eh1max kh Eh2max)

Pust' Eh1 — 1, t. e. potencial organizacii i vyrabotannaja rukovodstvom strategija dejatel'nosti organizacii na rynke pozvoljajut dobit'sja naivysshego uspekha.

Pust' pri ehtom Eh2 = 0,5, t. e. uroven' vnutrennejj ehffektivnosti organizacii sostavljaet 50% ot maksimal'no vozmozhnogo.

Poluchaetsja:

Eh = 1 kh 0,5 = 0,5

t. e., obshhaja ehffektivnost' organizacii v ehtom sluchae budet v dva raza nizhe maksimal'no vozmozhnojj.

S drugojj storony, nelishne eshhe raz podcherknut', chto vysokijj uroven' vnutrennejj ehffektivnosti organizacii otnjud' ne zastrakhovyvaet ee ot nizkikh rezul'tatov i dazhe bankrotstva, esli rabota po izucheniju potrebitel'skogo sprosa, razrabotke i vnedreniju na rynke novykh vidov produkcii, provedeniju reklamnykh kampanijj i t. p. stroitsja v nejj po naitiju, bezgramotno i nekompetentno. Tak zhe glubokie krizisnye javlenija na urovne makroehkonomiki, neposredstvenno vlijajushhie na snizhenie vneshnejj ehffektivnosti organizacii, sposobny svesti na net vse usilija menedzhmenta v dele povyshenija ee vnutrennejj ehffektivnosti. No tem ne menee nizkaja vnutrennjaja ehffektivnost' namnogo uslozhnjaet dlja organizacii vozmozhnost' preodolevat' vneshnie trudnosti.

ZAMEChANIE. Iz formuly (I) vidno, chto esli obe sostavljajushhie Eh1 i Eh2 budut nizhe maksimal'no vozmozhnogo urovnja, to obshhaja ehffektivnost' organizacii snizhaetsja v geometricheskojj progressii. K primeru, 0,5 kh 0,5 = 0,25.

_____

8) V posledujushhem my raskroem neopredelennost' mnogikh neodnorodnykh ponjatijj imenno s uchetom ikh dvojjstvennojj prirody. Izbrannaja metodika pozvoljaet v polnojj mere, no v szhatom ob"eme raskryt' sut' mnogikh problem upravlenija. [obratno]

x x x

Kak sleduet iz nazvanija i soderzhanija nastojashhejj knigi, ob"ektom nashikh usilijj javljaetsja imenno vnutrennjaja ehffektivnost' organizacii kak odna iz sostavljajushhikh ee uspekha. Poehtomu, predvarjaja izlozhenie osnovnojj prichiny, sderzhivajushhejj ee rost, zatronem odnu iz naibolee aktual'nykh problem dlja ljubojj organizacii, funkcionirujushhejj v uslovijakh sovremennogo rynka. Ehto vlijanie, kotoroe vnutrennjaja ehffektivnost' okazyvaet na takojj naivazhnejjshijj v sovremennykh uslovijakh faktor vyzhivaemosti i procvetanija ljubogo predprijatija, kak ego konkurentosposobnost'.

Vlijanie vnutrennejj ehffektivnosti organizacii na ee konkurentosposobnost'

Dopustim, nekaja organizacija zanimaet dominirujushhee polozhenie na rynke po tojj prostojj prichine, chto javljaetsja monopolistom. Ee liderstvo samo po sebe otnjud' ne budet javljat'sja zalogom togo, chto organizacija poluchit ot svoejj dejatel'nosti maksimal'no vysokie rezul'taty, esli uroven' ee vnutrennejj ehffektivnosti ostaetsja nizkim.

S pojavleniem zhe na rynke konkurirujushhikh organizacijj, kotorye nachinajut funkcionirovat' ehffektivnee lidera, poslednijj neizbezhno ustupit im svoi pozicii, a ego obshhaja ehffektivnost' snizitsja v eshhe bol'shejj stepeni po sravneniju s ranee imevshimsja ee urovnem.

V real'nojj situacii kachestvenno izmenivshegosja rynka ehto mozhet vygljadet' sledujushhim obrazom:

pust' odna iz dvukh konkurirujushhikh organizacijj nakhoditsja v bolee vygodnom strategicheskom polozhenii po otnosheniju k drugojj;

pust' rynok sbyta i rynok syr'ja odnogo iz konkurentov geograficheski nakhoditsja znachitel'no blizhe k ego proizvodstvennojj baze, nezheli v sluchae s drugim;

pust' s tochki zrenija ispol'zovanija blagoprijatnykh vneshnikh vozmozhnostejj (pri prochikh ravnykh uslovijakh) potencial pervojj organizacii mozhet byt' realizovan na 100%, t. e. Eh1 = 1, a potencial vtorojj, v silu imenno nevygodnogo strategicheskogo polozhenija, budet realizovyvat'sja lish' na 60% (Eh1 = 0,6).

Pust' pri ehtom uroven' vnutrennejj ehffektivnosti pervojj organizacii sostavljaet 30% ot maksimal'no vozmozhnogo (Eh2 = 0,3), a vtorojj — 70% (Eh2 = 0,7).

Netrudno rasschitat' uroven' obshhejj ehffektivnosti obeikh organizacijj:

Organizacija № 1: Eh = 1,0 kh 0,3 = 0,30

Organizacija № 2: Eh = 0,6 kh 0,7 = 0,42

Jazyk cifr v nashem primere nagljadno demonstriruet, chto vtoraja organizacija v slozhivshejjsja situacii vsegda budet imet' bolee vysokie rezul'taty, nezheli pervaja. A ehto privedet v konechnom schete k potere znachitel'nojj doli rynka dlja odnojj i sushhestvennomu uvelicheniju ehtogo pokazatelja dlja drugojj.

Dannaja situacija kharakterna, v chastnosti, dlja amerikanskogo avtomobil'nogo rynka, na kotorom chrezvychajjno vol'gotno sebja chuvstvujut japonskie kompanii.

Vot pochemu o povyshenii vnutrennejj ehffektivnosti mozhno govorit' kak o nasushhnojj zadache vsjakojj organizacii, stremjashhejjsja byt' vysoko rezul'tativnojj. Vnutrenne ehffektivnaja organizacija vsegda budet nagolovu operezhat' svoikh konkurentov v zavoevanii serdec pokupatelejj, i znachit, pobeda v konkurentnojj bor'be (razumeetsja, bor'be civilizovannymi metodami) budet ostavat'sja za nejj.

A teper' nasha zadacha (zadacha novogo menedzhmenta) — vyjavit' osnovnuju prichinu, prepjatstvujushhuju povysheniju vnutrennejj ehffektivnosti organizacii, i najjti puti ee ustranenija.

3. Prichina, sderzhivajushhaja povyshenie vnutrennejj ehffektivnosti

Prinjato vyrazhat' ehffektivnost' dejatel'nosti organizacii cherez proizvoditel'nost' truda.

Schitaetsja, chto chem vyshe uroven' vnutrennejj ehffektivnosti, tem vyshe i uroven' proizvoditel'nosti. Odnako s uchetom togo, chto do sikh por net edinogo mnenija o tom, kak postroit' vnutrenne ehffektivnuju organizaciju, i ne vyjavleny osnovnye faktory, vlijajushhie na ee vnutrennjuju ehffektivnost', voznikaet vopros, pravomerna li sama rasstanovka prioritetov vo vzaimosvjazi:

vnutrennjaja ehffektivnost' → proizvoditel'nost'?

Razgorevshajasja v poslednee vremja besplodnaja polemika o stiljakh rukovodstva, sozdanii tekh ili inykh organizacionnykh struktur, neobkhodimosti centralizacii ili decentralizacii upravlenija i t. p. govorit nam ob oshibochnosti dannogo polozhenija. Pochemu?

Vo-pervykh.

Eshhe raz obratimsja k ehtapam razvitija upravlencheskojj mysli s momenta ee zarozhdenija. Tolchkom k poisku putejj povyshenija vnutrennejj ehffektivnosti organizacijj posluzhili metody nauchnojj organizacii truda, obosnovannye Frederikom U. Tejjlorom, rodonachal'nikom shkoly nauchnogo upravlenija. Ehti metody fakticheski predstavljali (i po sejj den' predstavljajut) sobojj algoritm povyshenija proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste za schet organizacionnykh i tekhnicheskikh usovershenstvovanijj. V dal'nejjshem, kak izvestno, 14 principov upravlenija, sformulirovannye Anri Fajjolem, byli popytkojj postroit' model' vnutrenne ehffektivnojj organizacii imenno na fundamente, zalozhennom v metodakh nauchnojj organizacii truda.

Kak vidim, v klassicheskojj teorii upravlenija podkhod k povysheniju vnutrennejj ehffektivnosti organizacii v celom baziruetsja na metodakh povyshenija proizvoditel'nosti.

Vo-vtorykh.

Pri otsutstvii chetkikh i odnoznachnykh kriteriev vnutrennejj ehffektivnosti prosto ne imeet smysla rassmatrivat' ee kak istochnik povyshenija proizvoditel'nosti. V svoju ochered', prichinojj otsutstvija kriteriev vnutrennejj ehffektivnosti javljaetsja kak raz otsutstvie neobkhodimogo arsenala metodov povyshenija proizvoditel'nosti truda.

Nizkijj uroven' proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste kak raz i javljaetsja tojj osnovnojj prichinojj, kotoraja sderzhivaet povyshenie vnutrennejj ehffektivnosti organizacijj.

Pered nami srazu zhe vstaet novaja zadacha — opredelit', chto zhe, v svoju ochered', prepjatstvuet povysheniju proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste, s tem chtoby najjti sposob preodolet' negativnoe vozdejjstvie ehtogo faktora.

V svjazi s ehtim voznikaet neobkhodimost', pomenjav prioritety, v pervuju ochered' ujasnit' sushhnost' proizvoditel'nosti i vo vtoruju — chto konkretno nuzhno sdelat' dlja ee povyshenija. Zatem, vospol'zovavshis' poluchennym mekhanizmom, perejjti k prakticheskomu modelirovaniju i postroeniju vnutrenne ehffektivnojj organizacii.

Reshenie dannojj zadachi pozvolit bol'shinstvu rukovoditelejj i predprinimatelejj ujasnit' dlja sebja glavnoe: kak pri nasyshhennom tovarnom rynke dobit'sja sushhestvennogo snizhenija zatrat na proizvodstvo tovarov i uslug do urovnja, obespechivajushhego naivysshijj uroven' ehffektivnosti organizacii v celom.

Tem samym my i poluchim v ruki tu samuju racional'nuju model' upravlenija, kotoraja pozvolit rukovoditelju-predprinimatelju realizovat' glavnuju cel' organizacii — vsegda poluchat' maksimal'no vysokuju pribyl'.

Glava 5. PROIZVODITEL‘NOST‘ TRUDA I PUT‘ K EE POVYShENIJu

«Imenno proizvoditel'nost' truda v bol'shejj stepeni, chem kakojj-libo drugojj faktor, opredeljaet uroven' zhizni vsejj nacii i javljaetsja v dolgosrochnojj perspektive nailuchshim pokazatelem ehkonomicheskojj ehffektivnosti khozjajjstvennogo kompleksa. Istorija pokazyvaet, chto lider v oblasti proizvoditel'nosti v konce koncov stanovitsja ehkonomicheskim... i politicheskim liderom v mire» [49].

Nesmotrja na to, chto mnogie amerikancy obespokoeny problemojj povyshenija proizvoditel'nosti i nekotorye firmy dazhe pytajutsja uluchshit' polozhenie v ehtojj oblasti, tempy rosta proizvoditel'nosti truda v SShA prakticheski zastyli na nulevojj otmetke [50].

Na vopros, pochemu tak proiskhodit (i ne tol'ko v SShA), my i otvetim v nastojashhejj glave.

Obshhee opredelenie proizvoditel'nosti

Proizvoditel'nost' — ehto otnoshenie kolichestva edinic na vykhode k kolichestvu edinic na vkhode.

Drugimi slovami, proizvoditel'nost' — ehto to, chto my poluchaem, vmesto togo, chto vkladyvaem.

Uvelichenie dannogo otnoshenija oznachaet pod"em proizvoditel'nosti, i naoborot.

V svete obshhego opredelenija proizvoditel'nosti glavnaja zadacha organizacii — uvelichenie otnoshenija kolichestva edinic na vykhode k kolichestvu edinic na vkhode.

1. Sushhnost' proizvoditel'nosti truda v prizme nauki upravlenija

Istorija razvitija organizacijj pozvoljaet prosledit' process zameny neposredstvennogo natural'nogo truda na ispolnenie proizvodstvennojj funkcii, ne imejushhejj nikakogo samostojatel'nogo smysla vne svjazi s proizvodstvennym celym, voploshhennym v sisteme organov vsejj organizacii [52].

Sama organizacija otnyne stala predstavljat' sobojj kooperativnuju sistemu, porodiv tem samym ponjatie «sovokupnyjj rabotnik», kotoryjj otnyne stal rassmatrivat'sja nerazryvno s organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami proizvodstva.

V ehtojj svjazi, govorja o proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste, my podrazumevaem ne chto inoe, kak proizvoditel'nost' truda «sovokupnogo rabotnika». Poehtomu dlja raskrytija sushhnosti proizvoditel'nosti truda budem rassmatrivat' ee kak sovokupnuju.

Sovokupnaja proizvoditel'nost' truda

Ponjatie «sovokupnyjj rabotnik» podrazumevaet, s odnojj storony, cheloveka, prizvannogo vypolnjat' kakuju-libo proizvodstvennuju funkciju (zadachu), a, s drugojj storony, opredelennyjj nabor organizacionno-tekhnicheskikh sredstv, sposobstvujushhikh cheloveku v dostizhenii nekotorogo konkretnogo rezul'tata pri vypolnenii proizvodstvennojj funkcii. Iskhodja iz soderzhanija dannogo ponjatija, my mozhem sformulirovat' opredelenie sovokupnojj proizvoditel'nosti truda.

Sovokupnaja proizvoditel'nost' truda — ehto sovokupnost' individual'nojj proizvoditel'nosti truda i proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv.

Netrudno uvidet', chto dannoe opredelenie otrazhaet kachestvennuju kharakteristiku proizvoditel'nosti truda v obshhem smysle. Prichem, kazhdaja iz dvukh kompozicionnykh sostavljajushhikh sovokupnojj proizvoditel'nosti mozhet byt' vyrazhena cherez obshhee opredelenie proizvoditel'nosti. Individual'naja proizvoditel'nost' truda — ehto to, chto my poluchaem ot rabotnika, vzamen na to, chto vkladyvaem v nego. Proizvoditel'nost' organizacionno tekhnicheskikh sredstv — ehto sposobnost' formal'nojj struktury vkupe s tekhnologicheskojj i proizvodstvennojj osnashhennost'ju organizacii obespechivat' to ili inoe otnoshenie kolichestva edinic vypuskaemojj produkcii k kolichestvu edinic ispol'zuemykh resursov primenitel'no k ehtomu rabotniku.

Pri analize vzaimosvjazi proizvoditel'nosti truda i ehffektivnosti my vyjasnili, chto dlja povyshenija urovnja poslednejj neobkhodimo povysit' uroven' pervojj.

Fakticheski, my prikhodim k neobkhodimosti povyshat' uroven' sovokupnojj proizvoditel'nosti, kotoryjj, v svoju ochered', zavisit ot urovnja individual'nojj proizvoditel'nosti truda i ot urovnja proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv.

Uroven' individual'nojj proizvoditel'nosti truda bezuslovno zavisit prezhde vsego ot zhelanija samogo individa proizvoditel'no trudit'sja pri prochikh ravnykh uslovijakh (urovne obrazovanija i kvalifikacii, nalichii opyta i drugikh priobretaemykh individom kachestv).

Uroven' organizacionno-tekhnicheskojj proizvoditel'nosti zavisit v pervuju ochered' ot znanija i umenija rukovoditelja primenjat' te ili inye metody organizacii truda (pravil'no stavit' zadachi) v sootvetstvii s principami nauchnogo upravlenija, a takzhe ot urovnja tekhnologicheskojj i proizvodstvennojj osnashhennosti organizacii.

Privedennoe nami opredelenie sovokupnojj proizvoditel'nosti pozvoljaet vychlenit' dva osnovnykh faktora, neposredstvenno vlijajushhikh na ee uroven': chelovecheskijj (ili individual'nyjj) i organizacionno-tekhnicheskijj.

Vlijanie osnovnykh faktorov na uroven' sovokupnojj proizvoditel'nosti truda

Zavisimost' urovnja sovokupnojj proizvoditel'nosti truda ot togo ili inogo urovnja obeikh ee sostavljajushhikh dlja nagljadnosti mozhno, uslovno predstavit' sledujushhim obrazom:

S = I kh T (II)

gde S — uroven' sovokupnojj proizvoditel'nosti truda;
I — uroven' individual'nojj proizvoditel'nosti truda;
T — uroven' proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv.

Ochevidno, chto maksimal'no vysokijj uroven' sovokupnojj proizvoditel'nosti truda (S) vozmozhen tol'ko togda, kogda odnovremenno dostignut maksimal'no vysokijj uroven' kazhdojj iz sostavljajushhikh (I) i (T).

Vspomnim v ehtojj svjazi Tejjlora: «... maksimal'noe blagosostojanie mozhet byt' osushhestvleno lish' v rezul'tate naivysshejj proizvoditel'nosti ljudejj i mashin, t. e. lish' v tom sluchae, kogda kazhdyjj rabochijj i kazhdaja mashina dajut maksimal'no vozmozhnyjj produkt» [53].

V samom dele, esli prinjat' za maksimal'nyjj uroven' S, I, T normu, ravnuju 1, to:

1 = 1 x 1 (Smax = Imax kh Tmax)

Pust' T = 1, t. e. metody organizacii truda, ispol'zuemye rukovoditelem, vkupe s tekhnologicheskojj i proizvodstvennojj osnashhennost'ju organizacii potencial'no sposobny obespechit' naivysshijj uroven' proizvoditel'nosti.

Pust' takzhe pri ehtom I = 0,5, t. e. uroven' individual'nojj proizvoditel'nosti truda sostavljaet tol'ko polovinu ot togo urovnja, kotoryjj potencial'no sposoben obespechit' rabotnik, no ne obespechivaet v silu otsutstvija zhelanija proizvoditel'no trudit'sja.

Poluchaem:

S = 0,5 kh 1 = 0,5

t. e. sovokupnaja proizvoditel'nost' truda v ehtom sluchae budet v dva raza nizhe maksimal'no vozmozhnojj. Tem samym i potencial ee organizacionno-tekhnicheskojj sostavljajushhejj budet realizovan tol'ko napolovinu nesmotrja na vse usilija rukovoditelja povysit' sovokupnuju proizvoditel'nost'.

ZAMEChANIE. Iz formuly (II) vidno, chto esli obe sostavljajushhie I i T budut nizhe maksimal'no vozmozhnogo urovnja, to sovokupnaja proizvoditel'nost' truda snizhaetsja v geometricheskojj progressii: 0,5 kh 0,5 = 0,25.

Privedennyjj nami .analiz sovokupnojj proizvoditel'nosti truda kak kompozicii dvukh sostavljajushhikh svidetel'stvuet o tom, chto my vnov', kak i v sluchae s obshhejj ehffektivnost'ju, imeem delo s dvojjstvennojj prirodojj, kotoraja i pozvoljaet naibolee gluboko vskryt' sushhnost' analiziruemogo ponjatija.

Nalichie dvukh osnovnykh faktorov — chelovecheskogo i organizacionno-tekhnicheskogo, trebujushhikh odnovremennogo ucheta pri formirovanii podkhodov k povysheniju proizvoditel'nosti truda, i est' projavlenie dvojjstvennojj prirody proizvoditel'nosti.

Dvojjstvennaja priroda proizvoditel'nosti v praktike upravlenija kompanijami

Sovremennyjj kvalificirovannyjj menedzher, bud' to japonec, amerikanec ili evropeec, imeet primerno odinakovyjj uroven' znanija o tekh ili inykh metodakh upravlenija, otrazhaemykh v sovremennojj teorii. On prekrasno osvedomlen o dostizhenijakh razlichnykh shkol v ehtojj oblasti, znakom s sovremennymi podkhodami k upravleniju organizacijami, a takzhe sposoben primenjat' na praktike kolichestvennye (ehkonomiko-matematicheskie) metody upravlenija.

V nastojashhee vremja mozhno govorit' takzhe i o primerno odinakovom urovne tekhnologicheskojj i proizvodstvennojj osnashhennosti kompanijj v ehkonomicheski razvitykh stranakh.

Kazalos' by, uroven' proizvoditel'nosti truda i tempy ee rosta, a sledovatel'no, uroven' ehffektivnosti kompanijj tozhe dolzhny byt' primerno odinakovy.

V dejjstvitel'nosti my nabljudaem neskol'ko inuju kartinu.

V samom dele, esli amerikanskie i zapadno-evropejjskie kompanii fakticheski imejut paritet v oblasti upravlenija, to, korporacii Japonii na golovu prevyshajut amerikancev i evropejjcev po urovnju ehffektivnosti.

Dolgoe vremja bylo prinjato schitat', chto ehffektivnost' i vysokaja rezul'tativnost' japonskikh organizacijj v kakojj-to mere obuslovleny sravnitel'no nizkojj zarabotnojj platojj personala. S ehtikh pozicijj issledovateli opyta japonskikh kompanijj — byli po-svoemu pravy, ved' v ehtom sluchae stoimost' vypuskaemojj produkcii s likhvojj dolzhna pokryvat' zatraty na ee izgotovlenie. Ehtim bylo prinjato ob"jasnjat' nizkuju sebestoimost' produkcii japonskikh kompanijj, vozmozhnost' «bezboleznennogo» snizhenija cen na tovary i, kak sledstvie, vysokuju konkurentosposobnost' japonskikh kompanijj na mirovom rynke.

Chtoby pokazat' iznachal'nuju oshibochnost' nazvannogo podkhoda k analizu uspekha japoncev, a takzhe «raskryt'» sekret ikh uspekha (vysokijj uroven' proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste), rassmotrim primer, kharakterizujushhijj razlichie v urovnjakh proizvoditel'nosti truda na odnom japonskom i dvukh amerikanskikh avtomobil'nykh koncernakh.

«Dzheneral motors» proizvodit na odnogo rabochego 12 avtomobilejj v god, «Ford» — 16, a japonskijj koncern «Tojjota» — bolee 50. Izderzhki na zarabotnuju platu v stoimosti odnogo avtomobilja u koncerna «Dzheneral motors» sostavljajut svyshe 4 tys. dollarov, u koncerna «Ford» — vsego 2,3 tys., a u «Tojjoty» — lish' 0,7 tys. doll. [54](9).

Esli prinjat', chto izderzhki na zarabotnuju platu v stoimosti odnogo avtomobilja v ehtikh kompanijakh otrazhajut dolju v obshhem fonde oplaty truda, prikhodjashhujusja na odin avtomobil', to netrudno rasschitat' i razmer ehtogo fonda na odnogo rabochego (vkljuchaja razmer vyplachivaemojj emu zarabotnojj platy).

Obshhijj fond oplaty truda v «Dzheneral motors» sostavljaet v god svyshe 48 tys. doll. na odnogo rabochego (12 kh 4 = 48).

Obshhijj fond oplaty truda na «Forde» sostavljaet 36,8 tys. doll. v god na odnogo rabochego (16 kh 2,3 = 36,8).

Dlja «Tojjoty» ehtot pokazatel' sootvetstvenno raven 35 tys. doll. v god (50 kh 0,7 = 35).

Raschet pokazyvaet, chto uroven' zarabotnojj platy v japonskojj avtomobil'nojj kompanii ne namnogo nizhe urovnja zarabotnojj platy v amerikanskikh (po krajjnejj mere, javljalsja takovym v 1990 godu).

Esli by uroven' zarplaty na «Tojjote» byl takim zhe, kak na «Dzheneral motors», t. e. obshhijj fond oplaty truda sostavljal by 48 tys. doll. na odnogo rabochego, izderzhki na zarabotnuju platu v stoimosti odnogo avtomobilja u «Tojjoty» vse ravno okazalis' by znachitel'no nizhe, chem u amerikanskikh «kolleg»: 0,96 tys. doll. (48 / 50 = 0,96).

Ochevidno, chto osnovnoe preimushhestvo «Tojjoty» zakljucheno v vysokojj proizvoditel'nosti, no otnjud' ne v «nizkojj» zarabotnojj plate ee rabotnikov. Uroven' proizvoditel'nosti truda na «Tojjote», pri prochikh ravnykh uslovijakh, vyshe, chem

v kompanii «Dzheneral motors» — v 4,17 raza (50 / 12 = 4,17);

v kompanii «Ford» — v 3,12 raza (50 / 16 = 3,12).

Inymi slovami, uroven' proizvoditel'nosti kompanii «Dzheneral motors» sostavljaet lish' 23,9% (12/50 = 0,239) urovnja proizvoditel'nosti «Tojjoty». U «Forda» ehtot pokazatel' sostavljaet 32% (16/50 = 0,32).

Blagodarja ehtomu kazhdyjj rabotnik «Tojjoty» «prinosit» svoejj kompanii dopolnitel'no:

V ehtom sluchae jasno vidno, chto koncern «Tojjota», prodavaja svoi avtomobili po cenam, ne prevyshajushhim sebestoimost' produkcii konkurentov, budet imet' vnushitel'nye pribyli.

Vernemsja teper' k sovokupnojj proizvoditel'nosti truda i vzgljanem na sushhestvujushhee polozhenie veshhejj cherez prizmu ee dvojjstvennojj prirody (S = I kh T [II]).

Upomjanuv o tom, chto sovremennye menedzhery obladajut primerno odinakovym urovnem znanija o tekh ili inykh teoreticheski-obosnovannykh metodakh upravlenija, a takzhe o tom, chto kompanii v ehkonomicheski razvitykh stranakh imejut primerno odinakovyjj uroven', tekhnologicheskojj i proizvodstvennojj osnashhennosti, my tem samym podcherknuli, chto uroven' proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv vo vsekh kompanijakh primerno odinakov. Primem ego za max (T = 1).

Iskhodja iz privedennykh raschetov, budem schitat' uroven' sovokupnojj proizvoditel'nosti truda v koncerne «Tojjota» ravnym 100% (S = 1), v koncerne «Dzheneral motors» — 23,9% (S = 0,239), a v koncerne «Ford» — 32% (S = 0,32).

Podstavljaja poluchennye znachenija v formulu (II), poluchaem:

dlja «Tojjoty»: 1 = I kh 1;

dlja «Dzheneral motors»: 0,239 = I kh 1;

dlja «Forda»: 0,32 = I kh 1.

t. e. uroven' individual'nojj proizvoditel'nosti truda v amerikanskikh korporacijakh sostavljaet v srednem 30% ot sootvetstvujushhego urovnja v japonskikh. Otsjuda i proizvoditel'nost' organizacionno-tekhnicheskikh sredstv fakticheski realizuetsja lish' na 30%, nesmotrja na vse usilija menedzhmenta dostich' ee maksimuma.(10)

Prichinu nazvannogo javlenija mozhno proilljustrirovat' slovami Li Jakokki: «Ja ne govorju, chto japonskie rabotniki kvalificirovannee amerikanskikh, net, prosto oni rabotajut na osnove inojj sistemy pravil ... Esli pozicija japonskogo rabochego vyrazhaetsja voprosom «chem ja mogu pomoch'?», poziciju amerikanskogo rabochego chashhe vsego kharakterizuet otgovorka «ehto ne moe delo» [55].

Eshhe ran'she odin iz rukovoditelejj mezhdunarodnojj konsul'tativnojj firmy «Makkinzi» Keniti Omaeh zametil v ehtojj svjazi: «V Japonii individual'nyjj rabotnik ispol'zuetsja v naibolee polnojj stepeni s tochki zrenija svoego tvorcheskogo i proizvodstvennogo potenciala» [56].

Privedennye nami vyshe neslozhnye raschety pokazyvajut, naskol'ko gluboko krizis upravlenija porazil amerikanskie korporacii. Proiskhodjat sokrashhenija proizvodstva i massovye uvol'nenija rabotnikov. Korporacii obrecheny na «vymiranie».

_____

9) Dannye na 1990 g. [obratno]

10) Kolichestvennye metody, shiroko ispol'zuemye v sovremennykh korporacijakh dlja optimizacii proizvodstvennogo processa s tochki zrenija proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv (T → 1), v nashem primere fakticheski dajut pogreshnost' pri raschetakh, ravnuju 70% (Smakh - Sfakt = 100% - 30%), vsledstvie nizkogo urovnja sovokupnojj proizvoditel'nosti truda (mozhno skazat', iz-za nesootvetstvija povedenija rabotnikov sushhestvujushhim modeljam upravlenija). Takim obrazom kolichestvennye metody ne otrazhajut real'nuju proizvodstvennuju situaciju. Vse ehti metody, nezavisimo ot ikh tochnosti i kachestva, ne mogut znachitel'no sposobstvovat' povysheniju ehffektivnosti upravlenija, poka uroven' individual'nojj sostavljajushhejj proizvoditel'nosti truda ostaetsja nizkim, a povedenie ljudejj nepredskazuemym. [obratno]

2. Put' k povysheniju proizvoditel'nosti truda

Mir sotkan iz protivorechijj. Neredko oni byvajut nastol'ko zaputannymi, chto pri opredelenii zadach, neobkhodimykh dlja razreshenija tekh ili inykh nasushhnykh problem, my neminuemo oshibaemsja v opredelenii prichiny, porodivshejj dannuju konkretnuju problemu, i sledstvijj, vytekajushhikh iz nee.

Ochevidno, chto dlja ustranenija protivorechivosti v podkhode k razresheniju nekotorojj problemy, a takzhe dlja pravil'nojj rasstanovki prioritetov i opredelenija istinnojj posledovatel'nosti reshenija promezhutochnykh zadach, ne obojjtis' bez chetkikh i odnoznachnykh kriteriev, raskryvajushhikh neobkhodimye i dostatochnye uslovija ee polnogo razreshenija.

Dve ehkvivalentnye zadachi povyshenija proizvoditel'nosti truda

Itak, sushhnost' proizvoditel'nosti truda raskryvaetsja tol'ko s uchetom ee dvojjstvennojj prirody, a osnovnym faktorom, sderzhivavshim do sikh por ee rost, javljaetsja chelovecheskijj, ot kotorogo neposredstvenno zavisit uroven' individual'nojj sostavljajushhejj sovokupnojj proizvoditel'nosti truda.

Problema cheloveka, po suti, javljaetsja ehkvivalentnojj po svoejj znachimosti vsemu ranee nakoplennomu znaniju ob upravlenii.

Dolgoe vremja chelovek vosprinimalsja lish' kak «vintik v edinom mekhanizme proizvodstvennogo processa» ili kak sredstvo, sposobstvujushhee povysheniju urovnja organizacionno-tekhnicheskojj sostavljajushhejj proizvoditel'nosti, no otnjud' ne kak neposredstvennyjj istochnik ee rosta, zasluzhivajushhijj samogo pristal'nogo vnimanija naravne so vsemi organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami proizvodstva.

Takim istochnikom, glavnym dlja vsekh, javljalis' mashiny i mekhanizmy, a osnovnoe vnimanie udeljalos' sovershenstvovaniju orudijj truda. Rabochaja sila rassmatrivalas' tol'ko kak sredstvo, privodjashhee mekhanizmy v dejjstvie i prizvannoe ehkspluatirovat' orudija truda v processe proizvodstva.

Tak, osnovnaja tendencija v podkhode amerikanskikh menedzherov k probleme proizvoditel'nosti vyrazhalas' formulojj:

«Ustanovi bolee bystrodejjstvujushhijj sborochnyjj avtomat, najjdi sposob povysit' specializaciju truda ili uprostit' trud, i proizvoditel'nost' pojjdet vverkh» [57].

S pojavleniem novykh podkhodov k sovershenstvovaniju proizvodstvennogo processa, a takzhe s nachalom vnedrenija novykh form i metodov raboty dlja mnogikh stalo vdrug ochevidnym, chto rabotnik narjadu s konstruktivnym mozhet vnosit' v process proizvodstva i destruktivnyjj ehlement. Zachastuju on sposoben stat' ser'eznym prepjatstviem na puti k vnedreniju progressivnykh novshestv, chto lish' podcherkivaet chrezvychajjno nizkuju stepen' racional'nosti ego povedenija po otnosheniju k organizacii. Stali predprinimat'sja popytki zainteresovat' rabotnika s cel'ju ustranit' ego otchuzhdennost' ot sredstv proizvodstva. Odnako otnoshenie k nemu kak «pridatku mashiny» tak i ne izmenilos', i poehtomu ne udalos' probudit' v nem zhelanie samootverzhenno trudit'sja na organizaciju.

Chelovek ostalsja dlja menedzhmenta nepristupnojj krepost'ju. I segodnja porojj oshibochno schitaetsja, chto razvitie organizacionno-tekhnicheskikh sredstv proizvodstva v celjakh povyshenija proizvoditel'nosti javljaetsja glavnojj zadachejj upravlenija. Delajutsja ogromnye investicii v oborudovanie i avtomatizaciju proizvodstva; v vozdukhe vitajut proekty «zavodov budushhego», na kotorykh vmesto «lenivykh» rabochikh rabotajut «trudoljubivye» roboty.

A vot v Japonii sdelali stavku na cheloveka, ne zabyvaja pri ehtom, razumeetsja, o vazhnosti vsekh organizacionno-tekhnicheskikh meroprijatijj. Imenno poehtomu dobivajutsja naivysshejj individual'nojj proizvoditel'nosti truda, chto pozvoljaet japonskim kompanijam dostigat' vydajushhikhsja proizvodstvennykh rezul'tatov bez ehkzoticheskojj avtomatizacii.

V ehtojj svjazi mozhno s uverennost'ju govorit' o tom, chto japoncam fakticheski udalos' reshit' naivazhnejjshuju zadachu upravlenija — povyshenie individual'nojj proizvoditel'nosti truda za schet lichnojj zainteresovannosti rabotnika v vysokikh rezul'tatakh svoego truda(11).

Tol'ko v tom sluchae, kogda rabotnik vsestoronne zainteresovan v vysokoproizvoditel'nom trude i ego povedenie stanovitsja racional'nym, voznikaet neobkhodimost' v reshenii drugojj zadachi upravlenija — obespechenie rabotnika organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami, prizvannymi sposobstvovat' emu v dostizhenii vysokikh proizvodstvennykh rezul'tatov. Naivysshaja proizvoditel'nost' organizacionno-tekhnicheskikh sredstv, vozmozhnaja tol'ko pri maksimal'no vysokom urovne individual'nojj proizvoditel'nosti truda, v dannom sluchae obespechena.

Bez somnenija, rukovodstvo dolzhno starat'sja racional'no splanirovat' i organizovat' trud rabotnika, chto, bezuslovno, pozvolit uvelichit' sovokupnuju proizvoditel'nost' truda. No ee rost vsegda budet sderzhivat'sja nezhelaniem samogo rabotnika samootverzhenno trudit'sja.

Ochevidno, chto pri vyrabotke podkhodov k ehffektivnomu ispol'zovaniju zhivogo truda opjat'-taki byli nepravil'no rasstavleny prioritety. Vse usilija menedzhmenta napravljalis' tol'ko na odnu sostavnuju chast' proizvoditel'nosti — uluchshenie organizacii i tekhnicheskojj osnashhennosti truda. Provodilsja analiz dvizhenijj pri osushhestvlenii rabochikh operacijj v celjakh ustranenija lishnikh i nelovkikh dvizhenijj; vyrabatyvalis' naibolee racional'nye priemy raboty; sovershenstvovalis' orudija truda; vvodilis' uluchshennye sistemy ucheta i kontrolja. Schitalos', chto imenno v ehtom sluchae mozhno dobit'sja znachitel'nykh uspekhov v ehffektivnom ispol'zovanii truda naemnykh rabotnikov.

Teper' mozhno skazat', chto prichinojj otsutstvija dejjstvennykh rezul'tatov pri ispol'zovanii tradicionnykh metodov

NOT, napravlennykh na racionalizaciju i intensifikaciju truda, javljalos' nedoponimanie dvojjstvennojj prirody sovokupnojj proizvoditel'nosti truda, na uroven' kotorojj samoe neposredstvennoe vlijanie okazyvaet ee individual'naja sostavljajushhaja.

Na special'nykh slushanijakh v Kongresse SShA predstaviteli biznesa, teoreticheskogo menedzhmenta, pravitel'stvennykh organov byli edinodushny v tom, chto «tradicionnye principy upravlenija bolee ne javljajutsja dostatochnymi dlja obespechenija proizvoditel'nosti».

Ehksperty Mezhdunarodnojj organizacii truda ukazyvali na to, chto «mnogie priemlemye tekhnicheskie, organizacionnye, social'nye reshenija stali projavljat' disfunkcional'nye simptomy. Menedzhment, pochuvstvovav trudnosti, predprinjal otvetnye mery. Byl sdelan vyvod, chto odnojj iz naibolee vazhnykh oblastejj rukovodstva javljaetsja sam trud» [58].

«Imenno nedostatochnoe vnimanie k razvitiju potenciala, zalozhennogo v cheloveke kak naemnom rabotnike, stanet vazhnejjshim sderzhivajushhim faktorom sokhranenija konkurentosposobnosti ... na vysokom urovne,» — pishut v svoejj knige D. Grejjson i K. O'Dell [59].

Ponadobilos' okolo 100 let s momenta zarozhdenija shkoly nauchnogo upravlenija, chtoby do konca osoznat' pravotu Genri Gantta, videvshego odnojj iz naivazhnejjshikh zadach menedzhmenta razreshenie problemy chelovecheskogo faktora.

_____

11) Zametim, chto dannaja upravlencheskaja zadacha reshena v Japonii v chastnom sluchae. Podkhody k sozdaniju u rabotnikov japonskikh kompanijj lichnojj zainteresovannosti v proizvoditel'nom trude postroeny v znachitel'nojj stepeni s uchetom nacional'nojj kul'tury. Podrobno ob ehtom v ch. III i IV nast, knigi. [obratno]

x x x

PRIMEChANIE. Vozvrashhajas' eshhe raz k obzoru razlichnykh shkol upravlenija (chast' I nastojashhejj knigi), nam predstavljaetsja neobkhodimym proilljustrirovat' sut' ikh podkhodov k upravleniju s tochki zrenija dvojjstvennojj prirody proizvoditel'nosti truda, chtoby nagljadno predstavit' svoego roda balans sostojanija del v sovremennom menedzhmente i chetko ochertit' dve predmetnye oblasti menedzhmenta: «chelovek» i «metody upravlenija» (tabl. 2).

Tablica 2
Podkhody shkol k upravleniju v svete dvojjstvennojj prirody proiz voditel'nosti truda
Individual'naja sostavljajushhaja Organizacionno-tekhnicheskaja sostavljajushhaja
Nauchnoe upravlenie Popytki zainteresovat' rabotnika v vysokikh rezul'tatakh truda metody NOT
Klassicheskaja shkola Sistematizirovannye podkhody k upravleniju organizaciejj v celom, na osnove metodov NOT
Chelovecheskie otnoshenija Povedencheskie nauki Osnovnoe vnimanie k chelovecheskomu faktoru; popytki zadejjstvovat' potencial cheloveka. Reshenija ne dali.
Kolichestvennaja shkola Metody optimizacii proizvodstvennogo processa
Rezjume Net reshenija po sejj den'; otsutstvujut chetkie metody povyshenija individual'nojj proizvoditel'nosti truda Prakticheski est' ves' neobkhodimyjj perechen' podkhodov k upravleniju

Lichnaja zainteresovannost' — dvizhushhaja sila povyshenija proizvoditel'nosti truda

Blagodarja rostu proizvoditel'nosti truda rabochego vozrastaet proizvoditel'naja moshh' vsejj nacii — vot glubokaja ubezhdennost' F. Tejjlora.

Dvojjstvennaja priroda proizvoditel'nosti truda eshhe ne byla raskryta ko vremeni zarozhdenija shkoly nauchnogo upravlenija, odnako Tejjlor vse zhe sumel ee pochuvstvovat', kogda ubedilsja, chto odnimi lish' organizacionno-tekhnicheskimi metodami nevozmozhno prijjti k ehffektivnomu ispol'zovaniju chelovecheskikh resursov i, kak sledstvie, dobit'sja naivysshejj proizvoditel'nosti truda v organizacijakh. On spravedlivo polagal, chto dvizhushhejj silojj povyshenija proizvoditel'nosti truda javljaetsja lichnaja zainteresovannost' rabotnika.

Otsjuda proistekali i vse popytki shkoly nauchnogo upravlenija sozdat' mekhanizm, kotoryjj by sposobstvoval vozniknoveniju u rabotnikov lichnojj zainteresovannosti v vysokikh rezul'tatakh svoego truda.

Otdavaja dolzhnoe shkole nauchnogo upravlenija, ee konstruktivnomu novatorstvu v poiske putejj k naivysshejj proizvoditel'nosti, my lish' bolee korrektno, s uchetom ee dvojjstvennojj prirody, mozhem sformulirovat' neobkhodimoe i dostatochnoe uslovie povyshenija sovokupnojj proizvoditel'nosti truda (S):

maksimal'naja lichnaja zainteresovannost' rabotnikov v vysokoproizvoditel'nom trude (neobkhodimoe uslovie) i vnedrenie metodov nauchnojj organizacii truda narjadu s sovershenstvovaniem sredstv proizvodstva (dostatochnoe uslovie).

Imenno lichnaja zainteresovannost' obespechit maksimal'no vysokuju individual'nuju proizvoditel'nost' truda (I), chto, v svoju ochered', tol'ko i pozvolit, ispol'zuja metody NOT, dobit'sja maksimal'no vysokojj proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv (T). I togda vyvedennaja nami uslovnaja formula (I) primet vid:

Smax = Imax x Tmax (1 = 1 x 1)

Itak, dvizhushhejj silojj rosta proizvoditel'nosti truda javljaetsja lichnaja zainteresovannost' rabotnika, a sredstvom, sposobstvujushhim ee rostu, — metody nauchnojj organizacii truda i proizvodstvenno-tekhnologicheskaja osnashhennost' organizacii.

Ochevidno, chto dlja realizacii principa lichnojj zainteresovannosti neobkhodim dejjstvennyjj mekhanizm motivacii, kotoryjj by i obespechival — ezhednevno i ezhechasno — nalichie u kazhdogo bez iskljuchenija rabotnika lichnojj zainteresovannosti v vysokikh rezul'tatakh svoego truda pri vypolnenii kakikh by to ni bylo proizvodstvennykh zadach, a takzhe v sovershenstvovanii proizvodstvennogo processa i v uspekhe organizacii v celom.

A v ehtom sluchae i vozmozhnosti v sovershenstvovanii organizacionno-tekhnicheskikh sredstv i postroenii gibkikh organizacionnykh struktur stanovjatsja poistine neischerpaemymi.

Poslednee vazhno prezhde vsego potomu, chto «v sovremennykh uslovijakh bez rezkogo usilenija tekhnologicheskojj i organizacionnojj gibkosti predprijatija, po ocenkam mnogikh specialistov, budut obrecheny na gibel'» [60].

Sformulirovav neobkhodimoe i dostatochnoe uslovie povyshenija sovokupnojj proizvoditel'nosti truda, my tem samym chetko opredelili, chto put' k ee povysheniju na segodnjashnijj, den' lezhit prezhde vsego cherez rost ee individual'nojj sostavljajushhejj.

Rost individual'nojj sostavljajushhejj obespechivaetsja tol'ko lichnojj zainteresovannost'ju rabotnika, kotorojj nemyslimo dobit'sja bez sozdanija dejjstvennogo mekhanizma motivacii.

Motivacija

Motivacija rassmatrivaetsja sovremennym processnym podkhodom kak funkcija upravlenija, prichem v otlichie ot drugikh funkcijj, takikh, kak planirovanie, organizacija i kontrol', gde uzhe narabotan konkretnyjj prakticheskijj opyt i sushhestvujut metodiki ikh realizacii, motivacija do sikh por vosprinimaetsja kak chrezvychajjno slozhnyjj process, zavisjashhijj ot mnozhestva faktorov.

I do sikh por schitaetsja, chto «sushhestvuet neogranichennoe kolichestvo faktorov i sposobov, v tojj ili inojj stepeni prizvannykh motivirovat' cheloveka. Bolee togo, tot faktor, kotoryjj segodnja motiviruet konkretnogo cheloveka k intensivnomu trudu, zavtra mozhet sposobstvovat' «otkljucheniju» togo zhe samogo cheloveka. Nikto tochno ne znaet, kak dejjstvuet mekhanizm motivacii, kakojj sily dolzhen byt' motivirujushhijj faktor i kogda on srabotaet, ne govorja uzhe o tom, pochemu on srabatyvaet» [61].

I kol' skoro nikto tochno ne znaet, kak dobit'sja ehffektivnogo upravlenija otdel'no vzjatym chelovekom, tem bolee nevozmozhno naladit' ehffektivnoe upravlenie celymi kollektivami. V ehtojj svjazi ochevidno, chto «rol' mudreca», kotoruju dolzhen vzjat' na sebja kazhdyjj rukovoditel' v svete sovremennykh vzgljadov na motivaciju, emu ne pod silu.

Zakljuchenie

Nesomnenno, na segodnjashnijj den' teoreticheskijj menedzhment — s organizacionno-tekhnicheskojj tochki zrenija — imeet fundament, dostatochnyjj dlja reshenija osnovnykh organizacionnykh zadach. No ehtot fundament ne javljaetsja ustojjchivym i monolitnym, potomu chto v nem otsutstvuet kraeugol'nyjj kamen', bez kotorogo nevozmozhno v polnojj mere na praktike realizovat' potencial racional'nykh metodov upravlenija, a znachit, nevozmozhno obespechit' kardinal'noe reshenie vsekh zadach upravlenija, t. e. takoe reshenie, pri kotorom byla by vysvobozhdena dvizhushhaja sila povyshenija proizvoditel'nosti truda — lichnaja zainteresovannost' rabotnikov.

Takim kraeugol'nym kamnem i javljaetsja mekhanizm ehffektivnojj motivacii, kotoryjj dolzhen garmonichno uchityvat' slozhnuju i protivorechivuju (s tochki zrenija psikhologii) prirodu cheloveka i obespechivat' ego racional'noe po otnosheniju k organizacii povedenie.

Imenno zakladka ehtogo kamnja v fundament sovremennojj teorii menedzhmenta i privedet nas k real'nojj vozmozhnosti polnost'ju i okonchatel'no razreshit' nasushhnye problemy upravlenija, i togda mir vstupit v ehru vysokoehffektivnykh organizacijj.

Problema motivacii, reshenie kotorojj v vide nekotorojj «razmytojj» upravlencheskojj funkcii vozlozheno na plechi rukovoditelja, osushhestvljajushhego process upravlenija, na samom dele javljaetsja ehkvivalentnojj vsem prochim upravlencheskim problemam po svoejj znachimosti dlja postroenija vnutrenne ehffektivnojj organizacii.

Glava 6. MOTIVACIJa NA PUTI EhFFEKTIVNOGO UPRAVLENIJa

Podvizajjtes' vojjti skvoz' tesnye vrata, ibo, skazyvaju vam, mnogie poishhut vojjti i ne vozmogut.

Evangelie ot Luki 13:24

V poslednee vremja ot specialistov v oblasti upravlenija mozhno chasto uslyshat' nastavlenija rukovoditeljam o vazhnosti sozdanija upravlencheskikh komand dlja organizacii ehffektivnogo upravlenija predprijatijami. Ili drugoe — prizyvy sozdavat' pravil'nuju organizacionnuju kul'turu i t. p. Vse ehti i drugie modnye vzgljady na upravlenie trudovymi kollektivami, bezuslovno, imejut pravo na zhizn'. No, k sozhaleniju, oni ne smogut prinesti ozhidaemykh plodov, poka ne reshena problema motivacii. Dlja togo, chtoby pokazat', chto bez reshenija ehtojj problemy v principe nevozmozhno dobit'sja ehffektivnogo upravlenija organizaciejj, a vse ljubye drugie popytki ispravit' sushhestvujushhee polozhenie del predstavljajut sobojj ne chto inoe, kak suetu, my i predstavljaem nastojashhuju glavu.

1. Zakon rosta slozhnosti (v processe sozdanija vnutrenne ehffektivnojj organizacii)

Eshhe raz vospol'zuemsja formulojj dvojjstvennojj prirody proizvoditel'nosti truda (S = I kh T), a takzhe rjadom drugikh, ne menee prostykh matematicheskikh formul.

Pered nami stoit konkretnaja zadacha — postroit' vnutrenne ehffektivnuju organizaciju, povysiv sovokupnuju proizvoditel'nost' truda na kazhdom rabochem meste do ee maksimal'nogo urovnja.

Dlja ehtogo nezavisimo ot kolichestva personala v organizacii neobkhodimo, chtoby v masshtabe vsejj organizacii sinkhronno v ljubojj proizvodstvennojj situacii vypolnjalos' sledujushhee uslovie: trud na kazhdom rabochem meste dolzhen byt' pravil'no organizovan i zamotivirovan, t. e. voznikaet neobkhodimost' v odnovremennom reshenii dvukh ehkvivalentnykh po svoejj znachimosti vzaimosvjazannykh, no raznorodnykh zadach: organizacionnojj i motivacionnojj.

Imenno odnovremennost' (no ne posledovatel'nost') ikh reshenija v masshtabe vsejj organizacii predpolagaet ne summarnyjj, a kvadratichnyjj rost obshhego kolichestva zadach v zavisimosti ot chislennosti personala v organizacii, t. e.:

N * H kh T * N → C * N2

gde N — kolichestvo zadach, sootvetstvujushhee chislennosti personala.

Otsutstvie problemy motivacii k trudu kak takovojj pozvolilo by nam polnost'ju skoncentrirovat'sja na reshenii N zadach organizacionnogo kharaktera. Dlja ehtogo sushhestvuet ves' nabor neobkhodimykh metodov. Odnako konkretnaja zadacha zamotivirovat' kazhdogo rabotnika organizacii, odnovremenno racional'no organizovav ego trud, privodit k tomu, chto real'noe kolichestvo zadach, trebujushhikh reshenija, nachinaet rasti v geometricheskojj progressii po sravneniju s kolichestvom sushhestvujushhikh metodov ikh reshenija.

Kak izvestno, ljubaja sistema uravnenijj mozhet byt' razreshima tol'ko v tom sluchae, esli kolichestvo uravnenijj ravno kolichestvu neizvestnykh. V nashem primere situacija inaja. Kolichestvo neizvestnykh (zadach) mnogokratno prevyshaet kolichestvo uravnenijj (sushhestvujushhikh metodov reshenija dannykh zadach).

Takim obrazom, esli ne razreshena problema motivacii, kolichestvo zadach na puti sozdanija vnutrenne ehffektivnojj organizacii podverzheno kvadratichnomu rostu (N2) ot kolichestva personala v nejj (N).

Chto stoit za ehtimi ciframi?

Skazhem prjamo, nichego khoroshego. Pomimo reshenija real'no obozrimogo chisla N neobkhodimykh organizacionnykh zadach, ot kachestva kotorogo samym neposredstvennym obrazom zavisit vnutrennjaja ehffektivnost' organizacii, rukovoditel' vynuzhden lomat' golovu nad resheniem zadach drugogo roda, kotorym «nest' chisla» (N2 - N).

Nereshennost' ehtikh, kazalos' by, neotlozhnykh, no nikak ne svjazannykh s proizvodstvennym processom zadach privodit k organizacionnojj nerazberikhe, p'janstvu na rabochem meste, bezotvetstvennosti i khalatnomu otnosheniju k rabote, beskonechnym popytkam so storony podchinennykh najjti ob"ektivnye prichiny dlja opravdanija nevypolnennykh dolzhnym obrazom i v srok proizvodstvennykh zadanijj, v neudovletvorennosti rabotnikov razmerom ikh zarabotnojj platy, vysokojj tekuchesti kadrov, vo vzaimnom nedoverii rukovoditelejj i ispolnitelejj, nizkom urovne ispolnitel'skojj discipliny, v probleme braka, opozdanijj, progulov i proch.

Iz-za sushhestvovanija problemy motivacii takojj negativnyjj perechen' neskonchaem. Rukovoditel' ne v sostojanii vyrvat'sja iz ehtogo zasasyvajushhego potoka, i potomu vozmozhnost' kachestvennogo reshenija zadach proizvodstvennogo kharaktera ostaetsja dlja nego nedosjagaemojj.

V organizacijakh po-prezhnemu procvetajut grubost' i oskorbitel'noe otnoshenie rukovoditelejj k svoim podchinennym. Ili, naoborot, za maskojj vidimogo blagopoluchija skryvaetsja «boloto», v kotorom tonut vse blagie namerenija rukovodstva sozdat' slazhenno funkcionirujushhuju organizacionnuju sistemu.

2. Zakon vozrastajushhejj neopredelennosti (na puti k ehffektivnomu upravleniju)

Opirajas' na sformulirovannyjj nami zakon rosta slozhnosti, poprobuem vychislit' stepen' neopredelennosti [N], voznikajushhuju pri popytkakh naladit' ehffektivnoe upravlenie v celjakh sozdanija vnutrenne ehffektivnojj organizacii, v zavisimosti ot chislennosti personala v nejj.

Pri dostatochnom kolichestve metodov, trebujushhikhsja dlja reshenija N zadach organizacionnogo kharaktera (po chislu N personala v organizacii), my fakticheski stoim pered neobkhodimost'ju reshat' obshhee chislo upravlencheskikh zadach, ravnoe N2.

Stepen' neopredelennosti ili dolja upravlencheskikh zadach, iznachal'no ne poddajushhikhsja resheniju, v ehtom sluchae sostavit:

[N] = (N2 - N) / N2 x 100% = (1 - 1 / N) x 100%

Chto oznachaet ehta formula v real'nojj praktike upravlenija?

Esli organizacija sostoit iz odnogo cheloveka, javljajushhegosja odnovremenno rukovoditelem i ispolnitelem, neopredelennost' dlja nego kak rukovoditelja pri nalazhivanii ehffektivnogo upravlenija takojj organizaciejj sostavljaet 0%.

Esli zhe chislennost' personala organizacii — dva ili tri sotrudnika, rukovoditel' takojj organizacii stolknetsja s neopredelennost'ju v vybore metodov upravlenija, kotoraja sostavit uzhe 50% i 66%. Kollektiv v 10, 100 ili 1000 chelovek porozhdaet neopredelennost', ravnuju 90%, 99% i 99,9% sootvetstvenno.

Ljubopytnaja kartina: dolja nereshaemykh upravlencheskikh zadach sorazmerno velika kak na malykh i srednikh, tak i na krupnykh predprijatijakh»(12).

Takim obrazom, esli ne razreshena problema motivacii, to na puti k ehffektivnomu upravleniju, stepen' neopredelennosti ili dolja upravlencheskikh zadach, iznachal'no ne poddajushhikhsja resheniju nikakimi iz sushhestvujushhikh metodov upravlenija, vozrastaet po mere uvelichenija chislennosti personala na predprijatijakh (khotja ostaetsja sorazmerno velikojj dlja nikh vsekh).

Poistine, «uzok put' i tesny vrata», vedushhie v «carstvo» vnutrennejj ehffektivnosti.

_____

12) Ne sluchajjno posle vykhoda upomjanutojj mnoju stat'i v zhurnale «Ehkspert» mne nachali zvonit' rukovoditeli kak malykh, tak i krupnykh predprijatijj. Ikh problemy skhodny, kak bliznecy. [obratno]

3. Zakon obratnogo ehffekta

Rano ili pozdno rukovoditel' prikhodit k mysli o tom, chto emu v komandu javno neobkhodim kvalificirovannyjj pomoshhnik (ili pomoshhniki), kotorye bezuslovno dolzhny vzjat' na sebja chast' neotlozhnykh problem i tem samym razgruzit' ego dlja reshenija prjamykh zadach organizacionnogo i proizvodstvennogo kharaktera.

Chto zhe iz ehtogo poluchaetsja?

Vnov' vospol'zuemsja nashejj prostojj formulojj:

N2 < (N + 1)2

t. e. pri prieme dazhe odnogo (!) kvalificirovannogo rabotnika vozmozhnost' povysit' ehffektivnost' upravlenija otnjud' ne vozrastaet, no eshhe bolee umen'shaetsja. Kolichestvo pomoshhnikov vozroslo, eshhe bolee vozroslo kolichestvo problem.

Nalico obratnyjj ehffekt, imejushhijj silu ob"ektivnogo zakona.

Sformuliruem ego tak: esli ne razreshena problema motivacii, popytki povysit' ehffektivnost' upravlenija vsegda privodjat k obratnomu ehffektu.

Intuitivno osoznav i pochuvstvovav ehto, rukovodstvo prinimaetsja za radikal'nye mery — sokrashhenie razdutogo upravlencheskogo shtata.

K chemu privodit podobnoe sokrashhenie?

Privedem primer.

Pust' personal organizacii naschityval pervonachal'no 100 chelovek. Neopredelennost' pri popytkakh povysit' vnutrennjuju ehffektivnost' ehtojj organizacii sostavljala 99%, t. e.:

[N] = (1 - 1 / 100) x 100% = 99%

Bylo proizvedeno radikal'noe sokrashhenie na 80%, t. e. 80(!) «nenuzhnykh» shtatnykh edinic byli uvoleny i zameneny, k primeru, komp'juterami i robotami.

Kakov zhe poluchennyjj ehffekt i kak on skazalsja na stepeni neopredelennosti pri ostavshikhsja 20 rabotnikakh?

[N] = (1 - 1 / 20) x 100% = 95%

Kartina, chto i govorit', unylaja!

Pjatikratnoe sokrashhenie personala dazhe blizko ne sootnositsja s poluchennym ehffektom (4%). Problema, po suti, tak i ostalas' nerazreshennojj, i v itoge otchajannaja popytka vyrvat'sja iz setejj nizkojj ehffektivnosti zakonchilas' nichem(13).

Vnov' rukovoditelja poseshhaet iskushenie najjti kvalificirovannykh pomoshhnikov, chtoby poruchit' im reshenie nasushhnykh proizvodstvennykh zadach, do kotorykh u samogo ne dokhodjat ruki.

Poluchilsja zamknutyjj krug, iz kotorogo net vykhoda. Zakon rosta slozhnosti pri popytkakh povysit' ehffektivnost' upravlenija tak i budet stojat' nepreodolimym bar'erom na puti postroenija vnutrenne ehffektivnojj organizacii. Prichem, sila dejjstvija ehtogo zakona vsjakijj raz budet vozrastat' pri poverkhnostnykh popytkakh ego preodolet'.

_____

13) Vot tol'ko odin iz sluchaev v mnogostradal'nojj upravlencheskojj praktike, kharakternyjj dlja privedennogo nami primera. Kompanija «Dzheneral motors», vlozhiv 600 mln. dollarov v novyjj sborochnyjj zavod, popytalas' realizovat' svoego roda tekhnokraticheskuju mechtu: sozdat' «zavod budushhego», gde 260 («trudoljubivykh», po mneniju tekhnokratov. — Prim. avt.) robotov pod upravleniem EhVM dolzhny byli vypolnjat' pochti vse operacii. («Lenivykh i bezotvetstvennykh» rabotnikov, kotorye dolzhny byli tol'ko obsluzhivat' dannuju liniju, nado polagat', naschityvalos' vo mnogo raz men'she, chem na obychnojj sborochnojj linii. — Prim. avt.). Odnako, mechta obernulas' koshmarom. Roboty vse vremja lomalis', sistemy rabotali sovsem ne tak, kak ikh zaprogrammirovali. Na ehtom predprijatii proizvodilos' 35 mashin v chas vmesto 60 po planu.[62] [obratno]

Zakljuchenie

Privedennye nami neskol'ko beskhitrostnykh matematicheskikh interpretacijj pozvoljajut lishnijj raz ubedit'sja v tom, chto zadacha po sozdaniju vnutrenne ehffektivnojj organizacii javljaetsja principial'no nerazreshimojj, poka na povestke dnja ostro stoit problema motivacii.

Razreshenie ehtojj problemy tol'ko i sdelaet vozmozhnym postroenie vnutrenne ehffektivnojj organizacii, v ramkakh kotorojj dlja rukovoditelja otnyne perestanet sushhestvovat' gigantskaja (N2 - N) dolja nerazreshimykh zadach. Konechnoe chislo zadach organizacionnogo kharaktera, real'no poddajushhikhsja resheniju pri ispol'zovanii metodov nauchnojj organizacii truda, rozhdaet prekrasnye shansy dlja nalazhivanija ehffektivnogo upravlenija.

Motivacija kak funkcija v processe upravlenija otnjud' ne sluchajjno byla vnesena v rjad drugikh upravlencheskikh funkcijj. S rostom trebovanijj k kachestvu upravlenija ona stala nezrimo prisutstvovat' na vsekh ego stadijakh, vyjavljaja ob"ektivnuju neobkhodimost' dobit'sja sbalansirovannogo upravlenija. Ot rukovoditelja potrebovalis' titanicheskie usilija po uchetu tekh ili inykh motivirujushhikh faktorov i poistine sverkh"estestvennye navyki predvidenija togo, chto nevozmozhno predvidet', ne znaja sootvetstvujushhikh zakonomernostejj i ne imeja sootvetstvujushhego upravlencheskogo instrumentarija.

Principial'nyjj vykhod iz ehtojj tupikovojj situacii ili, tochnee skazat', to napravlenie, v kotorom sleduet iskat' ehtot vykhod, kosvenno ukazan eshhe Anri Fajjolem, kotoryjj ne vkljuchal motivaciju v perechen' drugikh upravlencheskikh funkcijj. On ispodvol' polagal, chto u rukovoditelja prosto net vremeni zanimat'sja narjadu s organizacionno-tekhnicheskimi meroprijatijami, cel'ju kotorykh javljaetsja ehffektivnoe ispol'zovanie truda na protjazhenii vsego rabochego vremeni, eshhe i «tajjnikami dushi» podchinennykh, analiziruja ikh izmenchivye potrebnosti.

V samom dele, esli by rukovoditel' pri planirovanii dejatel'nosti svoego predprijatija (ili podrazdelenija) i organizacii truda na mestakh v sootvetstvii s metodami NOT imel delo s ljud'mi iskljuchitel'no kak s trudovym resursami, ehffektivnost' ispol'zovanija kotorykh bez truda poddaetsja kolichestvennojj ocenke, upravlenie priobrelo by vid chetko otlazhennogo ehffektivnogo mekhanizma, pod dejjstviem kotorogo nepreryvnyjj rost sovokupnojj proizvoditel'nosti truda byl by samo sobojj razumejushhimsja javleniem.

Sam po sebe naprashivaetsja vyvod o tom, chto razreshenie problemy motivacii myslimo tol'ko v avtomaticheskom rezhime, kogda za rukovoditelja rabotaet raz i navsegda zapushhennyjj mekhanizm, otnimaja u nego minimum ego rabochego vremeni. V protivnom sluchae kakie by to ni bylo meroprijatija organizacionno-tekhnicheskogo kharaktera vsegda budut imet' polovinchatyjj kharakter, negativno skazyvajas' na vnutrennejj ehffektivnosti organizacii.

Ostalos' otvetit' na vopros. Kak sozdat' ehffektivnyjj i bezotkaznyjj mekhanizm motivacii, napravljajushhijj potencial kazhdogo rabotnika organizacii v konstruktivnoe ruslo.

Glava 7. POSTROENIE VNUTRENNE EhFFEKTIVNOJj ORGANIZACII

Kogda nastanet sovershennoe, togda to, chto otchasti, prekratitsja.

«1-e Korinfjanam» 13-10

Nachnem s analiza odnojj iz mnogochislennykh neudachnykh popytok najjti zavetnoe reshenie, nachisto ignoriruja pri ehtom kanony klassicheskojj nauki upravlenija.

Zhestkaja mezhdunarodnaja konkurencija, to i delo vynuzhdajushhaja specialistov pytat'sja forsirovat' razreshenie problemy povyshenija vnutrennejj ehffektivnosti organizacijj, ravno kak i nizkaja otdacha ot primenenija metodov NOT i klassicheskikh podkhodov k upravleniju, — vse ehto v konechnom schete ne moglo ne podtolknut' mnogikh k otchajannomu vyvodu o tom, chto neobkhodimo predprinjat' kakie-libo smelye i neordinarnye shagi v poiskakh reshenija.

Odnako pri otsutstvii nauchno obosnovannojj teorii ehffektivnogo upravlenija personalom vse podobnye shagi obrecheny byli rano ili pozdno vylit'sja v nechto, pust' vneshne i privlekatel'noe, no na poverku okazyvajushheesja v znachitel'nojj stepeni nevrazumitel'nym i v itoge v ocherednojj raz razocharovavshim vsekh i vsja.

Odnim iz takikh otchajannykh proektov javilsja, v chastnosti, proekt «Saturn».

Ehta novaja sistema proizvodstva byla skonstruirovana sovmestno «Dzheneral motors» i profsojuzom avtomobilestroitelejj: 99 specialistov iz «Dzheneral motors» i profsojuza letom 1983 g. sobralis', chtoby razrabotat' novuju amerikanskuju sistemu upravlenija proizvodstvom, kotoraja dolzhna byla osnovyvat'sja na luchshem mirovom opyte. Uchastniki gruppy prodelali put' dlinojj bolee 2 mln. mil' dlja sbora opyta, posetili 200 zavodov...

Sozdateli «Saturna» (smelo pereshagnuv cherez principy i kanony klassicheskogo upravlenija. — Prim. avt.) opisyvajut ego organizacionnuju strukturu ne kak piramidu, a kak sistemu koncentricheskikh okruzhnostejj. V centre — kompleksnye brigady chislennost'ju 10-15 chelovek. Brigady koordinirujut rabotu i obsluzhivajutsja gruppojj rukovoditelejj kompanii i profsojuznykh dejatelejj, stojashhikh vo glave kazhdogo otdelenija. Otdelenija zhe podderzhivajutsja sledujushhim kol'com — proizvodstvennymi nabljudatel'nymi komitetami, kotorye koordinirujut process proizvodstva v celom, a takzhe otnoshenija s postavshhikami. Vneshnee kol'co sostavljaet sovmestnyjj komitet profsojuza i kompanii, prizvannyjj opredeljat' napravlenie, v kotorom dolzhno idti razvitie vsejj organizacii.

Vse rabotniki dolzhny nabirat'sja iz sostava profsojuza i kompanii «Dzheneral motors». «Im garantiruetsja postojannaja zanjatost', esli ne proizojjdet katastrofy i ne budet nikakikh vremennykh uvol'nenijj. Na vsekh urovnjakh — ot cekha do korporacii — budet primenjat'sja princip konsensusa pri prinjatii reshenijj. Ni odno reshenie ne mozhet byt' prinjato bez soglasovanija s obeimi storonami. Vse rabotniki nakhodjatsja na oklade. Ne budet fiksirovannykh chasov prikhoda, otdel'nykh stolovykh, stojanok, vkhodov, kazhdomu budet dana odinakovaja vozmozhnost' kupit' avtomobil' so skidkojj. Vse rabotniki budut schitat'sja «chlenami kluba» [63].

Uveren, chto v glubine dushi rukovodstvo «Dzheneral motors» prosto ne verilo, chto ehta «shtuka» srabotaet. Ne sluchajjno «finansovye i proizvodstvennye trudnosti «Dzheneral motors» postavili pod somnenie sroki vvoda zavoda «Saturn» [63].

Esli by sistema «Saturn» ne byla chistejjshejj vydumkojj i pozvoljala by real'no povysit' vnutrennjuju ehffektivnost' predprijatijj koncerna «Dzheneral motors», nesmotrja na vse trudnosti, ona byla by vnedrena.

Mozhno bylo by rassmotret' i mnozhestvo drugikh krajjnostejj, imevshikh mesto v popytkakh sozdanija obrazcovykh organizacijj, kotorye mogut legko vvesti v zabluzhdenie ljubogo, kto ne vladeet teoriejj ehffektivnogo upravlenija.

Odnako nasha zadacha sostoit otnjud' ne v tom, chtoby kriticheski preparirovat' vse ehti otdel'nye popytki (khotja, vprochem, takaja kritika byla by bezuslovno spravedlivojj), no v tom, chtoby, soznatel'no minuja krajjnosti, chetko sformulirovat' neobkhodimye kriterii i na ikh osnove opisat' sut' modeli- vnutrenne ehffektivnojj organizacii.

Organizacija kak sistema

Itak, vspomnim, chto organizacija predstavljaet sobojj prezhde vsego sistemu, prichem sistemu, sostojashhuju iz mnozhestva vzaimosvjazannykh ehlementov, chast' kotorykh otrazhaet ee formal'nuju storonu, chast' — neformal'nuju.

Naemnye rabotniki kak associirovannaja gruppa ljudejj v ramkakh formal'nojj organizacionnojj struktury olicetvorjajut sobojj neformal'nuju storonu ehtojj struktury, inache govorja, neformal'nuju podsistemu.

Izvestno, chto ehffektivnoe upravlenie organizacijami kak sistemami vozmozhno tol'ko pri nalichii ehffektivnykh sistem upravlenija.

Vazhnost' sistem upravlenija kak nikto drugojj zamechatel'no okharakterizoval v svoejj knige «Upravlenie kachestvom v amerikanskikh korporacijakh» Dzhordzh Kharrington: «Usloviem sovershenstvovanija dejatel'nosti firm javljaetsja izmenenie sistem upravlenija i kontrolja tekushhikh processov. Bol'shinstvo oshibok dopuskaetsja ne po vine sotrudnikov; oni lish' nevol'nye ispolniteli, vynuzhdennye rabotat' v obstanovke, kotoraja zachastuju kontroliruetsja s pomoshh'ju ustarevshikh gromozdkikh sistem. Rukovoditeli takzhe ne dopuskajut oshibok; edinstvennaja ikh oshibka zakljuchaetsja v tom, chto oni pozvoljajut funkcionirovat' sistemam, kotorye ne nastroeny dolzhnym obrazom na potrebnosti segodnjashnego dnja. Ustranjaja oshibki, my ne dolzhny kritikovat' ispolnitelejj. Problema kroetsja ne v nikh. Glavnyjj udar sleduet napravit' protiv sistem, s pomoshh'ju kotorykh reguliruetsja i kontroliruetsja dejatel'nost' firmy. Posle ehtogo neobkhodimo sozdat' procedury, pozvoljajushhie reguljarno provodit' ehti krajjne vazhnye sistemy v sootvetstvii s postojanno izmenjajushhimisja uslovijami» [64].

Lisheny vsjakogo smysla popytki prisposobit'sja k novym uslovijam proizvodstva, ispol'zuja pri ehtom ustarevshie sistemy upravlenija. Neobkhodimo sozdavat' novye, sootvetstvujushhie sovremennym trebovanijam gibkogo proizvodstva, a znachit, ehffektivnye.

Ne sluchajjno osnovateli amerikanskogo centra proizvoditel'nosti podcherkivali: «Dlja reshenija nakopivshikhsja problem neobkhodima fundamental'naja perestrojjka tradicionnykh sistem upravlenija. Vse drugie lokal'nye mery libo ne prinesut ehffekta, libo uzhe zapozdali».

Esli sistema upravlenija ne pozvoljaet ehffektivno koordinirovat' dvizhenie vsekh sostavnykh chastejj organizacionnojj sistemy, to bolee chem ochevidno, chto sama ehta sistema javljaetsja neehffektivnojj, chto v nejj kroetsja kakojj-to defekt.

Konflikt mezhdu formal'nojj organizaciejj kak bezlichnostnojj sistemojj i neformal'nojj organizaciejj kak associirovannojj gruppojj ljudejj — konflikt, kotoryjj prochno ukorenilsja v sfere proizvodstvennykh otnoshenijj, jasno svidetel'stvuet o tom, chto «defektom» v sushhestvujushhikh sistemakh upravlenija javljaetsja imenno otsutstvie pravil'nogo formal'nogo podkhoda k cheloveku kak naibolee vazhnomu resursu organizacijj. V ehtojj svjazi mozhno govorit' o nepolnote sistem upravlenija.

Nalico nasushhnaja neobkhodimost' v postroenii celostnojj ehffektivnojj sistemy upravlenija, kotoraja by pozvolila raz i navsegda ustranit' konflikt mezhdu formal'nojj i neformal'nojj storonami organizacii.

1. Ehffektivnaja sistema upravlenija organizaciejj

Dlja garmonichnogo funkcionirovanija organizacii kak slozhnojj sistemy, sostojashhejj v obshhem smysle iz mashin i ljudejj, trebuetsja ehffektivnyjj sposob upravlenija temi i drugimi v ljubojj iz proizvodstvennykh situacijj. Takojj sposob mozhet imet' mesto tol'ko v ramkakh ehffektivnojj sistemy upravlenija.

A esli uchest', chto vnutrennjaja ehffektivnost' organizacii vsecelo zavisit ot urovnja sovokupnojj proizvoditel'nosti truda, to govorit' o vozmozhnosti sozdanija ehffektivnojj organizacii mozhno lish' pri nalichii dejjstvennykh mekhanizmov povyshenija proizvoditel'nosti.

Raskrytaja nami dvojjstvennaja priroda sovokupnojj proizvoditel'nosti truda predpolagaet nalichie dvukh mekhanizmov ee povyshenija, kotorye imejut kachestvenno inuju osnovu v silu razlichija prirody obeikh sostavljajushhikh proizvoditel'nosti.

Povyshenie individual'nojj proizvoditel'nosti truda dolzhno obespechivat'sja chetko i besperebojjno funkcionirujushhim mekhanizmom motivacii. Real'nye shansy na rost proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv krojutsja prezhde vsego v ispol'zovanii metodov nauchnojj organizacii truda i v vysokojj stepeni proizvodstvenno-tekhnologicheskojj osnashhennosti organizacii.

Otsjuda vytekaet neobkhodimost' stroit' ehffektivnoe upravlenie organizaciejj v celom na osnove dvukh nazvannykh mekhanizmov.

S uchetom dvojjstvennojj prirody proizvoditel'nosti pod «sistemojj upravlenija organizaciejj v celom» sleduet ponimat' nalichie dvukh vzaimosvjazannykh podsistem: sistemy upravlenija personalom organizacii i sistemy upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami.

Ehffektivnaja sistema upravlenija personalom dolzhna funkcionirovat' po «zakonam» ehffektivnojj motivacii, v to vremja kak ehffektivnaja sistema upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami — po «zakonam» ehffektivnojj organizacii truda s uchetom gorizontal'nogo i vertikal'nogo ego razdelenija i na osnove ispol'zuemykh proizvodstvennykh tekhnologijj.

Odnovremennost' funkcionirovanija dvukh nazvannykh sistem upravlenija privodit k kompozicionnojj zavisimosti urovnja ehffektivnosti sistemy upravlenija organizaciejj v celom (S) ot urovnja ehffektivnosti upravlenija personalom (Si) i ot urovnja ehffektivnosti upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami (St).

Vzaimosvjaz' dvukh sostavljajushhikh obshhejj sistemy upravlenija organizaciejj dlja nagljadnosti predstavim sledujushhejj formulojj(14):

Sc = Si x St (III)

_____

14) Metod analiza dannojj vzaimosvjazi analogichen ispol'zovannomu nami pri analize faktornojj rezul'tativnosti i sovokupnojj proizvoditel'nosti truda (formuly I i II sootvetstvenno). [obratno]

Sravnitel'naja ehffektivnost' sovremennykh sistem upravlenija

S uchetom zavisimosti vnutrennejj ehffektivnosti ot sovokupnojj proizvoditel'nosti truda mozhno proizvesti uslovnuju ocenku urovnja ehffektivnosti sistem upravlenija, primenjaemykh v sovremennykh kompanijakh (prinimaja vo vnimanie, chto uroven' ehffektivnosti ispol'zuemojj sistemy upravlenija opredeljaet sootvetstvujushhijj uroven' vnutrennejj ehffektivnosti vsejj organizacii).

Itak, esli prinjat', chto uroven' ehffektivnosti sistemy upravlenija otrazhaet uroven' sovokupnojj proizvoditel'nosti, dostigaemyjj v ee ramkakh, ili Sc - S, to iz formul S = I kh T (II) i Sc = Si x St (III) sleduet: Si - I i St - T.

Otsjuda, uroven' ehffektivnosti sistem upravlenija v dvukh amerikanskikh i odnojj japonskojj kompanijakh, o kotorykh my govorili vyshe, sostavljaet sootvetstvenno:

dlja «Dzheneral motors»: 0,239 = Si x 1

dlja «Forda»: 0,32 = Si x 1

dlja «Tojjoty»: 1 = Si x 1

Vyvod: uroven' ehffektivnosti sistem upravlenija personalom v amerikanskikh kompanijakh sostavljaet v srednem 30% ot sootvetstvujushhego urovnja v japonskikh. Otsjuda i potencial, zalozhennyjj v racional'nykh sistemakh upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami v amerikanskikh kompanijakh, fakticheski realizuetsja lish' na 30% (St = 0,3), nesmotrja na vse usilija menedzhmenta po sovershenstvovaniju dannykh sistem.

PRIMEChANIE. Ne sluchajjno v poslednee vremja v SShA stol' burnoe razvitie poluchila komp'juterizacija ispol'zuemykh sistem upravlenija. Sozdajutsja lokal'nye komp'juternye seti, naznachenie kotorykh sostoit v koordinacii tekushhikh proizvodstvennykh processov i obespechenii besperebojjnogo i dejjstvennogo kontrolja za nimi s pomoshh'ju «ehlektronnykh mozgov». Vse s odnojj-edinstvennojj cel'ju — povysit' ehffekt ot ispol'zovanija ehtikh sistem. Nemaloe kolichestvo ljudejj postojanno zanjato razrabotkojj programmnogo obespechenija dlja ehkspluatacii komp'juternykh upravlencheskikh setejj. I odnako, nesmotrja na vse zatraty, v redkom sluchae poluchaemye rezul'taty dostatochno oshhutimy.

Opjat' zhe iz-za nepravil'nojj rasstanovki prioritetov pri razreshenii upravlencheskikh problem mnogie specialisty, edva vzjav kurs na povyshenie ehffektivnosti sistem upravlenija, totchas sbilis' s nego, pytajas' uskorit' rost ehffektivnosti ehtikh sistem sredstvami, prizvannymi obespechivat' «servis», no ne «potochnoe proizvodstvo» real'nykh metodov reshenija. Bez poslednego ljubye novshestva i usovershenstvovanija rano ili pozdno privedut v nikuda. Daleko ne sluchajjno v Japonii, k primeru, stepen' komp'juterizacii kontorskogo dela i avtomatizacii sistem upravlenija znachitel'no otstaet ot ob"ema tekh usilijj, kotorye prilagaet japonskijj menedzhment dlja reshenija zadach, svjazannykh s upravleniem personalom i tekushhimi processami, obespechivajushhimi ehffektivnoe funkcionirovanie proizvodstva.

A skhema predel'no prosta: reshiv pervoocherednuju zadachu, mozhno perekhodit' k resheniju prikladnykh. Vysokijj ehffekt v ehtom sluchae garantirovan.

Vozvrashhajas' k nashemu sravnitel'nomu analizu ehffektivnosti sovremennykh kompanijj, eshhe raz podcherknem, chto govorit' o postroenii skol'ko-nibud' ehffektivnojj organizacii ili vyrabotke modeli ee funkcionirovanija ne imeet smysla, do tekh por poka otsutstvuet kompleksnaja metodika razreshenija problemy cheloveka i ego upravljaemosti, predstavljajushhaja sobojj ehffektivno dejjstvujushhuju sistemu.

Uspekh Japonii kak raz i ob"jasnjaetsja sovremennymi issledovateljami cherez prizmu ehffektivnogo ispol'zovanija chelovecheskikh resursov.

Osnovnym otlichiem japonskojj sistemy upravlenija personalom ot vsekh drugikh, primenjaemykh v mire, javljaetsja ee otnositel'naja avtonomnost'. Ona ne zavisit naprjamuju ot sistemy upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami, no vmeste s tem sposobna legko k nejj adaptirovat'sja.

Ehto pozvoljaet japonskim menedzheram bezboleznenno izmenjat' organizacionnye struktury i proizvodit' ikh pereorientaciju na novye celi i zadachi. Kak sledstvie, bystro osushhestvljajutsja ljubye preobrazovanija proizvodstva, neobkhodimye dlja dostizhenija uspekha organizacii. Pri ehtom izmenenie kakogo by to ni bylo strukturnogo zvena v obshhejj strukture organizacii ne privodit k sbojam v funkcionirovanii sushhestvujushhejj sistemy upravlenija personalom. A otsjuda i vozmozhnosti sovershenstvovanija sistemy upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami ostajutsja poistine bezgranichnymi.

V tom zhe sluchae, kogda sistema upravlenija personalom ne javljaetsja avtonomnojj, no neposredstvenno privjazana k osobennostjam organizacionnojj struktury predprijatija, ego proizvodstvennomu profilju i ispol'zuemojj tekhnologii, ljubye strukturnye izmenenija i pereorientacija predprijatija na novye celi i zadachi, ljubye izmenenija tekhnologicheskogo processa vsegda budut sposobstvovat' razrusheniju ustojavshejjsja sistemy upravlenija personalom i tem samym vyzyvat' rezkoe snizhenie urovnja obshhejj ehffektivnosti predprijatija.

Imenno otsutstvie avtonomnojj sistemy upravlenija personalom, bazirujushhejjsja na ehffektivnom mekhanizme motivacii i legko adaptirujushhejjsja k ljubym organizacionno-tekhnicheskim izmenenijam, kharakterizuet prakticheski vse nejaponskie organizacii.

Bjurokratija pri upravlenii organizacijami

Vspomnim bjurokraticheskuju model' upravlenija, neobkhodimost' kotorojj dlja obespechenija racional'nogo funkcionirovanija organizacijj obosnoval sociolog Maks Veber, videvshijj v bjurokratii naibolee ehffektivnuju formu upravlenija slozhnymi organizacionnymi sistemami.

V uslovijakh massovogo potochnogo proizvodstva bjurokratija v svoem pervozdannom vide javljalas' ves'ma konstruktivnym ehlementom v processe upravlenija organizacijami, tak kak pozvoljala sushhestvenno povyshat' ikh ehffektivnost' za schet uvelichenija proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv.

Odnako v adres bjurokraticheskojj sistemy upravlenija prakticheski s momenta ee zarozhdenija obrushilas' kritika, ob"ektom kotorojj sluzhili i «beschelovechnost'» bjurokratii, ee ravnodushie k nuzhdam i potrebnostjam rabotnika.

Ehto i ponjatno. Bjurokraticheskaja model' upravlenija kak perechen' neobkhodimykh upravlencheskikh procedur pokoilas' na «sukhikh» sistemakh kontrolja i ucheta, kotorye, v svoju ochered', bazirovalis' na metodakh NOT.

Dvojjstvennaja priroda proizvoditel'nosti, obdelennaja vnimaniem pri razrabotke bjurokraticheskojj sistemy upravlenija, i posluzhila prichinojj nespravedlivojj kritiki v adres bjurokratii. «Vina» poslednejj lish' v tom, chto neobkhodimost' sozdanija ehffektivnogo mekhanizma motivacii, obespechivajushhego rost individual'nojj sostavljajushhejj proizvoditel'nosti, okazalas' vne ee «polja zrenija».

Bolee chem ochevidno, chto bjurokraticheskaja model' upravlenija vovse ne prizvana uchityvat' chelovecheskijj faktor na proizvodstve, tak kak otrazhaet ne chto inoe, kak racional'nuju sistemu upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami (St). Otsjuda — javnaja nepolnota sushhestvujushhejj bjurokraticheskojj sistemy kak sistemy upravlenija organizaciejj v celom (bez funkcionirujushhejj parallel'no ehffektivnojj sistemy upravlenija personalom (Si)).

Sovremennaja kritika vydvigaet v kachestve argumenta tot fakt, chto administrativnye struktury, funkcionirujushhie na osnove bjurokraticheskojj sistemy upravlenija, nepovorotlivy i lisheny gibkosti v uslovijakh intensivnogo proizvodstva. Pri ehtom upuskaetsja iz vidu, chto v osnovu bjurokraticheskojj sistemy polozheny metody NOT, gibkie po svoejj suti, no napravlennye tol'ko na povyshenie proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv. Vnov' vse delo v dvojjstvennojj prirode proizvoditel'nosti truda, tochnee, v ee individual'nojj sostavljajushhejj, povyshenie kotorojj prizvana obespechivat' ehffektivnaja sistema upravlenija personalom (no ne bjurokraticheskaja sistema upravlenija na osnove metodov NOT, kotoraja vvidu otsutstvija moshhnogo i nadezhnogo «naparnika» iz racional'nojj sistemy fakticheski prevratilas' v irracional'nuju). V ehtojj svjazi bolee umestno skazat' ne o nepovorotlivosti administrativnykh struktur, a o «nepovorotlivosti» cheloveka na proizvodstve, t. e. o ego krajjne neracional'nom povedenii po otnosheniju k organizacii.

Ne sluchajjno neobkhodimost' bjurokratii tak nikem i ne oprovergnuta, ved' ona fakticheski sposobstvuet povysheniju sovokupnojj proizvoditel'nosti truda do opredelennykh predelov, obespechivaja rost ee organizacionno-tekhnicheskojj sostavljajushhejj. Poslednee ochen' khorosho chuvstvujut praktiki — stoit; im priostanovit' khod «bjurokraticheskojj mashiny», kak vse sejj zhe chas rukhnet, tak kak vsledstvie nizkogo urovnja individual'nojj proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste i sovokupnaja proizvoditel'nost' nachnet stremitel'no padat'.

Vse perekosy administrativnogo podkhoda k upravleniju kak raz i obuslovleny nizkim urovnem individual'nojj sostavljajushhejj proizvoditel'nosti. Chrezmernaja bjurokratija slovno by nevol'no pytaetsja podperet' neustojjchivye steny svoejj sobstvennojj raskhozhejj modeli, porozhdaja neimovernoe kolichestvo nenuzhnykh cirkuljarov, rasporjazhenijj i instrukcijj.

Sozdanie ehffektivnojj sistemy upravlenija personalom, prjamaja i neposredstvennaja funkcija kotorojj sostoit v obespechenii maksimal'no vysokogo urovnja individual'nojj proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste v ierarkhicheskojj strukture organizacii, nezavisimo ot razmerov organizacii, perevodit vse upravlenie javnym i estestvennym obrazom na kachestvenno inojj uroven', na kotorom sud'ba izlishnejj bjurokratii predreshena: ona ujjdet v nebytie.

V samom dele, esli rukovoditel' ljubogo upravlencheskogo urovnja v strukture organizacii budet uveren v svoikh podchinennykh, v ikh lojal'nosti po otnosheniju k nemu, v postojanno vysokojj stepeni racional'nosti ikh povedenija, neobkhodimost' v lishnikh instrukcijakh i predpisanijakh otpadet sama sobojj.

2. Ehffektivnaja sistema upravlenija personalom

Praktika upravlenija v celom pokazala, chto ljubye neformal'nye (neformalizovannye) otnoshenija v ramkakh organizacionnojj struktury v konechnom schete vykhodjat iz-pod kontrolja otdel'nojj lichnosti, nadelennojj upravlencheskimi polnomochijami. Ehto vynuzhdaet rukovoditelja zachastuju, dlja zashhity sobstvennykh interesov, idti na proizvol i soznatel'no vnosit' ehlement voljuntarizma v process upravlenija ljud'mi. Otsjuda i nedoverie personala k administracii, i ego nelojal'nost' po otnosheniju k rukovodstvu, i v itoge otsutstvie u rabotnikov vsjakogo zhelanija samootverzhenno trudit'sja.

Jasno kak den', chto segodnja ne sushhestvuet nauchno obosnovannogo sposoba ehffektivno upravljat' ljud'mi, sposoba, kotoryjj by pozvolil ustranit' «defekt» v sushhestvujushhikh upravlencheskikh sistemakh i formalizovat' vse mezhlichnostnye otnoshenija v ramkakh organizacionnykh struktur do stepeni, pozvoljajushhejj sdelat' process upravlenija ljud'mi «tekhnologichnym», svedja ego k rjadu prostykh procedur i v bukval'nom smysle perevedja ego s urovnja «iskusstva» na uroven' tekhnologii.

Pochemu imenno tekhnologii?

«Osnova vsjakojj nauki — ehto vozmozhnost' ob"ektivno izmerit' izuchaemoe javlenie. Trudnost' ehtojj zadachi presledovala upravlenie s tekh samykh por, kak ono oformilos' v samostojatel'nuju disciplinu. Nekotorye aspekty organizacii mozhno opisat' kolichestvenno, izmerit' i tochno proanalizirovat'. Naprimer, ne predstavljaet osobojj trudnosti opredelenie naibolee ehffektivnykh sposobov vypolnenija mekhanicheskikh zadanijj. Avtory trudov v oblasti nauchnogo upravlenija ves'ma uspeshno proanalizirovali vypolnenie takikh rabot, chto, kstati govorja, privelo k tomu, chto nekotorye tverdo poverili: upravlenie mozhet stat' naukojj.

Ehtomu optimizmu byla ugotovana korotkaja zhizn'. Rukovoditeli-praktiki uvideli, chto, dejjstvitel'no, mozhno racional'no sproektirovat' rabotu dlja naibolee ehffektivnogo vypolnenija ee, no ne vsegda udaetsja zastavit' rabotnika tochno i neuklonno vypolnjat' vse predpisannoe (ne govorja uzhe o sozdanii u nego zhelanija samootverzhenno trudit'sja. — Prim. avt.)»(15).

Vykhod odin — razrabotat' sposob (vot ta samaja «tekhnologichnost' processa») ehffektivno i racional'no upravljat' ljud'mi, pomestiv ego s naborom vsekh neobkhodimykh procedur i mekhanizmov v strojjnye ramki ehffektivno funkcionirujushhejj sistemy — sistemy upravlenija personalom.

My mozhem sformulirovat' kriterijj ehffektivnosti takojj sistemy: sistema upravlenija personalom javljaetsja ehffektivnojj, esli v ljubykh proizvodstvennykh situacijakh ona pozvoljaet rukovoditeljam maksimal'no ehffektivno upravljat' kazhdym rabotnikom organizacii.

Vnedrenie i funkcionirovanie sistemy upravlenija personalom, sozdannojj v sootvetstvii s dannym kriteriem, pozvolit rukovoditeljam vsekh urovnejj upravlenija zanimat'sja iskljuchitel'no koordinaciejj usilijj podchinennykh rabotnikov, nachisto zabyv pri ehtom o prinuzhdenii, ubezhdenii i drugikh okoloupravlencheskikh negativakh.

Takaja sistema dolzhna pokoit'sja na ehffektivnom mekhanizme motivacii, kotoryjj prizvan obespechivat' lichnuju zainteresovannost' kazhdogo rabotnika v vysokikh rezul'tatakh svoego truda i tem samym sposobstvovat' rostu individual'nojj proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste.

Kakim zhe osnovnym svojjstvom dolzhna obladat' ehta sistema?

S uchetom ranee sformulirovannogo nami vyvoda o tom, chto razreshenie problemy motivacii myslimo tol'ko v avtomaticheskom rezhime, my mozhem smelo utverzhdat': ehffektivnaja sistema upravlenija personalom dolzhna predstavljat' sobojj «mysljashhuju» sistemu, pri funkcionirovanii kotorojj mozhet byt' sinkhronno i v masshtabe vsejj organizacii obespechen pravil'nyjj personal'nyjj podkhod k kazhdomu rabotniku s prakticheski mgnovennym reagirovaniem na malejjshie izmenenija razmerov ego trudovogo vklada.

_____

15) Istochnik: Luther Gulick, «Management Is a Science», Academy of Management Journal, vol. 8, no. 1 (1965), P. 7-13. [obratno]

Zakljuchenie

Bezuslovno, dlja sozdanija ehffektivnojj sistemy upravlenija personalom s chetko dejjstvujushhim mekhanizmom motivacii sleduet prezhde vsego ponjat' prichiny, vlijajushhie na povedenie cheloveka v tojj ili inojj situacii, prichiny tekh ili inykh ego postupkov, kotorye, v svoju ochered', javljajutsja projavleniem ego slozhnojj i, na pervyjj vzgljad, protivorechivojj natury.

Slozhnost' reshenija ehtojj zadachi usugubljaetsja, pomimo vsego prochego, eshhe i tem, chto kazhdyjj chelovek javljaet sobojj individual'nost' s prisushhimi tol'ko emu svojjstvami, chertami kharaktera, mirovozzreniem i t. p. Sozdat' dejjstvennyjj mekhanizm motivacii primenitel'no k otdel'no vzjatomu rabotniku organizacii znachilo by vyrabotat' iskljuchitel'no personal'nyjj podkhod k upravleniju ehtim rabotnikom. No kak ego sozdat' i na osnove kakikh kriteriev vyrabotat' beschislennoe kolichestvo strogo individual'nykh (ili personal'nykh) podkhodov, prichem, vyrabotat' takim obrazom, chtoby v ljubojj moment vremeni mozhno bylo operativno reagirovat' na vse izmenenija, kotorye obuslavlivajut preslovutuju protivorechivost' chelovecheskojj natury? Arkhislozhno, chto i govorit'!

Jasno, chto s tochki zrenija psikhologii podkhodit' k vyjasneniju ehtikh prichin ne imeet smysla, tak kak «sistematicheskoe izuchenie motivacii s psikhologicheskojj tochki zrenija ne pozvoljaet opredelit' tochno, chto zhe pobuzhdaet cheloveka k trudu (a, znachit, i ne daet kljucha k sozdaniju dejjstvennogo ee mekhanizma. — Prim. avt.)» [65].

Postanovka problemy primenitel'no k srednestatisticheskomu «abstraktnomu» cheloveku takzhe krajjne nekorrektna. Ved' dazhe v tom sluchae, esli my ukhitrimsja, nakonec, opredelit', kakie konkretnye rychagi sleduet zadejjstvovat', chtoby v opredelennojj proizvodstvennojj situacii zarabotal s polnojj otdachejj Ivanov, dlja nas — v ehtojj zhe samojj proizvodstvennojj situacii, ne govorja uzhe o drugikh vozmozhnykh situacijakh — po-prezhnemu za «sem'ju pechatjami» ostajutsja rychagi motivacii Petrova, Sidorova i t. d. A zavtra my prinimaem na rabotu Kuznecova... Gde uzh tut naladit' upravlenie «po nauke», ne govorja uzhe o sozdanii nekoego khitroumnogo mekhanizma motivacii, kotoryjj by obespechival vozniknovenie u kazhdogo iz nikh stol' neobkhodimojj lichnojj zainteresovannosti v povyshenii proizvoditel'nosti svoego truda.

I v konce koncov, logika podvodit nas k tomu, chto dlja raskrytija prichin, porozhdajushhikh te ili inye postupki ljudejj, neobkhodimo vydelit' svoego roda obshhee nachalo, prisushhee povedeniju ljubogo cheloveka.

Iz povsednevnogo opyta izvestno, chto postupki ljudejj chrezvychajjno mnogoobrazny, a povedenie ikh opredeljaetsja mnozhestvom samykh raznoobraznykh faktorov. Na pervyjj vzgljad ne mozhet byt' i rechi o kakom-libo obshhem nachale v povedenii ljudejj.

Analizirovat' te ili inye postupki cheloveka my mozhem tol'ko na osnove nashikh nabljudenijj za ego povedeniem. Pri ehtom my vidim iskljuchitel'no sledstvija i ne imeem vozmozhnosti uvidet' prichinu, povlijavshuju na ehti postupki. Bessil'nymi okazyvajutsja i statisticheskie ehksperimenty, i sociologicheskie oprosy, v kakikh by ob"eme i kolichestve oni ne provodilis'.

Sledovatel'no, put' k poznaniju obshhego nachala ili sushhnosti chelovecheskogo povedenija tol'ko ot praktiki privodit k polnojj neopredelennosti v podkhodakh k motivacii. Kolichestvo prakticheskogo opyta dushit, tak i ne perekhodja v kachestvo.

Ostaetsja drugojj put', kotoryjj (srazu zhe raskroem sekret) prolegaet cherez otkrytie ob"ektivnogo zakona, vlijajushhego na povedenie ljudejj. Ehtot zakon pozvolil tochno opredelit' glavnuju prichinu vsekh ljudskikh postupkov, a takzhe dokhodchivo i vrazumitel'no ob"jasnit' mnogoobrazie ehtikh postupkov. V dal'nejjshem, uzhe znaja prichiny, pobuzhdajushhie cheloveka k tomu ili inomu tipu povedenija pod vlijaniem dannogo ob"ektivnogo zakona, my sravnitel'no legko smogli sformulirovat' kriterijj ehffektivnojj motivacii, i v sootvetstvii s nim — opisat' metody sozdanija ee dejjstvennogo mekhanizma.

Nu, a sejjchas, dobro pozhalovat' v tajjnu chelovecheskojj dushi i mnogogo drugogo ...

Rezjume

  1. Odnoznachnaja vzaimosvjaz' obshhejj i vnutrennejj ehffektivnosti organizacii projavljaetsja tol'ko pri nalichii opredelennykh vneshnikh uslovijj, a imenno: pri vysokom urovne razvitija konkurencii i sushhestvovanii rynka pokupatelja.
  2. Vnutrenne ehffektivnaja organizacija racional'no ispol'zuet vse vidy resursov: trudovykh, material'nykh, finansovykh, ehnergeticheskikh, proizvodja pri ehtom tovary ili uslugi s minimal'nymi zatratami i vysokim kachestvom.
  3. Osnovnojj prichinojj, sderzhivajushhejj povyshenie vnutrennejj ehffektivnosti, javljaetsja nizkijj uroven' proizvoditel'nosti truda na kazhdom rabochem meste.
  4. Sushhnost' proizvoditel'nosti truda zakljuchaetsja v ee dvojjstvennojj prirode, a imenno v nalichii dvukh sostavljajushhikh — individual'nojj proizvoditel'nosti rabotnika i proizvoditel'nosti organizacionno-tekhnicheskikh sredstv. V ehtom smysle proizvoditel'nost' sleduet rassmatrivat' kak sovokupnuju.
  5. Sushhestvujut dve ehkvivalentnye po svoejj znachimosti zadachi upravlenija — povyshenie individual'nojj proizvoditel'nosti truda za schet lichnojj zainteresovannosti rabotnika v vysokikh rezul'tatakh svoego truda i obespechenie rabotnika organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami, prizvannymi sposobstvovat' emu v dostizhenii vysokikh proizvodstvennykh rezul'tatov.
  6. Neobkhodimoe i dostatochnoe uslovie povyshenija sovokupnojj proizvoditel'nosti truda: maksimal'naja lichnaja zainteresovannost' kazhdogo bez iskljuchenija rabotnika v sovershenstvovanii proizvodstvennogo processa (neobkhodimoe uslovie) i vnedrenie metodov nauchnojj organizacii truda narjadu s sovershenstvovaniem sredstv proizvodstva (dostatochnoe uslovie).
  7. Glavnym istochnikom povyshenija sovokupnojj proizvoditel'nosti javljaetsja lichnaja zainteresovannost' rabotnikov, kotorojj nevozmozhno dobit'sja bez sozdanija ehffektivnogo mekhanizma motivacii.
  8. Problema motivacii, reshenie kotorojj v vide nekotorojj «razmytojj» upravlencheskojj funkcii vozlozheno na plechi rukovoditelja, osushhestvljajushhego process upravlenija, na samom dele po svoejj znachimosti dlja povyshenija ehffektivnosti upravlenija javljaetsja ehkvivalentnojj vsem prochim upravlencheskim problemam.
  9. Zakon rosta slozhnosti vsledstvie nerazreshennojj problemy motivacii glasit: esli ne razreshena problema motivacii, kolichestvo zadach na puti sozdanija vnutrenne ehffektivnojj organizacii podverzheno kvadratichnomu rostu(N2) ot kolichestva personala v nejj (N).
  10. Zakon vozrastanija neopredelennosti vsledstvie nerazreshennojj problemy motivacii glasit: stepen' neopredelennosti ili dolja upravlencheskikh zadach, iznachal'no ne poddajushhikhsja resheniju nikakimi iz sushhestvujushhikh metodov upravlenija, vozrastaet po mere uvelichenija chislennosti personala na predprijatijakh (khotja ostaetsja sorazmerno velikojj dlja vsekh ikh).
  11. Zakon obratnogo ehffekta glasit: esli ne razreshena problema motivacii, popytki povysit' ehffektivnost' upravlenija vsegda privodjat k obratnomu ehffektu.
  12. Zadacha po sozdaniju vnutrenne ehffektivnojj organizacii javljaetsja principial'no nerazreshimojj, poka na povestke dnja ostro stoit problema motivacii.
  13. Ehffektivnoe upravlenie organizacijami vozmozhno tol'ko pri nalichii ehffektivnykh sistem upravlenija.
  14. S uchetom dvojjstvennojj prirody proizvoditel'nosti pod «sistemojj upravlenija organizaciejj v celom» sleduet ponimat' nalichie dvukh vzaimosvjazannykh podsistem: sistemy upravlenija personalom organizacii i sistemy upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami. Ehffektivnaja sistema upravlenija personalom dolzhna funkcionirovat' po «zakonam» ehffektivnojj motivacii, v to vremja kak ehffektivnaja sistema upravlenija organizacionno-tekhnicheskimi sredstvami — po «zakonam» ehffektivnojj organizacii truda s uchetom gorizontal'nogo i vertikal'nogo ego razdelenija, i na osnove ispol'zuemykh proizvodstvennykh tekhnologijj.
  15. Sistema upravlenija personalom javljaetsja ehffektivnojj, esli v ljubykh proizvodstvennykh situacijakh pri upravlenii v ramkakh ehtojj sistemy vozmozhno primenenie maksimal'no ehffektivnogo sposoba upravlenija kazhdym rabotnikom organizacii nezavisimo ot proizvodstvennogo profilja poslednejj.

Chast' III

ZAKON OPTIMAL‘NOGO POVEDENIJa

Dobrogo, kotorogo khochu, ne delaju, a zloe, kotorogo ne khochu, delaju. Esli zhe delaju to, chego ne khochu, uzhe ne ja delaju to, no zhivushhijj vo mne grekh. Itak, ja nakhozhu zakon, chto, kogda khochu delat' dobroe, prilezhit mne zloe.

Novyjj Zavet «K Rimljanam» 7:19-21

Ezhednevno kazhdyjj iz nas na sobstvennom opyte i primere okruzhajushhikh ljudejj stalkivaetsja s nekoejj fatal'nojj zakonomernost'ju -- postupki cheloveka chasto idut vrazrez s ego zhe namerenijam. My planiruem svoi dela, obeshhaem chto-libo sdelat', no zachastuju sami narushaem svoi plany i obeshhanija. Dlja vypolnenija planov i obeshhanijj nam prikhoditsja porojj prilagat' dopolnitel'nye usilija.

Politehkonom Adam Smit i filosof Klod Andrian Gel'vecii eshhe v XVIII veke podcherkivali, chto kazhdyjj chelovek presleduet sobstvennye interesy i pri ehtom chasto «nevidimojj rukojj» napravljaetsja k celi, pervonachal'no vovse ne vkhodivshejj v ego namerenija [66].

I kol' skoro nashe povedenie ne vsegda privodit k realizacii nashikh namerenijj, to, po vsejj vidimosti, ono podchineno ne namerenijam, a nekoemu Zakonu, pod vlijaniem kotorogo my i delaem chasto to, chego ne zhelaem, i chto v itoge oborachivaetsja protiv nas zhe samikh. I naoborot, chasto ne delaem togo, chto v konechnom schete bylo by celesoobraznym. Chtoby preodolet' vlijanie ehtogo Zakona, nam i prikhoditsja prilagat' lipshie usilija.

Voznikaet vopros. Esli Zakon ob"ektivno sushhestvuet i okazyvaet takoe ogromnoe vlijanie na kazhdogo bez iskljuchenija cheloveka, to pochemu do sikh por o nem nichego ne bylo izvestno?

Iz ehpigrafa k dannojj chasti vidno, chto na sushhestvovanie ehtogo Zakona eshhe dve tysjachi let nazad ukazyval Apostol Pavel.

Slozhnost' otkrytija Zakona sostojala v tom, chto vo vsekh teorijakh, pretendovavshikh na nauchnoe opisanie chelovecheskogo povedenija, ne davalos' odnoznachnogo i jasnogo tolkovanija osnovnykh ponjatijj, kotorye pozvoljajut raskryt' sut' opisyvaemykh javlenijj, t. e. prirodu chelovecheskogo povedenija. K primeru, ne bylo chetkogo razgranichenija mezhdu ponjatijami «nuzhda» i «potrebnost'» , ne sushhestvovalo i chetkogo opredelenija motivacii.

Postupki ljudejj, kak uzhe bylo skazano vyshe, otlichajutsja bol'shim mnogoobraziem. Poehtomu chrezvychajjno slozhno opredelit' edinoe obshhee nachalo v chelovecheskom povedenii, i vsegda prikhoditsja imet' delo s neopredelennost'ju. Ochevidno, chto dlja raskrytija i ehtojj neopredelennosti, a takzhe provedenija ob"ektivnogo issledovanija chelovecheskogo povedenija nuzhen novyjj formal'nyjj jazyk teorii, kotoryjj pozvolil by jasno i odnoznachno opisat' sut' veshhejj i vnesti opredelennost' v issleduemuju oblast'.

Itak, ob"ektivnyjj Zakon, vlijajushhijj na chelovecheskoe povedenie, pozvolil by nam opredelit' prichiny tekh ili inykh postupkov ljudejj, a takzhe kachestvenno ob"jasnit' vse mnogoobrazie ehtikh postupkov.

Nastojashhaja chast' posvjashhena raskrytiju smysla i vazhnosti Zakona, ego projavlenijam v real'nojj zhizni, a takzhe opredeleniju ego statusa v svode drugikh ob"ektivnykh ehkonomicheskikh i social'nykh zakonov.

PRIMEChANIE. My pokazhem, chto bez znanija ehtogo Zakona nevozmozhno polnost'ju i okonchatel'no reshit' zadachu ehffektivnojj motivacii naemnogo truda, a znachit — postroit' vnutrenne ehffektivnuju organizaciju.

Podrobno ob ehtikh ponjatijakh v gl. 8 «Teorija interesov».

Glava 8. TEORIJa INTERESOV

Poka slova ne budut sootvetstvovat' suti veshhejj, dela ne dostignut uspekha.

Konfucijj

Rassmotrim osnovnye ponjatija teorii interesov, kotorye pozvoljat nam sformulirovat' ob"ektivnyjj Zakon, vlijajushhijj na chelovecheskoe povedenie, i ujasnit' ego smysl. Ehti ponjatija sledujushhie — nuzhda, interes, uslovija, potrebnost', povedenie, myshlenie.

1. Nuzhdy

Iskhodnojj ideejj teorii interesov javljaetsja nalichie u cheloveka nuzhd. Zdes' umestno obshheprinjatoe opredelenie:

Nuzhda — neobkhodimost', chuvstvo oshhushhaemojj chelovekom nekhvatki chego-libo.

«Nuzhdy ljudejj mnogoobrazny i slozhny. Tut i osnovnye fiziologicheskie nuzhdy v pishhe, teple, bezopasnosti; i social'nye nuzhdy v dukhovnojj blizosti, vlijanii, privjazannosti i t.d.; i lichnye nuzhdy v znanijakh i samovyrazhenii. Vse nuzhdy javljajutsja iskhodnymi sostavljajushhimi prirody cheloveka» [67].

Vse nuzhdy iznachal'no javljajutsja dlja cheloveka ravnoznachnymi. I tol'ko v zavisimosti ot opredelennykh obstojatel'stv v zhizni cheloveka nuzhdy mozhno klassificirovat' 1 na pervichnye i vtorichnye, aktivnye i passivnye. Inymi slovami, pri opredelennom stechenii obstojatel'stv, odni nuzhdy stanovjatsja pervichnymi (aktivnymi), t. e. bolee vazhnymi dlja cheloveka v dannojj konkretnojj situacii, drugie — vtorichnymi (passivnymi), t. e. menee vazhnymi. Pri izmenenii situacii te nuzhdy, kotorye ranee byli pervichnymi, mogut stanovit'sja vtorichnymi, i naoborot.

V kazhdojj konkretnojj situacii chelovek vsegda prezhde vsego stremitsja udovletvorit' svoi pervichnye (aktivnye) nuzhdy. V celom, on stremitsja udovletvorit' vse svoi nuzhdy. Esli nuzhda ostaetsja neudovletvorennojj, chelovek chuvstvuet sebja obezdolennym i neschastnym.

Udovletvorit' nuzhdu — znachit snjat' chuvstvo oshhushhaemojj chelovekom nekhvatki chego-libo.

Naprimer, chelovek, ispytyvajushhijj chuvstvo goloda, udovletvorit ehtu nuzhdu, prinjav pishhu, chto privedet k snjatiju chuvstva goloda.

ZAMEChANIE. Odnojj iz osnovnykh oshibok sovremennojj teorii motivacii javljaetsja to, chto chuvstvo oshhushhaemojj chelovekom nekhvatki chego-libo opredeleno ne kak nuzhda, a kak potrebnost'.

2. Interesy

Iskhodnojj ideejj, kotoraja polozhena v osnovu klassifikacii nuzhd na pervichnye (aktivnye) i vtorichnye (passivnye), javljaetsja ideja chelovecheskikh interesov.

Interes — estestvennoe stremlenie udovletvorit' pervichnye (aktivnye) nuzhdy, prisushhee ljubomu cheloveku v nekotorojj konkretnojj situacii.

Iz dannogo opredelenija javstvuet, chto, vo-pervykh, interesy ne zavisjat ot svojjstv lichnosti individa, tak kak bazirujutsja na nuzhdakh; i, vo-vtorykh, v analogichnykh situacijakh interesy razlichnykh ljudejj vsegda sovpadajut.

K primeru, rabochikh pri zabastovkakh ob"edinjaet tol'ko odno — ikh obshhie interesy.

V razlichnykh avarijjnykh situacijakh, a takzhe v situacijakh, svjazannykh s ugrozojj dlja chelovecheskojj zhizni, ljudejj ob"edinjajut odinakovye interesy. V podobnykh situacijakh pervichnojj (aktivnojj) nuzhdojj u nikh stanovitsja chuvstvo opasnosti, i poehtomu kazhdyjj iz uchastnikov takojj situacii zainteresovan tol'ko v odnom — izbezhat' ehtojj opasnosti.

Obshhnost' interesov u predstavitelejj odnogo obshhestvennogo klassa kharakterizuetsja tem, chto chleny dannogo klassa imejut primerno odinakovoe social'noe polozhenie i obladajut ravnymi vozmozhnostjami. Kak tol'ko chelovek v silu tekh ili inykh prichin perekhodit iz odnogo obshhestvennogo klassa v drugojj, u nego totchas menjajutsja interesy.

Takim obrazom, s izmeneniem situacii u cheloveka vsegda izmenjajutsja interesy.

V kakuju by situaciju chelovek ne popadal, on vsegda pytaetsja udovletvorit' svoi interesy.

Udovletvorit' interes — udovletvorit' pervichnye (aktivnye) nuzhdy cheloveka v dannojj konkretnojj situacii.

Zainteresovat' cheloveka — znachit predostavit' emu sposob udovletvorit' svoi interesy.

Vydvigaja trebovanija pri zabastovkakh, rabochie pytajutsja tem samym udovletvorit' svoi (obshhie, odinakovye dlja vsekh v dannojj situacii) interesy. Pytajas' izbezhat' avarijjnojj situacii, svjazannojj s ugrozojj dlja zhizni, chelovek pytaetsja udovletvorit' svojj (lichnyjj) interes v dannojj situacii, t. e. izbezhat' opasnosti dlja zhizni.

Bastujushhie rabochie trebujut, kak pravilo, izmenit' uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija, ili zhe uslovija truda. Bystro pokinut' opasnoe mesto cheloveku opjat'-taki meshajut uslovija, kotorye prepjatstvujut tem ili inym ego dejjstvijam, napravlennym na udovletvorenie interesa — izbezhat' opasnosti.

Takim obrazom, edinstvennym prepjatstviem na puti udovletvorenija interesov stanovjatsja uslovija, ogranichivajushhie vozmozhnost' udovletvorit' ehti interesy, inymi slovami, ushhemljajushhie interesy.

3. Uslovija

Tret'ejj vazhnojj ideejj teorii interesov javljaetsja nalichie v tekh ili inykh situacijakh opredelennykh uslovijj.

Opredelim ponjatie «uslovija» v obshhem sluchae.

Uslovija — ehto obstojatel'stva, kotorye opredeljajut te ili inye posledstvija, nastuplenie kotorykh prepjatstvuet odnim processam ili javlenijam i blagoprijatstvuet drugim.

Uchityvaja specifiku nastojashhejj knigi, posvjashhennojj voprosam upravlenija, opredelim ponjatie uslovija primenitel'no k dvustoronnim otnoshenijam.

Uslovija — ehto pravila, regulirujushhie otnoshenija mezhdu storonami.

V ehtom smysle uslovija opredeljajut nastuplenie tekh ili inykh posledstvijj dlja storon. Nastuplenie opredelennykh posledstvijj vedet k ushhemleniju interesov odnojj storony pri sovershenii eju dejjstvijj v ushherb interesam drugojj i, naoborot, vedet k udovletvoreniju interesov odnojj storony pri sovershenii eju dejjstvijj v interesakh drugojj. Tem samym uslovija regulirujut otnoshenija mezhdu storonami.

Rassmotrim primery, kharakterizujushhie glavnoe svojjstvo ljubykh uslovijj, — opredeljat' blagoprijatnye i neblagoprijatnye posledstvija.

Klimaticheskie uslovija.

Tropicheskijj klimat prepjatstvuet razvitiju rastenijj, prisposoblennykh k zhizni v Arktike, no blagoprijatstvuet rostu teploljubivykh rastenijj.

Komfortnye uslovija.

Chelovek stremitsja sozdat' komfortnye uslovija v svoem zhilishhe. Komfort prepjatstvuet razdrazheniju, ogranichennosti v dejjstvijakh i blagoprijatstvuet otdykhu, razvlechenijam, snjatiju stressa i t.d.

Dogovornye (dvustoronnie) uslovija.

Ljudi, zakljuchaja mezhdu sobojj dogovor, ogovarivajut dvustoronnie uslovija. Uslovija kharakterizujut prava, objazannosti i otvetstvennost' storon i tem samym regulirujut otnoshenija mezhdu nimi. Uslovija dolzhny prepjatstvovat' dejjstvijam odnojj storony, vedushhim k ushhemleniju interesov drugojj, i blagoprijatstvovat' dejjstvijam odnojj storony, vedushhim k udovletvoreniju interesov drugojj.

V ehtom sluchae vygodnymi uslovijami dlja storon javljajutsja uslovija, kotorye pozvoljajut kazhdojj iz nikh naibolee polno udovletvorit' svoi interesy. I naoborot, nevygodnye dlja tojj ili drugojj storony uslovija ushhemljajut sootvetstvujushhie interesy, t. e. ogranichivajut vozmozhnost' tojj ili drugojj storony v polnom udovletvorenii svoikh interesov.

Takim obrazom, mozhno sdelat' vyvod: chelovek vsegda zainteresovan v nalichii takikh uslovijj, kotorye by pozvoljali emu udovletvorit' svoi interesy (aktivnye nuzhdy, prisushhie emu v dannojj konkretnojj situacii).

V dal'nejjshem my budem rassmatrivat' uslovija primenitel'no k otnoshenijam cheloveka s vneshnejj sredojj (vneshnie uslovija), v chastnosti:

4. Potrebnosti

Chetvertojj vazhnojj ideejj teorii interesov javljaetsja nalichie u cheloveka potrebnostejj.

Potrebnost' — zhelanie cheloveka v nekotorojj situacii poluchit' nechto ili dostich' nekotoruju cel', vypolnenie kotorogo pozvoljaet emu optimal'no udovletvorit' svoi interesy s uchetom vsekh posledstvijj, kotorye opredeljajutsja dlja Nego vneshnimi uslovijami.

Zdes' i dalee: optimal'no — s naibol'shejj vygodojj dlja sebja vo vsekh otnoshenijakh (v material'nom i/ili moral'nom plane).

ZAMEChANIE. Imenno dannoe opredelenie pozvoljaet chetko uvidet' razlichie v ponjatijakh «nuzhda» i «potrebnost'». V svoejj knige «Osnovy marketinga» Filipp Kotler takzhe ukazyvaet na to, chto «ljudi chasto putajut potrebnosti s nuzhdami. Proizvoditel' burovykh koronok mozhet schitat', chto potrebitelju nuzhna ego koronka, v to vremja kak na samom dele potrebitelju nuzhna skvazhina. Pri pojavlenii drugogo tovara, kotoryjj smozhet proburit' skvazhinu luchshe i deshevle, u klienta pojavitsja novaja potrebnost' (v tovare-novinke), khotja nuzhda i ostaetsja prezhnejj» [68].

Itak, esli nuzhda — ehto chuvstvo, javljajushheesja iskhodnym sostavljajushhim prirody cheloveka, to potrebnost' — ehto zhelanie, javljajushheesja produktom myshlenija, intellekta cheloveka.

Zametim, chto prichinojj vozniknovenija nekoejj potrebnosti javljajutsja interesy, na optimal'noe (naibolee vygodnoe) udovletvorenie kotorykh i napravlena ehta potrebnost'.

Esli vneshnie uslovija prepjatstvujut optimal'nomu udovletvoreniju interesov v nekotorojj situacii, u cheloveka voznikaet potrebnost' izmenit' ehti uslovija.

Esli vneshnie uslovija sposobstvujut optimal'nomu udovletvoreniju interesov v nekotorojj situacii, u cheloveka voznikaet potrebnost' podchinit'sja ehtim uslovijam.

Kak sleduet iz skazannogo, situacii porozhdajut interesy. Esli vneshnie uslovija prepjatstvujut optimal'nomu udovletvoreniju interesov cheloveka v nekotorojj situacii, t. e. protivorechat ehtojj situacii, u cheloveka pojavljaetsja potrebnost' v izmenenii ehtikh uslovijj libo potrebnost' v izmenenii situacii, kogda nevozmozhno izmenit' uslovija.

Naprimer, organizuja zabastovki, ljudi pytajutsja izmenit' uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija, a pri uvol'nenii po sobstvennomu zhelaniju chelovek stremitsja izmenit' situaciju, a tochnee, najjti bolee vygodnye uslovija.

Esli vneshnie uslovija protivorechat nekotorojj situacii i chelovek ne mozhet izmenit' ni to, ni drugoe, u nego pojavljaetsja potrebnost' prisposobit'sja k sushhestvujushhim uslovijam, s tem chtoby optimal'no udovletvorit' svoi interesy, naskol'ko ehto pozvoljajut ramki dannykh uslovijj.

Iz opredelenija ponjatija «potrebnost'» sleduet, chto izmenenie uslovijj v nekotorojj situacii vsegda vlechet za sobojj i izmenenie potrebnosti.

Chelovek vsegda stremitsja udovletvorit' svoi potrebnosti.

Esli vneshnie uslovija chetko opredeljajut tu cel', dostignuv kotoruju chelovek smozhet optimal'no udovletvorit' svoi interesy v dannojj konkretnojj situacii, u cheloveka pojavljaetsja potrebnost' dostich' ehtu cel', ne narushaja ramok dannykh uslovijj. Inache govorja, takaja potrebnost' vozniknet u nego tol'ko togda, kogda vneshnie uslovija chetko opredeljajut vse blagoprijatnye dlja cheloveka posledstvija v sluchae dostizhenija im celi, i naoborot, neblagoprijatnye v sluchae ljubogo otklonenija ot nee.

5. Povedenie. Zakon optimal'nogo povedenija

Pjatojj vazhnojj ideejj teorii interesov javljaetsja tot ili inojj tip chelovecheskogo povedenija.

Povedenie — dejjstvija cheloveka, napravlennye na udovletvorenie nekotorojj potrebnosti.

Povedenie cheloveka pobuzhdaetsja potrebnost'ju, v konechnom schete napravlennojj na optimal'noe udovletvorenie ego interesov s uchetom vsekh posledstvijj, kotorye opredeljajutsja vneshnimi uslovijami v dannojj konkretnojj situacii.

Vneshnie uslovija nakladyvajut te ili inye ogranichenija dlja sovershenija odnikh dejjstvijj i blagoprijatstvujut soversheniju drugikh.

K primeru, chelovek pronikaet vnutr' zhilishha cherez vkhodnuju dver' i ne pytaetsja vojjti domojj cherez stenu. No esli vdrug u nego ne okazalos' kljucha ot vkhodnojj dveri, emu nuzhno libo najjti kljuch, t. e. podchinit'sja usloviju, prepjatstvujushhemu proniknoveniju v zhilishhe bez kljucha, libo vzlomat' dver', t. e. podchinit'sja situacii i sozdat' novye uslovija, pri kotorykh on smozhet realizovat' svoju potrebnost' proniknut' v dom. Vse zavisit ot togo, kakie dejjstvija v dannojj situacii budut dlja nego optimal'nymi, t. e. naibolee vygodnymi vo vsekh otnoshenijakh.

V dvustoronnikh otnoshenijakh chelovek ne budet soznatel'no narushat' uslovija dogovora, esli ehto neminuemo povlechet za sobojj neblagoprijatnye dlja nego posledstvija.

Zakon optimal'nogo povedenija

Takim obrazom, chelovek vsegda v ljubojj situacii dejjstvuet optimal'no (s naibol'shejj vygodojj dlja sebja) s uchetom vneshnikh uslovijj, kotorye opredeljajut nastuplenie posledstvijj, sposobnykh ushhemit' ego interesy pri sovershenii im odnikh dejjstvijj i udovletvorit' ego interesy pri sovershenii im drugikh dejjstvijj.

Inymi slovami, povedenie cheloveka vsegda v ljubojj situacii javljaetsja dlja nego optimal'nym, ili postupki cheloveka vsegda napravleny na poluchenie im naibol'shejj vygody (pol'zy) dlja sebja vo vsekh otnoshenijakh (v material'nom i/ili moral'nom plane).

Itak, mozhno konstatirovat' otkrytie Zakona optimal'nogo povedenija, togo samogo Zakona, kotoryjj i otrazhaet obshhee nachalo, prisushhee povedeniju ljubogo cheloveka.

Imenno znanie ehtogo Zakona pozvolit nam opredelit' prichiny tekh ili inykh postupkov ljudejj, kachestvenno ob"jasnit' vse mnogoobrazie ehtikh postupkov i v konechnom itoge reshit' zadachu ehffektivnojj motivacii truda.

V kachestve kommentarija k sformulirovannomu nami Zakonu privedem slova K. A. Gel'vecija, kotoryjj sravnival rol' interesa cheloveka s zakonom vsemirnogo tjagotenija v prirode: «Esli fizicheskijj mir podchinen zakonu dvizhenija, to mir dukhovnyjj ne menee podchinen zakonu interesa. Na zemle interes est' vsesil'nyjj volshebnik, izmenjajushhijj v glazakh vsekh sushhestv vid vsjakogo predmeta ... i ... chestnost', s tochki zrenija otdel'nogo lica ... est' lish' privychka postupat' tak, kak vygodno ehtomu licu» [69].

Sleduet s sozhaleniem konstatirovat', chto k mudromu Gel'veciju v svoe vremja tak i ne prislushalis', a sledovatel'no, ne udalos' prijjti k zakonomernomu i odnoznachnomu vyvodu o tom, chto priroda chelovecheskogo povedenija i «optimum» — ponjatija nerazdelimye.

6. Myshlenie

Tol'ko ehto ja nashel, chto Bog sotvoril cheloveka pravym, a ljudi pustilis' vo mnogie pomysly.

Ekklesiast 7:29

Iz Zakona optimal'nogo povedenija javstvuet, chto chelovek ne sposoben idti protiv samogo sebja, t. e. protiv svoikh interesov.

Povedenie cheloveka napravleno na udovletvorenie nekotorojj potrebnosti, kotoraja est' zhelanie i javljaetsja produktom myshlenija cheloveka. Takim obrazom, povedenie est' sledstvie myshlenija.

V ehtojj svjazi umestno pribegnut' k terminologii 3. Frejjda. Optimal'noe v chelovecheskom povedenii, javljajushhemsja sledstviem myshlenija, prisushhe prirode cheloveka i javljaetsja produktom ego podsoznanija. Na urovne soznanija chelovek ne mozhet povlijat' na sam process prinjatija optimal'nogo reshenija.

Prezhde chem prinjat' reshenie v kakojj-libo situacii, chelovek, kak pravilo, na urovne soznanija vzveshivaet vse «za» i «protiv», v to vremja kak na urovne ego podsoznanija fakticheski proiskhodit process optimizacii. V dannom kontekste optimizacija oznachaet neosoznannoe stremlenie cheloveka (na urovne podsoznanija) k polucheniju im naibol'shejj vygody vo vsekh otnoshenijakh. Chem bol'she parametrov, t. e. vsekh «za» i «protiv», kotorye emu neobkhodimo uchest' dlja prinjatija reshenija, tem bol'she vremeni trebuetsja emu na razmyshlenija. V itoge dazhe nepravil'noe reshenie, prinjatoe chelovekom, javljaetsja optimal'nym dlja nego v dannyjj moment, tak kak v pervuju ochered' ono obuslovleno techeniem ob"ektivnogo processa optimizacii, nepodvlastnym ego soznaniju, i lish' vo vtoruju ochered' — sub"ektivnojj ocenkojj vsekh «za» i «protiv», kharakterizujushhikh dannuju situaciju.

Myshlenie individa est' process otrazhenija v ego soznanii ob"ektivnojj real'nosti vkupe s neosoznannym stremleniem individa k polucheniju naibol'shejj vygody vo vsekh otnoshenijakh.

Na osnove myshlenija individom prinimaetsja nekotoroe reshenie, kotoroe vsegda javljaetsja dlja nego optimal'nym v dannojj konkretnojj situacii.

Pri ehtom na kachestvo myshlenija konkretnogo individa okazyvaet neposredstvennoe vlijanie stepen' iskazhenija ob"ektivnojj real'nosti v ego soznanii. Chem bolee adekvatno osoznaet individ uslovija, regulirujushhie ego otnoshenija s vneshnejj sredojj, tem bolee pravil'nym, t. e. bolee vygodnym dlja nego okazhetsja v itoge prinjatoe im reshenie.

Ochevidno, chto techenie ob"ektivnogo processa mnogopara-metrovojj optimizacii nepodvlastno soznaniju individa i proiskhodit pomimo ego voli. S izmeneniem situacii, a znachit, i interesov cheloveka, on neosoznanno prikhodit k neobkhodimosti vnov' vzveshivat' vse «za» i «protiv» i v itoge prinimaet novoe reshenie, kotoroe ne vkhodilo v ego pervonachal'nye namerenija. Vot pochemu namerenija cheloveka, kak vyrazhenie ego voli, na urovne soznanija ne vsegda sovpadajut s ego povedeniem, kotoroe, kak my vidim, podchineno ob"ektivnomu Zakonu i javljaetsja sledstviem myshlenija cheloveka.

Povedenie cheloveka sovpadaet s ego namerenijami tol'ko togda, kogda realizacija namerenijj vedet k udovletvoreniju ego interesov.

Ves' material'nyjj mir razvivaetsja po ob"ektivnym zakonam, kotorye, sobstvenno, i obespechivajut ego optimal'noe razvitie. Inymi slovami, vse v material'nom mire dvizhetsja po optimal'nomu, t. e. kratchajjshemu, puti.

«Priroda tratit kak mozhno men'she sredstv», — podcherkival v svoe vremja izvestnyjj astronom Iogann Kepler.

«...Iz vsekh sposobov, kakie tol'ko mozhno pridumat', priroda sleduet naibolee prostomu i blizhajjshemu,» — zametil takzhe K. M. Behr.

Sledovatel'no, myshlenie cheloveka i razvitie material'nogo mira imejut odno obshhee nachalo — dvizhenie po optimal'nomu puti.

Kazalos' by, chelovek dolzhen zhit' v polnojj garmonii s vneshnim mirom — prirodojj i obshhestvom. No ehto daleko ne tak. Po vsejj vidimosti, sushhestvuet nekaja prichina disgarmonii, vyjavit' kotoruju nam i predstoit, uchityvaja, chto povedenie ljudejj, javljajas' sledstviem ikh myshlenija, podchineno ob"ektivnomu Zakonu — Zakonu optimal'nogo povedenija.

Glava 9. ChELOVEK I VNEShNIE USLOVIJa

I zapovedal Gospod' Bog cheloveku, govorja: ot vsjakogo dereva v sadu ty budesh' est', a ot dereva poznanija dobra i zla ne esh' ot nego, ibo v den', v kotoryjj ty vkusish' ot nego, smert'ju umresh'.

Bytie: 2-16, 17

1. Prichina mnogoobrazija chelovecheskikh postupkov

Kak sleduet iz Teorii interesov, povedenie cheloveka vsegda napravleno na optimal'noe udovletvorenie ego interesov s uchetom vozmozhnykh posledstvijj, kotorye opredeljajutsja vneshnimi uslovijami.

Sledovatel'no, dlja poluchenija naibol'shejj vygody vo vsekh otnoshenijakh chelovek vsegda vynuzhden analizirovat' vneshnie uslovija i predugadyvat' pri ehtom te ochevidnye posledstvija, nastuplenie kotorykh privedet k udovletvoreniju ego interesov pri odnom tipe povedenija i k ushhemleniju ehtikh interesov pri drugom.

Otsjuda vidno, chto esli chelovek neadekvatno vosprinimaet vneshnie uslovija, kotorye sut' projavlenie ob"ektivnojj real'nosti, to optimal'noe v ego povedenii, ob"ektivno napravlennoe na poluchenie im naibol'shejj vygody vo vsekh otnoshenijakh, fakticheski ne privedet ego k polucheniju zhelaemojj vygody. Inache govorja, chelovek nevol'no, imenno vsledstvie nevernogo analiza vneshnikh uslovijj, budet postupat' vo vred samomu sebe.

K primeru, rjadovojj rabotnik, obladajushhijj nezaurjadnymi sposobnostjami, ne reshaetsja po sobstvennojj iniciative obratit'sja k rukovoditelju s kakimi-libo predlozhenijami, opasajas' nedobrozhelatel'nogo priema, schitaja, chto dlja rukovoditelja ego predlozhenija cennosti ne imejut. Ego rukovoditel', naprotiv, mozhet zhdat' ot nego aktivnosti, no ne vidja projavlenija ehtojj aktivnosti, zapisyvaet rabotnika na «plokhojj schet». Nalico — prjamojj ushherb interesam rabotnika v silu togo, chto on neadekvatno ocenil sushhestvujushhie uslovija — v dannom sluchae uslovija, regulirujushhie ego otnoshenija s rukovoditelem, — neverno opredeliv dlja sebja posledstvija svoego povedenija.

Ego ocenka budet ostavat'sja sub"ektivnojj do tekh por, poka stepen' iskazhenija ob"ektivnojj real'nosti v ego soznanii ne budet svedena k nulju. A ehto vozmozhno tol'ko togda, kogda izvne dlja cheloveka chetko sformulirovany vse te pravila, kotorye prizvany regulirovat' ego otnoshenija s vneshnejj sredojj (v nashem sluchae — s rukovoditelem), inache govorja, kogda chetko opredeleno, chto javljaetsja «dobrom», a chto «zlom»; kogda cheloveku jasny vse blagoprijatnye posledstvija v sluchae prinjatija im pravil'nogo reshenija i neblagoprijatnye ot prinjatija nepravil'nogo. I kol' skoro chelovek vsegda zainteresovan v nalichii uslovijj, pozvoljajushhikh emu udovletvorit' svoi interesy, on vsegda budet postupat' v sootvetstvii s ehtimi uslovijami i vsegda estestvennym obrazom budet prinimat' pravil'noe dlja dannojj situacii reshenie.

Opredelim takie uslovija kak polnye.

Itak, uslovija, regulirujushhie otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, javljajutsja polnymi, esli v ramkakh ehtikh uslovijj chelovek vsegda estestvennym obrazom prinimaet pravil'nye reshenija i izbiraet pravil'nyjj tip povedenija v ljubykh situacijakh.

Proilljustriruem dannoe opredelenie na primerakh.

Esli v nekotorojj konkretnojj situacii regulirujushhie uslovija ne polny, t. e. chetko ne opredeleny dlja cheloveka izvne, chelovek, ne znaja «pravil igry», ne mozhet pravil'no reshit', kak postupit' v ehtojj situacii s naibol'shejj vygodojj dlja sebja vo vsekh otnoshenijakh. Pered nim vstaet mnozhestvo voprosov tipa «prichina-sledstvie», na kotorye on ne v silakh srazu otvetit', tak kak ne znaet vsekh vozmozhnykh dlja nego posledstvijj pri tom ili inom tipe svoego povedenija. Stolknuvshis' s takojj neopredelennost'ju, chelovek vynuzhden 1 estestvennym obrazom dopolnjat' dlja sebja regulirujushhie uslovija s postojannym pricelom na naibolee polnoe udovletvorenie svoikh interesov. Sut' ehtogo dopolnenija sostoit v tom, chto v ramkakh nepolnykh uslovijj chelovek sam, iskhodja iz ranee nakoplennogo opyta i poverkhnostnykh nabljudenijj, izbiraet tot tip povedenija, kotoryjj v ehtot moment vygoden | prezhde vsego emu samomu, a ne vneshnejj srede. Indikatorom korrektnosti izbrannogo chelovekom tipa povedenija sluzhat v konechnom schete nastupivshie posledstvija, kotorye privodjat libo k ushhemleniju, libo udovletvoreniju ego interesov v dannojj situacii.

V trudovykh otnoshenijakh povedenie rabotnika obuslovleno vlijaniju kak so storony rukovodstva, tak i so storony gruppy, t. e. chlenov trudovogo kollektiva. V ehtom sluchae rabotnik vynuzhden izbirat' takojj tip povedenija, kotoryjj by pozvolil emu izbezhat' neblagoprijatnykh posledstvijj kak v otnoshenijakh s rukovodstvom, tak i v otnoshenijakh s gruppojj.

Takim obrazom, chelovek vynuzhden ehmpiricheskim putem izbirat' tot tip povedenija, kotoryjj kazhetsja emu naibolee | vygodnym v kazhdojj konkretnojj situacii.

I uchityvaja to, chto chelovek neminuemo vnosit sub"ektivnyjj ehlement v process dopolnenija im nepolnykh regulirujushhikh uslovijj, ego povedenie vsegda budet ostavat'sja nepredskazuemym. «Chuzhaja dusha — potemki!»

Voznikaet ehffekt neopredelennosti v postupkakh ljudejj, kotoryjj my nabljudaem, v chastnosti, pri upravlenii personalom.

Neznanie togo, chto povedenie cheloveka vsegda napravleno na optimal'noe udovletvorenie ego interesov s uchetom vsekh vozmozhnykh posledstvijj, kotorye opredeljajutsja vneshnimi uslovijami, — imenno neznanie ehtogo Zakona i porozhdaet na segodnjashnijj den' vse problemy upravlenija. Chelovek na rabochem meste truditsja ne v polnuju silu otnjud' ne soznatel'no — ne iz-za leni, plokhogo kharaktera i prochikh negativnykh osobennostejj svoejj natury, a potomu, chto takojj ritm raboty javljaetsja dlja nego optimal'nym (naibolee vygodnym) pri sushhestvujushhikh uslovijakh, kotorye regulirujut trudovye otnoshenija.

Nekotoraja «nelogichnost'» v psikhologii rabotnika (po Ehltonu Mehjjo),.kak vidim, nachinaet obretat' vpolne logichnuju formu. Prosto v ramkakh ljubykh regulirujushhikh uslovijj chelovek estestvenno izbiraet imenno tu model' povedenija, kotoraja javljaetsja dlja nego naibolee vygodnojj pri ehtikh uslovijakh i kotoraja, razumeetsja, so storony mozhet pokazat'sja lishennojj vsjakojj logiki.

Mozhno sdelat' ochevidnyjj i ochen' vazhnyjj vyvod:

Vse problemy upravlenija, vkljuchaja i nizkie tempy rosta proizvoditel'nosti truda, javljajutsja sledstviem nepolnoty uslovijj, regulirujushhikh trudovye otnoshenija.

Upravlenie organizaciejj v celom stanovitsja krajjne neehffektivnym vsledstvie togo, chto kazhdyjj chelovek v otdel'nosti vynuzhden sam dlja sebja dopolnjat' uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija v organizacii, iskhodja iz ezhednevnykh nabljudenijj za povedeniem drugikh chlenov organizacii, sobstvennogo zhiznennogo opyta, kompleksov, predrassudkov i t.p.

Chelovek ne mozhet chuvstvovat' sebja komfortno i uverenno, poka neopredelennost' v otnoshenijakh s drugimi ljud'mi dlja nego ne budet vytesnena polnotojj uslovijj, regulirujushhikh ego otnoshenija s ehtimi ljud'mi.

Itak, postupki ljudejj v sootvetstvii s Zakonom optimal'nogo povedenija vsegda podverzheny vlijaniju uslovijj, regulirujushhikh te ili inye otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, — bud' to otnoshenija trudovye, grazhdansko-pravovye, semejjnye i t.d. I dlja togo chtoby povedenie cheloveka stalo predskazuemym i upravljaemym, neobkhodimo, chtoby uslovija, regulirujushhie otnoshenija s nim, byli polny, t. e. snimali neopredelennost' v ehtikh otnoshenijakh.

Nalichie tekh ili inykh nepolnykh uslovijj i javljaetsja prichinojj mnogoobrazija postupkov ljudejj.

2. Upravlenie povedeniem ljudejj

Moemu synu Nikite bylo 4 goda, kogda on nachal pytat'sja zakljuchat' so mnojj «sdelki». Kak-to on skazal: «Papa, segodnja ja budu slushat'sja tebja, esli zavtra ty kupish' mne mashinku... A esli ty menja nakazhesh', ja uedu k babushke i ne budu tebja ljubit'». Chto on delal? On pytalsja upravljat' moim povedeniem posredstvom vvedenija uslovijj, prizvannykh regulirovat' nashi s nim otnoshenija, i opredelenija posledstvijj moego «nepravil'nogo», s ego tochki zrenija, povedenija.

Kompanii pytajutsja privlech' k sebe klientov, pribegaja k razlichnym ukhishhrenijam i reklamnym trjukam, predlagaja klientam razlichnye l'goty, sistemy skidok. V ehtom sluchae oni tozhe pytajutsja upravljat' povedeniem ljudejj, privlekaja ikh k tovaru posredstvom vvedenija nekotorykh dopolnitel'nykh uslovijj, regulirujushhikh ikh otnoshenija s klientami. Fakticheski, kompanii pytajutsja zainteresovat' svoikh klientov vozmozhnost'ju poluchit' dopolnitel'nye vygody ot sotrudnichestva s nimi.

Zakonodatel'stvo opjat' zhe prizvano opredeljat' uslovija dlja regulirovanija otnoshenijj grazhdanina s gosudarstvennymi i obshhestvennymi institutami i drugimi grazhdanami. Esli uslovija, regulirujushhie te ili inye obshhestvennye otnoshenija, chetko ne opredeleny, v obshhestve nastupaet khaos, ono stanovitsja neupravljaemym.

Itak, vse my neosoznanno, ne imeja chetkojj teorii, dajushhejj otvet na vopros, kak upravljat' povedeniem ljudejj, fakticheski davnym-davno pytaemsja upravljat' ikh povedeniem

posredstvom vvedenija tekh ili inykh uslovii, regulirujushhikh nashi otnoshenija s nimi.

Inache i byt' ne mozhet, ved' povedenie ljudejj podchineno Zakonu optimal'nogo povedenija, i upravljat' im tol'ko i vozmozhno posredstvom vvedenija razlichnykh uslovijj.

V svete skazannogo my mozhem konstatirovat', chto Zakon projavljaetsja absoljutno vo vsekh sferakh obshhestvennojj zhizni. Dlja chelovecheskogo obshhestva Zakon javljaetsja vseobshhim.

No vernemsja k sfere trudovykh otnoshenijj.

My legko prikhodim k vyvodu, chto upravlenie povedeniem rabotnikov v organizacii principial'no vozmozhno tol'ko v tom sluchae, esli v organizacii vvedeny uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija.

Iz opredelenija polnoty vneshnikh uslovijj sleduet, chto ljubojj rabotnik organizacii vsegda estestvennym obrazom budet prinimat' pravil'nye reshenija v ljubykh proizvodstvennykh situacijakh, esli uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija, javljajutsja polnymi, snimajushhimi ehlement neopredelennosti dlja rabotnikov v sfere ehtikh otnoshenijj. V ehtom sluchae mozhno govorit' o tom, chto povedenie rabotnika stanovitsja racional'nym po otnosheniju k organizacii.

3. Osnovnoe trebovanie k uslovijam, regulirujushhim trudovye otnoshenija

Itak, uslovija, regulirujushhie te ili inye otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, dolzhny byt' polny.

Chto skryto za ehtim dvuslovnym ponjatiem: polnota uslovijj?

Uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija, dolzhny objazatel'no pozvoljat' rabotniku udovletvorit' svoi interesy pri kachestvennom i rezul'tativnom vypolnenii im ljubykh proizvodstvennykh zadach. V protivnom sluchae takie uslovija stanovjatsja vnutrenne protivorechivymi, ved' rabotnik podchinen Zakonu optimal'nogo povedenija, i znachit, estestvenno presleduja dlja sebja naibol'shuju vygodu vo vsekh otnoshenijakh i buduchi pomeshhen v ramki ehtikh protivorechivykh uslovijj, on nachinaet vesti sebja neadekvatno situacii. Ego povedenie protivorechit ozhidaemomu ot nego rukovoditelem.

Nesobljudenie osnovnogo trebovanija k uslovijam, regulirujushhim trudovye otnoshenija, i kharakterizuet sovremennuju praktiku upravlenija.

Kak pravilo, kazhdyjj rukovoditel' schitaet, chto on sam na osnove svoego opyta sposoben dolzhnym obrazom uregulirovat' trudovye otnoshenija s rabotnikami. No on ne podozrevaet pri ehtom, chto vvedennye im uslovija mogut protivorechit' nekoemu Zakonu, kotoryjj s neizbezhnost'ju porodit te problemy upravlenija, reshenie kotorykh vposledstvii ljazhet tjazhkim gruzom na plechi samogo upravljajushhego. On budet vynuzhden ezhednevno i ezhechasno borot'sja s neopredelennost'ju pri upravlenii, porozhdennojj neopredelennost'ju v trudovykh otnoshenijakh. Ehffektivnost' zhe upravlenija tak i ostanetsja na chrezvychajjno nizkom urovne.

Vot, okazyvaetsja, otkuda beret svoe nachalo konflikt mezhdu rukovoditelem i podchinennymi, i vot otchego on puskaet vse bolee glubokie korni v sfere trudovykh otnoshenijj, tak chto neredko vosprinimaetsja mnogimi kak javlenie, samo sobojj razumejushheesja.

Rassmotrim tipichnuju situaciju.

Mnogie rjadovye rabotniki kritikujut administraciju za to, chto ta ne v sostojanii reshit' prostejjshikh voprosov stimulirovanija truda i ne mozhet zainteresovat' ikh khorosho rabotat'. Zachastuju u takikh rabotnikov nagotove sobstvennye recepty reshenija dannykh voprosov. Im kazhetsja, bud' u nikh administrativnaja vlast', uzh oni-to znali by, chto delat'.

No edva komu-libo iz nikh samomu predstavljaetsja vozmozhnost' vstat' vo glave organizacii, pust' dazhe samojj nebol'shojj, kak on totchas stalkivaetsja s tojj zhe problemojj, chto i ego byvshijj rukovoditel'. I te recepty, kotorye kazalis' emu stol' ochevidnymi' i prostymi, okazyvajutsja vdrug absoljutno neehffektivnymi, tak kak ego podchinennye po-prezhnemu lisheny vsjakojj zainteresovannosti v samootverzhennom trude i po-prezhnemu «rugajut» administraciju.

V chem tut delo?

Vo-pervykh, ochevidno, chto regulirujushhie uslovija, v ramki kotorykh pomeshheny rjadovye rabotniki, ne opredeljajut dlja nikh vsekh bez iskljuchenija blagoprijatnykh posledstvijj v sluchae ikh khoroshejj raboty i neblagoprijatnykh — v sluchae plokhojj, t. e. vnosjat neopredelennost' v sferu trudovykh otnoshenijj. Rabotniki, podchinjajas' Zakonu optimal'nogo povedenija, idut po puti naimen'shego soprotivlenija i izbirajut tot tip povedenija, kotoryjj javljaetsja dlja nikh optimal'nym v dannyjj moment, t. e. pozvoljaet im izbezhat' tekh neblagoprijatnykh posledstvijj, kotorye kakim-libo obrazom vse zhe opredeleny sushhestvujushhimi uslovijami. No nesmotrja na takoe svoego roda chastichnoe udovletvorenie svoikh interesov, rabotniki ne sposobny izbrat' tot tip povedenija, kotoryjj zhdet ot nikh administracija, ved' ikh povedenie podchineno ne namerenijam, ne trebovanijam administracii, a Zakonu. Bezuslovno, rabotniki sposobny dat' znachitel'no bol'she, nezheli dajut pri sushhestvujushhikh uslovijakh, i, kak pravilo, prekrasno osoznajut ehto. Vsja kritika rabotnikov v adres administracii est' ne chto inoe, kak vyrazhenie s ikh storony trebovanija dopolnit' regulirujushhie uslovija dlja naibolee polnogo udovletvorenija svoikh interesov pri proizvoditel'nom trude. Fakticheski rabotniki neosoznanno stremjatsja k opredelennosti v trudovykh otnoshenijakh, t. e. k tomu, chtoby vse blagoprijatnye i neblagoprijatnye dlja nikh posledstvija ot tekh ili inykh ikh dejjstvijj byli vsegda jasny.

Vo-vtorykh, vstav u rulja upravlenija, vcherashnijj rjadovojj rabotnik, kak, vprochem, i ljubojj drugojj rukovoditel', neizbezhno nachinaet trebovat' ot svoikh podchinennykh samootverzhennogo truda na blago organizacii. Ego recepty bezuslovno sposobny dat' nekotoryjj edinovremennyjj ehffekt v dele stimulirovanija rabotnikov i dajut ego, odnako po proshestvii nekotorogo vremeni vse vozvrashhaetsja na krugi svoja: podchinennye po-prezhnemu lisheny dejjstvennykh stimulov i zainteresovannosti v samootverzhennojj rabote. Nepolnota sushhestvujushhikh uslovijj, kotorye regulirujut trudovye otnoshenija, vnov' projavljaet sebja, ne davaja rukovoditelju vozmozhnosti dobit'sja ehffektivnogo i beskonfliktnogo upravlenija ljud'mi.

Zakljuchenie

Itak, my ubedilis', chto nesmotrja na mnogoobrazie chelovecheskikh postupkov povedenie vsekh bez iskljuchenija ljudejj podchineno ob"ektivnomu Zakonu i imeet odno obshhee svojjstvo: ono vsegda podverzheno vlijaniju uslovijj, regulirujushhikh te ili inye otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, i estestvennym obrazom formiruetsja pod vlijaniem ehtikh uslovijj.

Bolee togo, posredstvom vvedenija kakikh-libo regulirujushhikh uslovijj mozhno v tojj ili inojj mere — v zavisimosti ot stepeni polnoty dannykh uslovijj — upravljat' chelovecheskim povedeniem. Fakticheski, tak i proiskhodit vo vsekh sferakh obshhestvennojj zhizni, ved' Zakon optimal'nogo povedenija javljaetsja vseobshhim dlja chelovecheskogo obshhestva.

Stanovitsja ochevidnym: dlja togo chtoby v polnojj mere, t. e. ehffektivno upravljat' povedeniem ljudejj, neobkhodimo, chtoby v processe upravlenija realizovyvalos' osnovnoe trebovanie k regulirujushhim uslovijam — uslovija dolzhny byt' vnutrenne neprotivorechivymi, t. e. objazatel'no pozvoljat' cheloveku udovletvorit' svoi interesy pri kachestvennom i rezul'tativnom vypolnenii im kakikh-libo zadach.

Imenno takojj podkhod k upravleniju i budet racional'nym.

Glava 10. RACIONAL‘NOE UPRAVLENIE

1. Racional'noe upravlenie organizaciejj

Vspomnim, chto odnojj iz osnovnykh kharakteristik organizacii javljaetsja nalichie resursov: ljudejj (chelovecheskikh resursov), kapitala, materialov, tekhnologii i informacii, kotorye ona dolzhna preobrazovat' v processe proizvodstva dlja dostizhenija svoikh celejj i poluchenija vysokikh rezul'tatov. V ehtom smysle upravlenie organizaciejj dolzhno byt' napravleno na racional'noe ispol'zovanie vsekh vidov resursov, chto tol'ko i pozvolit ejj proizvodit' tovary ili uslugi s minimal'nymi zatratami i vysokim kachestvom.

Upravlenie, pri kotorom racional'no ispol'zujutsja vse vidy resursov, mozhno nazvat' racional'nym.

Upravlenie organizaciejj v obshhem smysle predpolagaet nalichie dvukh ob"ektov ehtogo upravlenija — ljudejj i material'no-tekhnicheskikh sredstv.

Sledovatel'no, racional'noe upravlenie ljubojj organizaciejj vozmozhno tol'ko togda, kogda odnovremenno osushhestvljaetsja racional'noe upravlenie personalom organizacii (trudovymi resursami) i racional'noe upravlenie ee material'no-tekhnicheskimi sredstvami.

Govorja o racional'nom ispol'zovanii tekh ili inykh vidov material'no-tekhnicheskikh resursov, my imeem v vidu prezhde vsego ispol'zovanie fizicheskikh svojjstv ehtikh resursov, tak kak tol'ko cherez svojjstva resursy projavljajut svoju poleznost' po otnosheniju k tomu, kto ikh preobrazuet v celjakh sozdanija tekh ili inykh material'nykh blag. Ispol'zovat' raznye vidy resursov nam pozvoljajut sootvetstvujushhie zakony material'nogo mira, znaja kotorye, my celenapravlenno vozdejjstvuem na resursy i poluchaem v rezul'tate vpolne predskazuemyjj ehffekt.

No vernemsja k cheloveku — naibolee vazhnomu resursu organizacii. Nesmotrja na to chto sozdanie i ispol'zovanie resursosberegajushhikh tekhnologijj stalo v poslednee vremja nasushhnojj neobkhodimost'ju v celjakh sovershenstvovanija vsego proizvodstvennogo processa, vse eshhe porojj ne uchityvaetsja prostojj i ochevidnyjj fakt, a imenno: ljubye, dazhe samye sovershennye tekhnologii predpolagajut neposredstvennoe uchastie v ikh ehkspluatacii cheloveka.

Vspomnim «znakomye simptomy: khorosho razrabotannaja strategija ne realizuetsja uspeshno, izderzhki prevyshajut vse dopustimye ramki sootvetstvija urovnju ehffektivnosti...» imenno vvidu «neadekvatnogo rukovodstva rabochejj silojj» [70].

Otnyne nam izvestno glavnoe svojjstvo, prisushhee ljubomu cheloveku, a znachit, i ljubomu rabotniku organizacii, — vsegda postupat' optimal'no, s naibol'shejj vygodojj dlja sebja s uchetom vsekh posledstvijj, opredeljaemykh regulirujushhimi uslovijami. My takzhe znaem Zakon optimal'nogo povedenija, kotoryjj ne v silakh izmenit'. Nam ostaetsja tol'ko odno: celenapravlenno izmenit' regulirujushhie uslovija, izmenit' tak, chtoby chelovek estestvennym obrazom — imenno blagodarja svoemu glavnomu svojjstvu — vsegda postupal racional'no, s naibol'shejj pol'zojj dlja organizacii. Tol'ko v ehtom sluchae chelovek stanovitsja kachestvennym trudovym resursom, celikom poddajushhimsja upravleniju. Kak ob"ektu upravlenija emu budet vygodno to, chto upravlenie vsegda napravleno na racional'noe ispol'zovanie vsekh imejushhikhsja v nalichii resursov.

Sledovatel'no, dlja togo chtoby racional'no upravljat' organizaciejj v celom, neobkhodimo v pervuju ochered' nauchit'sja racional'no upravljat' ljud'mi, a dlja ehtogo — vvesti takie regulirujushhie uslovija, v ramkakh kotorykh ljubojj rabotnik organizacii vsegda smog by naibolee polno udovletvorit' svoi interesy v konkretnojj proizvodstvennojj situacii, prinimaja v ehtojj situacii pravil'nye reshenija. Tol'ko v ehtom sluchae rabotnik, buduchi ne v silakh idti protiv samogo sebja i svoikh interesov, nachnet ispytyvat' potrebnost' v dostizhenii vysokikh rezul'tatov svoego truda, a v ehtom sluchae i ego povedenie stanet racional'nym po otnosheniju k organizacii. I tol'ko v ehtom sluchae imeet smysl govorit' o racional'nom upravlenii organizaciejj v celom.

Itak, racional'noe upravlenie ljubojj organizaciejj vozmozhno tol'ko togda, kogda odnovremenno osushhestvljaetsja racional'noe upravlenie ee personalom i racional'noe upravlenie ee tekhnicheskimi sredstvami.

Pri vyrabotke podkhodov k racional'nomu upravleniju organizaciejj neobkhodimo nauchit'sja racional'no upravljat' ee trudovymi resursami — personalom, i dostatochno racional'no upravljat' ee material'no-tekhnicheskimi sredstvami.

Vse problemy upravlenija na segodnjashnijj den' kak raz i svjazany s tem, chto ne vypolnjaetsja neobkhodimoe uslovie racional'nogo upravlenija organizaciejj v celom: upravlenie trudovymi resursami javljaetsja krajjne neracional'nym. Otsjuda — chrezvychajjno uslozhnjaetsja i process upravlenija material'no-tekhnicheskimi sredstvami.

Racional'no upravljat' personalom organizacii mozhno budet tol'ko togda, kogda racional'nym stanet povedenie kazhdogo ee rabotnika v otdel'nosti, kogda sam on budet zainteresovan v tom, chtoby postupat' racional'no.

«Na svete est' tol'ko odin sposob pobudit' kogo-libo chto-to sdelat'...zastavit' drugogo cheloveka zakhotet' ehto sdelat'. Pomnite — drugogo sposoba ne sushhestvuet», — podcherkival Dejjl Karnegi [71].

2. Racional'noe povedenie

Racional'noe podrazumevaet «razumnoe», «mysljashhee», «nadelennoe razumom».

Homo sapiens, kak izvestno, — chelovek razumnyjj.

Odnako, mnogim chasto kazhetsja, chto okruzhajushhie ikh ljudi postupajut nerazumno i chto oni sami dejjstvovali by v dannojj situacii luchshim obrazom.

Pochemu zhe v takom sluchae sami oni, v svoju ochered', stol' chasto postupajut nerazumno i, sovershiv kakojj-libo postupok, totchas nachinajut raskaivat'sja v sodejannom?

Zdes' umestno privesti vyskazyvanie odnogo iz izvestnykh prezidentov Soedinennykh Shtatov Avraama Linkol'na: «Ne kritikujjte ikh (nado polagat', «nerazumno» postupajushhikh ljudejj. — Prim. avt.), pri analogichnykh obstojatel'stvakh my byli by tochno takimi zhe» [72]. V ehtojj svjazi ochevidno, chto ljubojj chelovek sklonen sudit' o postupkakh drugikh ljudejj sub"ektivno, kak, vprochem, i o svoikh sobstvennykh; «racional'noe (razumnoe)» vsegda predstaet pered nami kak otnositel'noe ponjatie.

V chem sut' dannogo paradoksa? Da v tom, chto my i zdes', v kotoryjj uzhe raz, stalkivaemsja s dvojjstvennost'ju opisyvaemogo javlenija, v dannom sluchae — racional'nogo v povedenii individa.

V samom dele, te, kto osuzhdaet nerazumno postupajushhikh, s ikh tochki zrenija, ljudejj, iskhodjat pri ehtom iz svoikh sobstvennykh interesov, predpolagaja, chto k udovletvoreniju ikh interesov takoe «nerazumnoe» povedenie ne privelo by. Dlja nikh ehto povedenie ne bylo by optimal'nym.

S drugojj storony, ehti zhe ljudi, buduchi podchineny Zakonu optimal'nogo povedenija i sovershiv postupok, vyzvavshijj v konechnom schete ikh raskajanie, bezuslovno, stolknulis' s seriejj neblagoprijatnykh posledstvijj — otricatel'nojj reakciejj vneshnejj sredy. Ikh optimal'noe povedenie okazalos' nerazumnym (neracional'nym) po otnosheniju k nejj.

Dvojjstvennaja priroda racional'nogo

S odnojj storony, racional'noe povedenie individa — optimal'noe dlja nego povedenie.

S drugojj storony, racional'noe povedenie individa — poleznoe dlja vneshnejj sredy (okruzhajushhikh ljudejj, obshhestva, prirody) povedenie.

Besspornost' dannykh opredelenijj ochevidna. Ochevidno i to, chto kazhdoe iz nikh, vzjatoe otdel'no ot drugogo, javljaetsja nepolnym, i tol'ko kompozicija ehtikh dvukh sostavljajushhikh pozvoljaet govorit' o racional'nom vo vsekh otnoshenijakh povedenii individa.

Znachit, racional'noe vo vsekh otnoshenijakh povedenie individa — optimal'noe dlja nego i odnovremenno poleznoe dlja vneshnejj sredy.

Imenno takoe povedenie dostojjno Homo sapiens — cheloveka razumnogo.

Nalichie v povedenii individa vzaimno odnoznachnogo sootvetstvija mezhdu optimal'nym dlja nego i poleznym dlja vneshnejj sredy opredelim kak kriterijj racional'nogo povedenija.

Otsjuda sleduet, chto povedenie cheloveka budet racional'nym v absoljutnom smysle tol'ko togda, kogda racional'noe po otnosheniju k vneshnejj srede (poleznoe dlja vneshnejj sredy) budet javljat'sja optimal'nym (poleznym) dlja nego.

Dejjstvitel'no, kol' skoro ljubojj chelovek ob"ektivno podchinen Zakonu optimal'nogo povedenija, mozhno odnoznachno konstatirovat', chto ni odin chelovek ne budet postupat' s pol'zojj dlja vneshnejj sredy, poka ehto ne budet privodit' ego k polucheniju pol'zy dlja sebja, poka racional'noe po otnosheniju k vneshnejj srede ne stanet dlja nego optimal'nym.

S uchetom togo, chto racional'noe vo vsekh otnoshenijakh povedenie individa est' racional'noe povedenie ego po otnosheniju k samomu sebe (vnutrennjaja racional'nost' R1) i odnovremenno racional'noe povedenie ego po otnosheniju k vneshnejj srede (vneshnjaja racional'nost' R2), predstavljaetsja edinstvenno korrektnym rassmatrivat' ego kak imejushhee obshhuju racional'nost' (R).

Zavisimost' stepeni obshhejj racional'nosti v povedenii individa ot stepenejj obeikh ee sostavljajushhikh opredelim skhematichno kak

R = R1 x R2 (III)

gde R — stepen' obshhejj racional'nosti;
R1 — stepen' vnutrennejj racional'nosti;
R2 — stepen' vneshnejj racional'nosti.

Primem, chto individ postupaet odnovremenno s naibol'shejj pol'zojj i dlja sebja (R1 = 1), i dlja vneshnejj sredy (R2 = 1), otsjuda:

Rmax = R1max x R2max (1 = 1 x 1)

Primem takzhe, chto stepen' vnutrennejj racional'nosti ego povedenija vsegda stremitsja k maksimal'no vozmozhnojj, t. e. vsegda i v ljubojj situacii R1 → 1.

I ehto bessporno, ved' racional'noe ili razumnoe povedenie individa po otnosheniju k samomu sebe javljaetsja optimal'nym dlja nego. Zakon ob"ektiven.

Na pervyjj vzgljad nalico protivorechie: chelovek, ne sposobnyjj dejjstvovat' nerazumno (R1 → 1), imenno tak chasto i postupaet (Rfakt < 1, gde Rfakt — fakticheskaja stepen' obshhejj racional'nosti).

Poprobuem razobrat'sja v ehtom protivorechii.

Nizkaja stepen' obshhejj racional'nosti (R < 1) obuslovlena iskljuchitel'no nizkojj stepen'ju vneshnejj (R2 < 1).

Esli vsegda R1 → 1, t. e. nachal'naja stepen' vnutrennejj racional'nosti obuslovlena dejjstviem Zakona optimal'nogo povedenija, to ta ili inaja fakticheskaja stepen' obshhejj racional'nosti (Rfakt) polnost'ju zavisit ot sootvetstvujushhejj stepeni racional'nosti vneshnejj (R2). Znachit, postupaja nerazumno po otnosheniju k vneshnejj srede, chelovek, ezhednevno, ezhechasno i ezheminutno presleduja svoi interesy, v itoge postupaet nerazumno po otnosheniju k samomu sebe, neosoznanno sam sebe nanosja ushherb.

Prinimaja nekotoroe reshenie, vedushhee k neracional'nomu po otnosheniju k vneshnejj srede povedeniju (nizkojj stepeni vneshnejj racional'nosti), chelovek ne ispytyvaet sijuminutnykh neblagoprijatnykh posledstvijj ot takogo povedenija i v silu ehtogo, stremjas' v dannyjj moment k udovletvoreniju svoikh interesov, estestvennym obrazom vosprinimaet prinjatoe im reshenie, a znachit, i izbrannyjj tip povedenija kak pravil'nye po otnosheniju k samomu sebe. Neracional'noe zhe v povedenii cheloveka po otnosheniju k vneshnejj srede rano ili pozdno povlechet za sobojj nekotorye neblagoprijatnye dlja nego posledstvija, ispytav kotorye, on, teper' uzhe vynuzhdeno, pridet v konechnom schete k vyvodu ob oshibochnosti svoego povedenija po otnosheniju k samomu sebe, vinja pri ehtom v svoikh oshibkakh vneshnjuju sredu i opravdyvaja neudachu rokovym stecheniem vneshnikh obstojatel'stv. Esli by chelovek chetko i jasno osoznaval, chto prinjatie nekotorogo reshenija neizbezhno vyl'etsja rano ili pozdno v seriju neblagoprijatnykh dlja nego posledstvijj, prinimat' takoe reshenie dlja cheloveka bylo by neracional'nym po otnosheniju k samomu sebe (neoptimal'nym). V ehtom sluchae v otnoshenijakh cheloveka s vneshnejj sredojj prisutstvoval by ehlement opredelennosti, a znachit, mozhno bylo by govorit' o polnote uslovijj, regulirujushhikh ehti otnoshenija.

Kriterial'nye uslovija

S odnojj storony, povedenie cheloveka vsegda napravleno na udovletvorenie nekoejj potrebnosti, javljajushhejjsja prezhde vsego zhelaniem, a znachit, produktom ego myshlenija. Ochevidno, chto istochnikom nerazumnogo, neracional'nogo povedenija sluzhit neracional'nost' chelovecheskogo myshlenija. Imenno v processe myshlenija chelovek prinimaet to ili inoe reshenie. Pri ehtom indikatorom korrektnosti prinjatogo im reshenija i, sootvetstvenno, izbrannogo tipa povedenija budut sluzhit' nastupivshie posledstvija, ranee opredelennye dlja nego regulirujushhimi uslovijami. Esli takie uslovija iznachal'no javljajutsja vnutrenne protivorechivymi, t. e. narusheno sootvetstvie mezhdu postupkami i posledstvijami vida (vsegda blagoprijatnye pri racional'nom povedenii i vsegda neblagoprijatnye — pri neracional'nom), to v ramkakh dannykh uslovijj chelovek, kak pravilo, nevol'no budet myslit' neracional'no po otnosheniju k vneshnejj srede i stol' zhe neracional'no postupat'.

S drugojj storony, uslovija, regulirujushhie otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, javljajutsja polnymi, esli v ramkakh ehtikh uslovijj chelovek vsegda estestvennym obrazom prinimaet pravil'nye reshenija i izbiraet pravil'nyjj tip povedenija v ljubykh situacijakh.

Takim obrazom, uslovija, regulirujushhie otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, javljajutsja polnymi i vnutrenne neprotivorechivymi, esli v ramkakh ehtikh uslovijj chelovek vsegda — za schet realizacii odnoznachnogo sootvetstvija mezhdu postupkami i posledstvijami — postupaet vo vsekh otnoshenijakh racional'no.

Uchityvaja, chto imenno v ramkakh takikh uslovijj povedenie cheloveka sootvetstvuet kriteriju racional'nogo povedenija, nazovem ehti uslovija kriterial'nymi.

Vazhnost' uslovijj, regulirujushhikh kakie by to ni bylo otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, mozhno okharakterizovat' sledujushhim obrazom:

x x x

Dumaetsja, my ves'ma nagljadno i ubeditel'no raskryli dvojjstvennuju prirodu racional'nogo v povedenii ljubogo cheloveka.

Vernemsja k sfere trudovykh otnoshenijj i pokazhem projavlenie ehtojj dvojjstvennosti v povedenii sub"ektov trudovykh otnoshenijj — rabotnika i predprinimatelja.

Racional'noe povedenie rabotnika

V razdele «Racional'noe upravlenie organizaciejj» my sformulirovali vazhnyjj vyvod o tom, chto racional'noe upravlenie personalom organizacii vozmozhno tol'ko togda, kogda racional'nym stanet v nejj povedenie kazhdogo rabotnika v otdel'nosti. Racional'nym povedenie rabotnika mozhno schitat' v tom sluchae, esli on kak trudovojj resurs organizacii celikom poddaetsja upravleniju, a znachit, postupaet s naibol'shejj pol'zojj dlja nee, starajas' obespechivat' maksimal'no vozmozhnuju proizvoditel'nost' svoego lichnogo truda.

V ehtom sluchae stepen' obshhejj racional'nosti v ego povedenii mozhno predstavit' sledujushhim obrazom:

Rmax = R1max x R2max (1 = 1 x 1)

gde R1max — maksimal'no vysokaja stepen' vnutrennejj racional'nosti (optimal'noe dlja rabotnika povedenie);
R2max — maksimal'no vysokaja stepen' vneshnejj racional'nosti (poleznoe dlja organizacii povedenie rabotnika).

Takim obrazom, racional'noe vo vsekh otnoshenijakh povedenie rabotnika est' optimal'noe dlja nego i odnovremenno poleznoe dlja organizacii.

Primenitel'no k sfere trudovykh otnoshenijj kriterial'nymi budut schitat'sja takie uslovija, kotorye pozvoljat rabotniku optimal'no udovletvorjat' svoi interesy tol'ko pri ego racional'nom povedenii po otnosheniju k organizacii.

Racional'noe povedenie predprinimatelja

Do ehtogo momenta ob"ektom nashego vnimanija sluzhil v osnovnom rjadovojj, a v bolee obshhem smysle ljubojj naemnyjj rabotnik, i racional'noe povedenie rabotnika my rassmatrivali kak poleznoe dlja vneshnejj sredy, kotorojj javljaetsja dlja nego organizacija, i odnovremenno optimal'noe dlja nego. No sama po sebe organizacija (ee formal'naja storona) otnjud' ne, bezlikaja struktura. Bessporno, olicetvoreniem ee javljaetsja predprinimatel', kotoryjj opredeljaet ee celi i zadachi.

Ochevidno, chto predprinimatel', kak glava organizacii, iznachal'no vynuzhden podchinit'sja uslovijam, vydvigaemym vneshnejj sredojj, kotorojj javljaetsja dlja nego rynok.

Trebovanija k ljubomu predprinimatelju, vydvigaemye rynkom, tem zhestche, chem bolee razvit rynok. Vysokijj uroven' razvitija rynka, kak izvestno, predpolagaet prezhde vsego sobljudenie dvukh osnovnykh uslovijj: nalichie sbalansirovannogo sprosa i predlozhenija (rynok pokupatelja), a takzhe nalichie konkurencii. Uslovija rynochnogo vedenija khozjajjstva vsegda chetko opredeljajut vse blagoprijatnye i neblagoprijatnye dlja predprinimatelja posledstvija v zavisimosti ot togo, naskol'ko racional'no vo vsekh otnoshenijakh on vedet svoi dela. V samom dele, ljubye nerazumnye — ne prinosjashhie pol'zy potrebiteljam i klientam — dejjstvija predprinimatelja na rynke v itoge sposobny nanesti ushherb emu samomu.

Znaja ehto, chetko predstavljaja sebe vse neblagoprijatnye posledstvija ot neracional'nykh dejjstvijj po otnosheniju k rynku, predprinimatel', chtoby poluchit' real'nuju lichnuju vygodu, vsegda vynuzhden dejjstvovat' racional'no (prinimat'

pravil'nye reshenija). V protivnom sluchae, vneshnie rynochnye uslovija «nakazyvajut» ego bol'shim chislom neblagoprijatnykh posledstvijj (ubytkov) i t.d. V ehtojj svjazi mozhno prinjat', chto uslovija, regulirujushhie otnoshenija predprinimatelja s vneshnejj (rynochnojj) sredojj, javljajutsja kriterial'nymi.

Neobkhodimost' postupat' racional'no po otnosheniju k rynku i opredeljaet zainteresovannost' predprinimatelja v racional'nom ispol'zovanii vsekh resursov organizacii i v racional'nom upravlenii podchinennymi emu rabotnikami. Poslednee nevozmozhno, poka racional'nym ne stanet povedenie samikh rabotnikov.

A otsjuda v obshhem sluchae: racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k organizacii est' ne chto inoe, kak racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k predprinimatelju.

Esli rabotnik budet strogo i neukosnitel'no vypolnjat' vse bez iskljuchenija trebovanija predprinimatelja, ego povedenie budet racional'nym i po otnosheniju k vneshnejj srede organizacii — rynku. Tem samym rabotnik budet sposobstvovat' predprinimatelju v dostizhenii celejj organizacii.

S uchetom sushhestvujushhego v organizacijakh vertikal'nogo razdelenija truda i ispol'zovanija principa edinonachalija pri upravlenii ljud'mi, olicetvoreniem predprinimatelja dlja bol'shinstva rabotnikov javljaetsja ikh neposredstvennyjj rukovoditel'. Tak zhe kak predprinimatel' zainteresovan v racional'nom upravlenii vsejj organizaciejj, ljubojj linejjnyjj rukovoditel' v silu svoikh polnomochijj i vozlozhennojj na nego otvetstvennosti zainteresovan v racional'nom upravlenii podchinennym emu podrazdeleniem.

A poehtomu v chastnom sluchae: racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k organizacii est' racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k neposredstvennomu rukovoditelju.

Racional'naja model' trudovykh otnoshenijj

Esli uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija, javljajutsja kriterial'nymi primenitel'no k kazhdomu rabotniku v organizacii (rjadovomu rabotniku, linejjnomu rukovoditelju),! organizacija estestvennym obrazom budet funkcionirovat' racional'no (sinonim «vnutrenne ehffektivna»). Kazhdyjj rabotnik budet sposobstvovat' svoemu neposredstvennomu rukovoditelju v dostizhenii celejj podrazdelenija, bez chego ne mozhet byt' dostignuta obshhaja cel' organizacii. V organizacii vocaritsja dolgozhdannyjj dukh predprinimatel'stva.

Posredstvom vvedenija kriterial'nykh uslovijj, kotorye, s odnojj storony, chetko opredeljajut vse blagoprijatnye dlja rabotnika posledstvija pri racional'nom povedenii i neblagoprijatnye — pri neracional'nom, tem samym privodja k tomu, chto imenno racional'noe povedenie po otnosheniju k organizacii stanovitsja dlja rabotnika optimal'nym, i kotorye, s drugojj storony, blagodarja svoemu svojjstvu pozvoljajut upravljat' ego povedeniem, my dobivaemsja togo, chto rabotnik estestvennym obrazom nachinaet vesti sebja racional'no v polnom smysle slova i stanovitsja polnocennym trudovym resursom. Mozhem li my obespechit' racional'noe ispol'zovanie vsekh imejushhikhsja v nalichii resursov? Vne vsjakogo somnenija! Vozmozhno li v ehtom sluchae racional'noe upravlenie kachestvennymi i polnocennymi trudovymi resursami, kotorye so svoejj storony celikom poddajutsja upravleniju? Razumeetsja, vozmozhno!

I teper', kol' skoro racional'no upravljat' personalom organizacii mozhno tol'ko v tom sluchae, esli racional'nym javljaetsja povedenie kazhdogo rabotnika v organizacii, nalichie ukazannykh uslovijj my mozhem opredelit', kak kriterijj racional'nogo upravlenija personalom ili kak racional'nuju model' trudovykh otnoshenijj. Imeja takojj «mekhanizm» ustranenija neopredelennosti v povedenii personala v processe upravlenija, predprinimatel' (rukovoditel') stanovitsja sposobnym operativno prinimat' pravil'nye i obosnovannye reshenija, kasajushhiesja organizacionnykh voprosov, svjazannykh s upravleniem ljud'mi.

3. Prinuzhdenie i pobuzhdenie, ili metody upravlenija «po tu storonu» racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj

My uzhe zatragivali vopros o tom, kak negativno mogut skazyvat'sja na povedenii rjadovogo rabotnika nepolnye regulirujushhie uslovija v sfere trudovykh otnoshenijj, — uslovija, kotorye ne opredeljajut dlja rabotnika chetko i odnoznachno vse bez iskljuchenija posledstvija v zavisimosti ot togo ili inogo tipa ego povedenija i kotorye sformulirovany ne na osnove kriterija racional'nogo povedenija.

Prodemonstriruem teper' negativnoe vlijanie takikh uslovijj na vybor rukovoditelem metodov upravlenija podchinennymi rabotnikami.

A. Prinuzhdenie

Chashhe vsego rukovoditel', osushhestvljaja process upravlenija, vynuzhden — v ramkakh nazvannykh uslovijj — pribegat' k prinuzhdeniju.

Opredelim ponjatie prinuzhdenie, znaja osnovnoe svojjstvo cheloveka, — postupat' vsegda s naibol'shejj vygodojj dlja sebja: prinuzhdenie — popytka odnogo lica zastavit' drugoe sovershit' te ili inye dejjstvija, vypolnenie kotorykh javno vosprepjatstvuet ob"ektu prinuzhdenija optimal'no udovletvorit' svoi interesy v ramkakh sushhestvujushhikh uslovijj, regulirujushhikh otnoshenija mezhdu oboimi licami.

Inymi slovami, govorit' o tom, chto odin chelovek prinuzhdaet (pytaetsja zastavit') drugogo vypolnit' nekotoroe dejjstvie, mozhno togda, kogda vypolnenie poslednim ehtogo dejjstvija odnoznachno ne privedet ego v ramkakh sushhestvujushhikh uslovijj k polucheniju naibol'shejj vygody vo vsekh otnoshenijakh.

Ochevidno, chto prichinojj, po kotorojj rukovoditel' vynuzhden pribegnut' k prinuzhdeniju, javljaetsja vse ta zhe neracional'nost' v povedenii rabotnika po otnosheniju k organizacii. Prichem rabotnik postupaet tak, a ne inache, imenno vvidu otsutstvija kriterial'nykh uslovijj v sfere trudovykh otnoshenijj, inymi slovami, vvidu nevypolnenija osnovnogo trebovanija k regulirujushhim uslovijam: objazatel'no pozvoljat' cheloveku udovletvorit' svoi interesy, postupaja racional'no po otnosheniju k organizacii.

V sluchae prinuzhdenija u ljubogo cheloveka pojavljaetsja neosoznannoe stremlenie dopolnit' regulirujushhie uslovija s uchetom sobstvennykh interesov. Ego povedenie zachastuju kharakterizuetsja passivnost'ju, a takzhe vjalym i inertnym otnosheniem k rabote v celom, kotorye fakticheski javljajutsja vyrazhennym v skrytojj forme trebovaniem k rukovoditelju «zainteresujj menja!». Ustanavlivaetsja svoego roda balans mezhdu stepen'ju zainteresovannosti rabotnika i stepen'ju ego trudovojj aktivnosti. Jasno, chto vjaloe i inertnoe otnoshenie k rabote svidetel'stvuet v ehtom sluchae ob otsutstvii u rabotnika zainteresovannosti v samootverzhennom trude. A otsjuda — ego povedenie perestaet sootvetstvovat' ustanovkam rukovoditelja, chto v konechnom schete nachinaet uzhe ushhemljat' interesy samogo rukovoditelja.

Takim obrazom, otsutstvie kriterial'nykh uslovijj v sfere trudovykh otnoshenijj neizbezhno privodit k ushhemleniju interesov obeikh storon — kak rukovoditelja, tak i rabotnikov.

Rukovoditel' nachinaet schitat' rabotnikov lenivymi i bezotvetstvennymi, a rabotniki — videt' v rukovoditele «despota», lishennogo kakikh by to ni bylo nravstvennykh principov. Vse ehto vlechet za sobojj skrytye i javnye konflikty mezhdu nachal'nikom i podchinennymi, nenuzhnoe uslozhnenie processa upravlenija i v konechnom schete nizkijj uroven' vnutrennejj ehffektivnosti organizacii.

V. Pobuzhdenie

Vtorojj krajjnost'ju pri osushhestvlenii rukovoditelem processa upravlenija javljaetsja metod pobuzhdenija, pri koto-

rom rukovoditel' — opjat' zhe v silu togo, chto pri sozdanii uslovijj, regulirujushhikh trudovye otnoshenija, byl proignorirovan kriterijj racional'nogo povedenija — pytaetsja napravit' (no ne zastavit') podchinennykh rabotnikov na kachestvennoe i rezul'tativnoe vypolnenie postavlennykh pered nimi zadach, vozdejjstvuja na ikh soznatel'nost', chuvstvo dolga i patriotizma po otnosheniju k organizacii, pytajas' sozdavat' bolee tvorcheski nasyshhennye formy truda, i t.p.

Dlja opredelenija ponjatija pobuzhdenie vnov' vospol'zuemsja znaniem ob osnovnom svojjstve cheloveka.

Itak: pobuzhdenie — popytka so storony odnogo lica napravit' drugoe na sovershenie tekh ili inykh dejjstvijj, vypolnenie kotorykh v konechnom schete ne pozvoljaet ob"ektu pobuzhdenija optimal'no udovletvorit' svoi interesy v ramkakh sushhestvujushhikh uslovijj, regulirujushhikh otnoshenija mezhdu oboimi licami.

Inymi slovami, govorit' o tom, chto odin chelovek pobuzhdaet (pytaetsja napravit') drugogo k vypolneniju nekotorogo dejjstvija, mozhno togda, kogda vypolnenie poslednim ehtogo dejjstvija ne privedet ego v ramkakh sushhestvujushhikh uslovijj k polucheniju naibol'shejj vygody vo vsekh otnoshenijakh. Vyshe my uzhe prishli k tomu, chto pri otsutstvii kriterial'nykh uslovijj v sfere trudovykh otnoshenijj rabotnik, nakhodjas' v ramkakh sushhestvujushhikh, ne mozhet optimal'no udovletvorit' svoi interesy pri kachestvennom i rezul'tativnom vypolnenii postavlennykh pered nim zadach. Racional'noe povedenie po otnosheniju k organizacii v ehtom sluchae ne budet javljat'sja dlja nego optimal'nym. V ehtojj svjazi stanovitsja jasno, chto vse popytki vozdejjstvovat' na soznatel'nost' rabotnika: bud' to ubezhdenie ili lichnyjj primer rukovoditelja; popytki obogashhenija truda (sozdanie bolee tvorcheski nasyshhennykh ego form), — vse oni, kak raznye formy pobuzhdenija, okazyvajutsja bespoleznymi, tak kak prizvannye v tojj ili inojj mere upravljat' povedeniem ljudejj, ehti popytki ne imejut nichego obshhego s kriterial'nymi uslovijami, pri kotorykh tol'ko i mozhet byt' realizovano vzaimno odnoznachnoe sootvetstvie mezhdu optimal'nym dlja rabotnika i poleznym dlja organizacii.

Ljubojj chelovek vsegda dvizhetsja po puti naimen'shego' soprotivlenija. Razumeetsja, on prekrasno budet ponimat' slova rukovoditelja i ego zhelanija. Bolee togo, vsem svoim vidom on budet starat'sja pokazat' emu ehto. No opjat' vzvesiv vse «za» i «protiv» (vspomnim svojjstva chelovecheskogo myshlenija), on neosoznanno ostaetsja «veren sebe»: on nikogda ne sdelaet bol'she, chem delaet v dannyjj moment v silu nasushhnojj neobkhodimosti, esli v sledujushhijj moment nasushhnaja neobkhodimost' ne zastavit ego sdelat' bol'she. Pri ehtom nasushhnaja neobkhodimost', zametim, ne imeet nichego obshhego s soznatel'nost'ju.

V itoge rukovoditel', ispovedujushhijj tak nazyvaemye «gumanisticheskie» principy upravlenija, rano ili pozdno prikhodit k plachevnomu zakljucheniju: ljudi neblagodarny i ne dajut ni malejjshejj otdachi, nesmotrja na vsju zabotu o nikh s ego storony. I krug zamykaetsja — vnov' neizbezhno nachinaet prisutstvovat' ehlement prinuzhdenija v praktike upravlenija.

x x x

Chto tut mozhno skazat'?

Chelovek — vysshee Bozh'e tvorenie. My ne mozhem im ponukat', tochno tak zhe lisheny smysla popytki vozdejjstvovat' na ego soznatel'nost'. My objazany uvazhat' ego interesy.

«Dajj mne to, chto mne nuzhno, i ty poluchish' to, chto neobkhodimo tebe», — podcherkival v svoe vremja A Smit.

Emu vtorit Dejjl Karnegi, priznannyjj avtoritet v oblasti psikhologii: «Edinstvennyjj sposob, kakim my mozhem pobudit' cheloveka chto-libo sdelat', — ehto dat' to, chto emu nuzhno».

V protivnom sluchae, chelovek kak trudovojj resurs, obladajushhijj opredelennym proizvoditel'nym potencialom, nikogda ne raskroet ehtot potencial v polnojj mere. Sledstviem javjatsja neizbezhnye poteri pri upravlenii, i o skol'ko- nibud' racional'nom upravlenii organizaciejj ne budet i rechi.

Sleduet vsegda uchityvat', chto chelovek sposoben legko adaptirovat'sja k ljubym uslovijam i ljubym situacijam, pytajas' neosoznanno izvlech' dlja sebja naibol'shuju vygodu vo vsekh otnoshenijakh. I v korne ne prav tot rukovoditel', kotoryjj schitaet, chto ego podchinennye rabotajut na nego. Ljudi vse i vsegda delajut prezhde vsego radi samikh sebja. Esli my budem ignorirovat' interesy cheloveka, my neizbezhno budem poluchat' ot nego minimum togo, na chto on sposoben. Poehtomu kakie by to ni bylo obvinenija i pretenzii so storony rukovoditelja v adres rabotnikov vsledstvie ikh plokhojj raboty lisheny vsjakogo osnovanija.

Ljubojj rukovoditel' vsegda dolzhen pomnit':

  1. Povedenie rabotnika formiruetsja pod vlijaniem Zakona optimal'nogo povedenija.
  2. Popytka naladit' racional'noe upravlenie personalom posredstvom vvedenija kakikh by to ni bylo uslovijj, sozdannykh ne na osnove kriterija racional'nogo povedenija, vsegda budet obrechena na neudachu.

4. Motivacija

Prirodu legche vsego podchinit', povinujas' ejj.

Frensis Bekon

Jasno teper', k chemu v konechnom schete privodjat popytki rukovoditelejj v processe upravlenija prinudit' ili pobudit' rabotnikov k kachestvennomu vypolneniju postavlennykh pered nimi zadach.

Na segodnjashnijj den' vsemi priznano, chto prinuzhdenie kak metod upravlenija javljaetsja negumannym i oskorbljajushhim chelovecheskoe dostoinstvo.

Imenno v ehtojj svjazi v sovremennojj teorii upravlenija motivacija traktuetsja kak process pobuzhdenija ljudejj dostizhenija celejj organizacii.

Voznikaet vopros: imeet li smysl vozlagat' kakie-libo nadezhdy na te ili inye metody vozdejjstvija na rabotnikov so storony rukovoditelja, kol' skoro motivacija kak process pobuzhdenija v ramkakh nekriterial'nykh uslovijj ne pozvoljaet rabotnikam v konechnom schete optimal'no udovletvorit' svojj interesy?

Otvet ocheviden: net.

Prezhde chem ozhidat' ot rabotnikov vysokikh rezul'tatov truda, neobkhodimo, kak my uzhe govorili, chtoby regulirujushhie uslovija byli kriterial'nymi. Sozdanie takikh uslovijj i budet javljat'sja istinnym smyslom motivacii.

I esli uzh rassmatrivat' motivaciju kak process, t. e. nekotorye posledovatel'nye dejjstvija, to v dannom sluchae process ehtot budet sostojat' tol'ko iz dvukh: sozdanija polnykh regulirujushhikh uslovijj, snimajushhikh neopredelennost' v trudovykh otnoshenijakh dlja rabotnikov i rukovoditelejj, i vypolnenija v sootvetstvii s ehtimi uslovijami prostykh procedur kontrolja i ucheta rezul'tatov truda v processe upravlenija. Legko videt', chto problema motivacii pri operativnom upravlenii otnyne navsegda snimaetsja s povestki dnja.

Sformuliruem, nakonec, istinnoe opredelenie ehffektivnojj motivacii: motivacija — ehto sozdanie takikh regulirujushhikh trudovye otnoshenija uslovijj, v ramkakh kotorykh u rabotnika pojavljaetsja potrebnost' samootverzhenno trudit'sja.

Ne sluchajjno v dannom opredelenii figuriruet potrebnost'. Povedenie cheloveka vsegda napravleno imenno na udovletvorenie nekoejj potrebnosti. Potrebnost' zhe vsegda osnovana na neosoznannom stremlenii cheloveka k polucheniju naibol'shejj vygody vo vsekh otnoshenijakh. No ved' vozmozhnost' poluchenija chelovekom vygody, inache govorja, vozmozhnost' udovletvorenija prisushhikh emu interesov v nekotorojj situacii opredeljaetsja regulirujushhimi uslovijami, v ramki kotorykh on pomeshhen.

Sledovatel'no, tol'ko v ramkakh kriterial'nykh uslovijj, kotorye chetko opredeljajut dlja rabotnika vse vozmozhnye posledstvija, nastuplenie kotorykh prepjatstvovalo by emu v udovletvorenii svoikh interesov pri plokhojj rabote i sposobstvuet ehtomu pri khoroshejj, — tol'ko v ramkakh takikh uslovijj samootverzhennyjj trud stanet dlja rabotnika nasushhnojj potrebnost'ju, chto pozvolit emu estestvennym obrazom izbrat' imenno tot tip povedenija, kotorogo zhdet ot nego rukovoditel'.

V ehtojj svjazi kriterial'nye uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija (ili racional'naja model'), i budut javljat'sja mekhanizmom ehffektivnojj motivacii.

Otozhdestvlenie interesov(16)

Ibo ves' zakon v odnom slove zakljuchaetsja: ljubi blizhnego svoego, kak samogo sebja.

Novyjj Zavet «K Galatam» 5:14

V svete vsego skazannogo my neizbezhno prikhodim k neobkhodimosti otvetit' na odin-edinstvennyjj vopros: kakikh principov priderzhivat'sja pri sozdanii kriterial'nykh uslovijj?

Net smysla pytat'sja predvidet' i rassmotret' vse mnogoobrazie situacijj, kotorye mogut vstretit'sja v proizvodstvennojj sfere. Ochevidno, chto dlja sozdanija nekotorykh universal'nykh uslovijj, pozvoljajushhikh racional'no upravljat' ljud'mi v ljubojj proizvodstvennojj situacii, neobkhodimo vychlenit' nechto obshhee, chto rukovodit povedeniem ljudejj vo vsekh situacijakh. Kak my znaem, ehtim obshhim javljajutsja interesy.

V sfere trudovykh otnoshenijj ljudi zanimajut raznoe polozhenie: odin javljaetsja rabotodatelem, drugojj — naemnym rabotnikom; odin vystupaet v kachestve rukovoditelja, drugojj — ispolnitelja. S tochki zrenija Teorii interesov kazhdyjj/ iz sub"ektov trudovykh otnoshenijj nakhoditsja v tojj ili inojj situacii, opredeljajushhejj nalichie u nego tekh ili inykh interesov. Tak, situacija «rabotodatel'» opredeljaet u ee uchastnika nalichie vpolne konkretnykh interesov rabotodatelja; situacija «naemnyjj rabotnik» opredeljaet u ee uchastnika nalichie konkretnykh interesov naemnogo rabotnika. Ochevidno, chto razlichie situacijj neizbezhno porozhdaet razlichie interesov.

My uzhe znaem, chto rabotnik, racional'no postupaja po otnosheniju k predprinimatelju (v chastnom sluchae — po otnosheniju k neposredstvennomu rukovoditelju), tem samym sposobstvuet racional'nomu upravleniju vsejj organizaciejj (v chastnom sluchae — vsem podrazdeleniem).

Racional'noe upravlenie organizaciejj (podrazdeleniem), kak izvestno, v interesakh predprinimatelja (rukovoditelja). Podchinennyjj zhe rabotnik vsegda presleduet tol'ko svoi sobstvennye interesy, emu net dela do interesov predprinimatelja, poka... interesy ego i interesy predprinimatelja ne budut otozhdestvleny.

Otozhdestvit' interesy storon — obespechit' vzaimno odnoznachnoe sootvetstvie mezhdu interesami storon: vygodnoe dlja odnojj storony vygodno dlja drugojj; i naoborot, nevygodnoe dlja odnojj storony nevygodno dlja drugojj.

Znaja, chto situacija «naemnyjj rabotnik» opredeljaet u ee uchastnika nalichie konkretnykh interesov naemnogo rabotnika, i znaja ehti interesy; znaja takzhe konkretnye interesy predprinimatelja (situacija «predprinimatel'»), my mozhem garantirovat' racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k predprinimatelju v ljubojj proizvodstvennojj situacii, esli sozdadim uslovija, kotorye v ljubojj iz takikh situacijj pozvoljat otozhdestvit' ikh interesy.

Legko videt', chto tol'ko v ehtom sluchae ljudi, presleduja sobstvennye interesy, vsegda estestvennym obrazom budut postupat' racional'no po otnosheniju drug k drugu.

Itak, pri sozdanii kriterial'nykh uslovijj, regulirujushhikh trudovye otnoshenija, sleduet iskhodit' iz togo, chto sam kriterijj racional'nogo povedenija, trebujushhijj ucheta pri ikh sozdanii, est' ne chto inoe, kak projavlenie tozhdestva interesov predprinimatelja (rukovoditelja) i interesov podchinennykh rabotnikov.

Sformuliruem bolee polnoe opredelenie ehffektivnojj motivacii — teper' uzhe s uchetom interesov predprinimatelja: motivacija — ehto sozdanie kriterial'nykh uslovijj, kotorye pozvoljajut obespechit' vzaimno odnoznachnoe sootvetstvie mezhdu konkretnymi interesami rabotnika i predprinimatelja, pri kotorom u rabotnika pojavljaetsja potrebnost' samootverzhenno trudit'sja.

Inymi slovami, potrebnost' samootverzhenno trudit'sja na blago organizacii vozniknet u rabotnika tol'ko togda, kogda v ramkakh kriterial'nykh uslovijj, regulirujushhikh trudovye otnoshenija, ego interesy i interesy predprinimatelja budut otozhdestvleny.

PRIMEChANIE. Odnim iz osnovnykh nedostatkov sovremennojj teorii motivacii javljaetsja to, chto ehta teorija voobshhe ne rassmatrivaet interesy predprinimatelja.

_____

16) Polnoe izlozhenie koncepcii otozhdestvlenija interesov pomeshheno v chasti IV nastojashhejj knigi. [obratno]

5. Motivacija myshlenija

V sootvetstvii s Zakonom optimal'nogo povedenija intellekt kazhdogo individa neutomimo stoit na strazhe ego sobstvennykh interesov. V moment ushhemlenija ehtikh interesov ves' ego intellektual'nyjj potencial ob"ektivno napravljaetsja na ikh zashhitu. I esli interesy dvukh sub"ektov trudovykh otnoshenijj — predprinimatelja i naemnogo rabotnika — protivorechat drug drugu, konstruktivnuju i proizvoditel'nuju rabotu v takojj situacii organizovat' prosto nevozmozhno, da i nemyslimo.

Pri neracional'nykh, t. e. nepravil'no uregulirovannykh trudovykh otnoshenijakh ljubojj rabotnik, presleduja svoju vygodu, vsegda nevol'no myslit i postupaet neracional'no otnosheniju k proizvodstvennym interesam rukovoditelja.

Chtoby povedenie rabotnika stalo racional'nym, neobkhodimo, chtoby svershilos', kazalos' by, nevozmozhnoe — izmenilsja obraz ego myslejj!

Takoe dostizhimo, skazhem apriori, lish' v ramkakh racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj, kotoraja pozvoljaet v ljubojj proizvodstvennojj situacii privodit' interesy obeikh storon v sootvetstvie: vygodnoe dlja odnojj storony vygodno dlja drugojj.

V ehtom sluchae razum rabotnika nachnet funkcionirovat' v «kachestvenno» novom dlja nego rezhime — rezhime sobljudenija interesov rukovoditelja, tak kak stepen' sobljudenija ego sobstvennykh interesov budet nakhodit'sja v prjamojj zavisimosti ot togo, naskol'ko tochno, kachestvenno i svoevremenno on budet vypolnjat' trebovanija i celevye ustanovki rukovoditelja. I tol'ko togda ves' ego intellektual'nyjj potencial napravitsja v konstruktivnoe ruslo, a sam rabotnik stanet nadezhnym i predannym pomoshhnikom rukovoditelja v dostizhenii vysokikh proizvodstvennykh rezul'tatov, v polnojj mere raskryvaja pri ehtom vse dremavshie v nem sposobnosti i talanty.

V kakom zhe svete predstaet pered nami problema motivacii s uchetom tol'ko chto skazannogo? V dosele nevidannom: kriterial'nye regulirujushhie uslovija, v ramkakh kotorykh u rabotnika pojavljaetsja potrebnost' samootverzhenno grudit'sja, fakticheski javljajutsja mekhanizmom racional'nogo ispol'zovanija ogromnojj moshhi chelovecheskogo intellekta!

Sovremennyjj podkhod k motivacii kak k chemu-to sugubo individual'nomu — podkhod, otricajushhijj vozmozhnost' sushhestvovanija obshhikh i edinykh pravil pri sozdanii regulirujushhikh uslovijj primenitel'no ko vsem rabotnikam v organizacii — takojj podkhod iznachal'no sozdaet blagoprijatnuju pochvu dlja procvetanija voljuntarizma i proizvola pri upravlenii ljud'mi.

Podlinno nauchnyjj podkhod k motivacii s oporojj na znanie ob"ektivnykh zakonov obespechit dlja kazhdogo tu samuju svobodu vybora (kak osoznannuju neobkhodimost'), kotorojj lisheny vse, kto postavlen v ramki nepolnykh i vnutrenne protivorechivykh uslovijj i vynuzhden skryvat' svojj intellektual'nyjj i fizicheskijj potencial, ob"ektivno bojas' rastratit' ego vpustuju. Ehtot podkhod pozvoljaet izzhit' tendenciju nivelirovki, i vedet ne k ushhemleniju lichnosti otdel'nogo rabotnika, a, naprotiv, k ee raskreposhheniju. Dannyjj podkhod ne imeet svoejj cel'ju izmenit' cheloveka, no imeet cel'ju izmenit' nesovershennye uslovija, kotorye ogranichivajut ego intellektual'nuju svobodu.

Preslovutye «gumanisticheskie» tendencii v upravlenii, vyzvannye k zhizni vse temi zhe popytkami obuchit' rukovoditelejj navykam upravlenija ljud'mi pri vyvernutykh naiznanku trudovykh otnoshenijakh, neizbezhno privodjat k tomu, chto rabotniki v bol'shinstve svoem stanovjatsja nedovol'nymi kachestvom svoejj zhizni, u nikh pojavljaetsja chuvstvo bezyskhodnosti i sobstvennojj nepolnocennosti.

Glava 11. NEGATIVNOE PROJaVLENIE ZAKONA OPTIMAL‘NOGO POVEDENIJa V SFERE TRUDOVYKh OTNOShENIJj

Chto vy svjazhete na zemle, to budet svjazano na nebe, i chto razreshite na zemle, to budet razresheno na nebe.

Evangelie ot Matfeja 18:18

Kazhdyjj chelovek individualen, no, nezavisimo ot tekh ili inykh chert svoego kharaktera, ljubojj vsegda sklonen opravdyvat' svoi postupki. Esli chto-to ne laditsja, chelovek, kak pravilo, schitaet svoju neudachu sledstviem oshibochnykh dejjstvijj okruzhajushhikh ego ljudejj. I v ehtom on po-svoemu prav, ved' ego povedenie vsegda stroitsja s uchetom ego sobstvennykh interesov — ono vsegda podchineno Zakonu optimal'nogo povedenija.

No i okruzhajushhie ego ljudi takzhe postupajut vsegda optimal'no, iskhodja iz svoikh interesov, i schitajut svoe povedenie pravil'nym — i v ehtom oni tozhe po-svoemu pravy.

Na pervyjj vzgljad predlozhennaja situacija paradoksal'na. Sovershenno neponjatno, kto v dejjstvitel'nosti prav, a kto vinovat. Zakon optimal'nogo povedenija opravdyvaet vsekh.

Ljubaja neudacha odnogo iz uchastnikov podobnojj situacii estestvennym obrazom proiskhodit vvidu otsutstvija kriterial'nykh uslovijj, v ramkakh kotorykh nakhodjatsja on i drugie uchastniki situacii. Ochevidno, chto povedenie pervogo javilos' v konce koncov neracional'nym po otnosheniju k poslednim (inache ne bylo by neudachi), i ikh «oshibochnye, po ego mneniju, dejjstvija» okazalis' projavleniem optimal'nogo v ikh povedenii, svoego roda «otporom» s ikh storony na ego neracional'noe povedenie, ushhemljajushhee v itoge ikh sobstvennye interesy.

Takim obrazom, vvidu otsutstvija kriterial'nykh uslovijj projavlenie Zakona optimal'nogo povedenija stanovitsja negativnym, «razrushajushhim»: kazhdyjj opravdyvaet — prichem, kak emu kazhetsja, vpolne obosnovanno — tol'ko sebja i obvinjaet — tak zhe obosnovanno — drugikh. Neracional'noe po otnosheniju k drugim v ehtom sluchae javljaetsja optimal'nym.

Itak, esli uslovija, regulirujushhie te ili inye otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, ne javljajutsja kriterial'nymi, to ljubye dejjstvija i postupki cheloveka vsegda budut optimal'nejjshim obrazom neracional'nymi po otnosheniju k vneshnejj srede v tojj mere, v kakojj oni optimal'ny dlja nego v ramkakh dannykh uslovijj,

I tochno tak zhe — v ramkakh nekriterial'nykh uslovijj (vne racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj) — ljubaja rabota vsegda budet vypolnena optimal'nejjshim obrazom neracional'no v tojj mere, v kakojj ee vypolnenie optimal'no dlja ispolnitelja.

Otsjuda neracional'nost' chelovecheskogo povedenija pri otsutstvii kriterial'nykh uslovijj vsegda opravdanna.

Zakon Parkinsona. Zakon Mehrfi

Prosveshhennomu chitatelju, dolzhno byt', khorosho izvestny zakon Parkinsona i zakon Mehrfi, porojj vyzyvajushhie ulybku, no ne vyzyvajushhie somnenijj v ikh pravil'nosti.

Odin iz zakonov Parkinsona, v chastnosti, glasit:

Ob"em raboty vozrastaet v ton mere, v kakojj neobkhodimo, chtoby zanjat' vremja, vydelennoe na ee vypolnenie. Zadumyvalsja li kto-nibud', krome samogo Parkinsona, pochemu tak 1 proiskhodit?

Prichinu verno podmechennojj Parkinsonom zakonomernosti § pozvoljaet ponjat' opjat' zhe znanie Zakona optimal'nogo po- I vedenija.

Negativnoe projavlenie ehtogo Zakona mozhno proilljustrirovat', interpretiruja zakon Parkinsona, sledujushhim obrazom: ob"em raboty vsegda budet vozrastat' v tojj mere, v kakojj ee vypolnenie budet javljat'sja optimal'nym (naibolee vygodnym vo vsekh otnoshenijakh] dlja ispolnitelja v ramkakh vydelennogo vremeni.

K primeru, esli rabotnik poluchaet fiksirovannyjj oklad, i pri ehtom emu vydali nedel'noe zadanie, real'no vypolnimoe za odin rabochijj den', rabotnik, buduchi podchinen Zakonu optimal'nogo povedenija, rastjanet vypolnenie ehtogo zadanija imenno na nedelju. I proizojjdet ehto tol'ko potomu, chto rabotniku nevygodno vypolnenie raboty za odin den', zato vo vsekh otnoshenijakh vygodno vypolnit' ee za nedelju, ved' togda, trudjas' v pjat' raz menee intensivno, on poluchit za vypolnenie raboty voznagrazhdenie, vpjatero prevyshajushhee ee real'nuju stoimost'. Dura lex, sed lex!

Vspomnim teper' odin iz zakonov Mehrfi, kotoryjj glasit: esli chto-to mozhet pojjti naperekosjak, ono nepremenno pojjdet naperekosjak.

Uvy, tak ono i est'! Esli regulirujushhie uslovija ne javljajutsja kriterial'nymi, a tem samym ostaetsja «shhel'», prichem ves'ma vnushitel'nykh razmerov, dlja neracional'nogo v obshhem smysle povedenija, povedenie vsenepremenno stanet neracional'nym, ch'im by ono ni bylo.

Interpretiruja zakon Mehrfi, sformuliruem ehto tak: esli uslovija, regulirujushhie te ili inye otnoshenija, ne javljajutsja kriterial'nymi, vse v sfere takikh otnoshenijj nepremenno (s fatal'nojj neizbezhnost'ju) i samym estestvennym obrazom | budet delat'sja neracional'no.

Opjat' zhe, «surov zakon, no ehto zakon».

Itak, tol'ko nalichie kriterial'nykh uslovijj pozvoljaet izbezhat' negativnogo projavlenija Zakona optimal'nogo povedenija, i imenno nalichie ehtikh uslovijj privodit k tomu, chto Zakon nachinaet «proizvodit' svoju sozidatel'nuju rabotu» vo vsekh bez iskljuchenija sferakh obshhestvennykh otnoshenijj, gde takie uslovija vvedeny.

Dlja togo chtoby bolee nagljadno predstavit' sebe negativnoe projavlenie Zakona optimal'nogo povedenija v sfere trudovykh otnoshenijj, rassmotrim otricatel'nye posledstvija, porozhdennye silojj ehtogo Zakona, na primere samykh zhivotrepeshhushhikh problem, sushhestvujushhikh segodnja v ehtojj sfere.

1. Nizkaja ehffektivnost' metodov NOT

Kak izvestno, sovremennuju Japoniju vo vsem mire imenujut «Mekkojj menedzhmenta». I sredi prochego blagodarja tomu, chto tol'ko v Japonii do segodnjashnego dnja tak khorosho smogli prizhit'sja vse teoreticheskie razrabotki v oblasti nauchnojj organizacii truda, v otlichie ot SShA, kotorye, javljajas' stranojj, sobstvenno i porodivshejj koncepciju NOT, ne mogut polnost'ju realizovat' ehtu koncepciju.

Dolgoe vremja schitalos', chto metody NOT kak takovye i javljajutsja zalogom uspekha ljubojj organizacii, ikh vnedrivshejj. Lish' v poslednee vremja vsem stalo jasno, ne bez ucheta japonskogo opyta, chto kljuchom k naibolee polnojj racionalizacii i intensifikacii truda (sovokupnogo truda) sluzhit sam chelovek, a metody NOT est' ne chto inoe, kak sredstvo, sposobstvujushhee emu v dostizhenii ehtojj celi.

Tot fakt, chto trudovye otnoshenija ne bazirovalis' i ne bazirujutsja na racional'nojj modeli, privodil i privodit k neracional'nomu povedeniju rabotnikov po otnosheniju k organizacii, a znachit, i k vysokojj stepeni neopredelennosti v ikh povedenii.

Metody NOT, kak izvestno, napravleny prezhde vsego na racionalizaciju sovokupnogo truda (lichnogo truda rabotnika v komplekse s ispol'zovaniem vsekh organizacionno-tekhnicheskikh sredstv). Otsjuda — voznikshaja v svoe vremja i sushhestvujushhaja ponyne pri ispol'zovanii metodov NOT tendencija k chrezmernomu drobleniju rabochikh operacijj, chrezvychajjno uzkojj specializacii rabotnikov, — tendencija, kotoraja ob"ektivno voznikla kak popytka sokratit' ehlement neopredelennosti v povedenii otdel'nykh rabotnikov i maksimal'no determinirovat' obshhijj process upravlenija za schet droblenija ehlementov neopredelennosti v processe organizacii truda i proizvodstva.

Kazalos' by, vpolne razumnoe i obosnovannoe stremlenie racionalizirovat' process proizvodstva privelo — za schet vysheoznachennykh javlenijj — k obratnomu ehffektu: iznachal'no racional'nye metody NOT prevratilis' fakticheski v irracional'nye, tak kak na opredelennom ehtape ehti metody nachinajut prepjatstvovat' povysheniju proizvoditel'nosti, chrezvychajjno uslozhnjaja process upravlenija i privodja k polnojj ego deracionalizacii.

Privedem vyderzhku iz vstupitel'nojj stat'i k knige «Amerikanskijj menedzhment na poroge XXI veka»: «Izvestno, chto v uslovijakh specializacii rost proizvoditel'nosti truda obespechivaetsja za schet droblenija rabot, funkcijj i znanijj. Bolee specializirovannye raboty trebujut i bol'shego ob"ema usilijj po koordinacii, kotoraja osushhestvljaetsja v osnovnom rabotnikami srednego urovnja upravlenija i shtabnykh sluzhb. V rezul'tate chislo urovnejj upravlenija postojanno vozrastaet, a kazhdyjj rabotnik chuvstvuet vse bol'shee otchuzhdenie ot svoejj dejatel'nosti. Teper' uzhe jasno, chto put' k chrezmernojj specializacii (porozhdennojj metodami NOT pri otsutstvii racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj. — Prim. avt.) javljaetsja tupikovym» [73].

Dlja togo chtoby process racionalizacii sovokupnogo truda stal nepreryvnym, sleduet sokratit' do minimuma stepen' neopredelennosti v povedenii rabotnikov, a znachit, obespechit' nalichie blagoprijatnojj sredy (racional'nogo rabotnika), ne protivorechashhejj samim principam NOT. A togda otpadaet i vsjakaja neobkhodimost' v chrezmernojj specializacii i chrezmernom droblenii rabochikh operacijj(17), i sobljudenie principov NOT v ehtom sluchae dejjstvitel'no pozvoljaet shagnut' v ehru nauchnogo upravlenija.

Otsutstvie blagoprijatnojj sredy (racional'nogo rabotnika), kotoroe privodit k nepredskazuemosti v povedenii personala, bolee togo, — k skrytojj ili javnojj formam soprotivlenija progressivnym izmenenijam v proizvodstvennom processe, i javljaetsja negativnym projavleniem Zakona optimal'nogo povedenija v sfere proizvodstva pri ispol'zovanii metodov NOT, ochen' chasto prevrashhaja ehti metody iz racional'nykh v irracional'nye.

_____

17) K primeru, posle vnedrenija racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj na uzhe upomjanutom mnoju Permskom stekol'nom zavode absoljutno ischezla neobkhodimost' v chrezmernom kolichestve trudovykh normativov vo vspomogatel'nykh cekhakh, rabota kotorykh, kak izvestno, kharakterizuetsja chastym vozniknoveniem nestandartnykh proizvodstvennykh zadach. [obratno]

2. Tekuchest' kadrov

Problema tekuchesti kadrov javljaetsja ne menee nasushhnojj, chem nizkaja ehffektivnost' metodov NOT.

Vysokaja tekuchest' kadrov, kak podcherkival A. Fajjol', snizhaet ehffektivnost' organizacii.

Naibolee kharakternoe ee projavlenie — ehto dobrovol'no-vynuzhdennyjj ukhod iz organizacii khoroshikh rabotnikov, s odnojj storony, i vynuzhdennoe uvol'nenie rukovoditelem tak nazyvaemykh «plokhikh» rabotnikov, — s drugojj. I v tom, i v drugom sluchae prichinojj javljaetsja vse to zhe otsutstvie racional'no smodelirovannykh uslovijj v sfere trudovykh otnoshenijj.

Pochemu mnogie organizacii to i delo terjajut khoroshikh disciplinirovannykh rabotnikov, javljajushhikhsja, kak pravilo, eshhe i kvalificirovannymi specialistami, pri tom chto ljubojj rukovoditel' cenit takikh rabotnikov na ves zolota?

Kazalos' by, povedenie takikh ljudejj v znachitel'nojj stepeni racional'no po otnosheniju k organizacii, i znachit, ikh' mozhno bylo by schitat' kachestvennymi i upravljaemymi trudovymi resursami.

Odnako, «v znachitel'nojj stepeni racional'no» ne znachit «v polnojj mere racional'no». Racional'noe povedenie khoroshego rabotnika zakanchivaetsja tam, gde ono perestaet byt' dlja nego optimal'nym, t. e. vygodnym vo vsekh otnoshenijakh. Zachastuju takojj rabotnik, znaja sebe cenu, neosoznanno pytaetsja «podchinit'» svoemu vlijaniju rukovoditelja, prichem podchinit' imenno v silu togo, chto ehto prinosit emu moral'noe udovletvorenie, inymi slovami, vygodu v moral'nom plane. Rabotnik takim obrazom «pytaetsja» poluchit' dlja sebja moral'nuju kompensaciju, kotoraja kak raz i prizvana zapolnit' vakuum nepolnykh regulirujushhikh uslovijj v sfere trudovykh otnoshenijj. Jasno, chto upravljat' takim nelojal'nym rabotnikom stanovitsja chrezvychajjno slozhno. Trebovanija so storony rukovoditelja v svojj adres rabotnik nachinaet vosprinimat' kak nepomernye, tak kak ikh vypolnenie v ramkakh nepolnykh regulirujushhikh uslovijj ne kompensiruet rabotniku ego vklada v organizaciju, a znachit, racional'noe po otnosheniju k organizacii v povedenii khoroshego rabotnika stanovitsja dlja nego neoptimal'nym. Nepolnye, vnutrenne protivorechivye regulirujushhie uslovija v konechnom schete vynuzhdajut rabotnika pokinut' organizaciju v poiskakh «luchshejj zhizni» (bolee vygodnykh dlja sebja uslovijj).

Situacija vtoraja. Rukovoditel' zachastuju vynuzhden vsemi pravdami i nepravdami pribegnut' k uvol'neniju, kak sposobu izbavit'sja ot «plokhogo», s ego tochki zrenija, rabotnika, meshajushhego, opjat' zhe po ego mneniju, ehffektivnomu funkcionirovaniju podrazdelenija i vsejj organizacii v celom.

I esli povedenie «khoroshego» rabotnika ponachalu v znachitel'nojj stepeni racional'no, to povedenie «plokhogo» — v znachitel'nojj stepeni neracional'no.

V chem prichina takogo javlenija?

Pri nepravil'no uregulirovannykh trudovykh otnoshenijakh «otnositel'naja racional'nost'» po otnosheniju k organizacii i ee rukovoditelju so storony khoroshego rabotnika obuslovlena lish' vysokim urovnem ego soznatel'nosti — nravstvennymi principami, sistemojj cennostejj, kotorye mogli byt' zalozheny v cheloveka v processe ego vospitanija.

V ehtom smysle uroven' soznatel'nosti «plokhogo» rabotnika javno ostavljaet zhelat' luchshego, sledovatel'no, i ego povedenie iznachal'no javljaetsja v stol' zhe znachitel'nojj stepeni neracional'nym, v kakojj uroven' ego soznatel'nosti ustupaet analogichnomu kachestvu «khoroshego» rabotnika. Legko prijjti k vyvodu, chto takikh ljudejj bol'shinstvo, a znachit, ne tak uzh oni i plokhi. Vnov' vse delo v nepolnote uslovijj, nakhodjas' v ramkakh kotorykh, bol'shinstvo rabotnikov — v sushhnosti, ne plokhikh — kak raz i stanovjatsja takovymi dlja rukovoditelja. Buduchi ne v silakh idti protiv samikh sebja i neosoznanno presleduja sobstvennye interesy, oni nachinajut postupat' fakticheski v ushherb organizacii. Bezyniciativnost', vjalost' i inertnost', zabyvchivost' po otnosheniju k trebovanijam rukovoditelja i t.d., v obshhem, vse, chto pozvoljaet im tak ili inache izbezhat' lishnikh (nevygodnykh i bespoleznykh dlja nikh) usilijj, javljaetsja dlja nikh optimal'nym. V itoge rukovoditel', zhelaja ispravit' polozhenie del, chasto ne vidit drugojj vozmozhnosti, kak poskoree izbavit'sja ot takogo «neradivogo» rabotnika.

PRIMEChANIE. Stavshie stol' modnymi v poslednee vremja sistemy testirovanija kandidatov na rabochie mesta, prizvannye sposobstvovat' optimal'nomu i bolee kachestvennomu podboru personala i tem samym prizvannye v znachitel'nojj mere ustranit' problemu tekuchesti kadrov na proizvodstve, — vse ehti sistemy ne prinosjat ozhidaemogo ehffekta imenno v silu togo, chto predstavljajut sobojj popytki «issledovat'» soznanie ispytuemykh, chtoby ljubojj rukovoditel' smog v dal'nejjshem na osnove poluchennykh rezul'tatov v tojj ili inojj mere predvidet' povedenie svoikh podchinennykh. No pri ehtom ne uchityvaetsja odno vazhnoe obstojatel'stvo, otnyne stavshee dlja nas ochevidnym, a imenno — situacija «kandidat na rabotu» predpolagaet u ee uchastnika nalichie vpolne opredelennykh interesov, kotorye korennym obrazom otlichajutsja ot interesov uchastnika situacii «naemnyjj rabotnik». Fakticheski proiskhodit paradoksal'noe javlenie: na rabochem meste okazyvaetsja ne tot chelovek, kotoryjj pered ehtim prekrasno vyderzhal testovoe ispytanie.

3. Nacional'nyjj mentalitet

Mentalitet v obshhem smysle — sklad uma, obraz myshlenija.

Govorja o nacional'nom mentalitete, my podrazumevaem pri ehtom prezhde vsego sovokupnost' tradicijj, obshhestvennykh norm, moral'nykh i social'nykh ustoev, kul'tury otdel'no vzjatojj nacii, a takzhe slozhivshikhsja stereotipov v povedenii predstavitelejj ehtojj nacii, chto v itoge nakladyvaet otpechatok na ikh obraz myshlenija, ikh mirovosprijatie. S projavleniem mentaliteta my mozhem stalkivat'sja v samykh razlichnykh sferakh obshhestvennojj zhizni, v tom chisle i v sfere trudovykh, a v bolee shirokom smysle — proizvodstvennykh otnoshenijj.

Nacional'nomu mentalitetu, kak sovokupnosti opredelennykh svojjstv nacii, stali udeljat' ser'eznoe vnimanie sravnitel'no nedavno — s nachala 80-kh godov. Izvestno, chto prichinojj tomu posluzhili neozhidannye dlja mnogikh uspekhi na mirovom rynke japonskikh kompanijj, ikh bolee gibkaja i ehffektivnaja sistema upravlenija personalom i organizaciejj v celom, ikh umenie znachitel'no polnee ispol'zovat' potencial kazhdogo otdel'nogo rabotnika. Predprinjatye v ehtojj svjazi popytki osmyslit' prichiny stol' vpechatljajushhego «japonskogo ehkonomicheskogo chuda» priveli k pojavleniju v teorii upravlenija takogo ponjatija, kak «organizacionnaja kul'tura». I segodnja mnogie sklonny stavit' ee po sile vozdejjstvija na ljudejj vroven' s organizaciejj kak upravlencheskim instrumentom. Specificheskaja japonskaja «organizacionnaja kul'tura», «japonskijj nacional'nyjj stil' v upravlenii», po mneniju mnogikh, berut svoe nachalo imenno v japonskom mentalitete, t. e. sovokupnosti japonskikh kul'turnykh tradicijj, nravstvennykh cennostejj. Predannost' japoncev interesam «rodnojj»

kompanii, dukh paternalizma, carjashhijj v kompanijakh, — vse ehto, kak pravilo, prinjato schitat' iskljuchitel'no projavlenijami japonskogo mentaliteta.

I vot pri analize neudachnykh popytok, predprinjatykh i predprinimaemykh vo vsekh prochikh, nejaponskikh organizacijakh s cel'ju realizovat' na praktike analogichnye metody raboty s kadrami, a takzhe naladit' analogichnyjj japonskomu sposob upravlenija organizacijami, — pri analize ehtikh neudachnykh popytok bol'shinstvo issledovatelejj prishlo k oshibochnomu vyvodu: razlichie nacional'nykh mentalitete neizbezhno ve-det k razlichiju v nacional'nykh stiljakh upravlenija i, sledovatel'no, nevozmozhnosti sozdat' nekijj edinyjj i universal'nyjj stil', ne ustupajushhijj po ehffektivnosti japonskomu.

V chem oshibochnost' dannogo vyvoda? Da v tom, chto ob"ektivnyjj Zakon optimal'nogo povedenija «ne razlichaet» nacional'nykh osobennostejj, a svojjstvo postupat' vsegda s naibol'shejj dlja sebja vygodojj vo vsekh otnoshenijakh prisushhe ljubomu cheloveku: bud' to japonec, amerikanec, russkijj, nemec i t.d.

«Japonskoe ehkonomicheskoe chudo» sostrit imenno v tom, chto trudovye otnoshenija v japonskikh kompanijakh ispodvol' stali sootvetstvovat' racional'nojj modeli (racional'noe povedenie japonskogo rabotnika po otnosheniju k kompanii javljaetsja optimal'nym dlja nego). I sam po sebe uspekh Japonii na mirovom rynke est' ne chto inoe, kak sledstvie sostojavshegosja «chuda». V samom dele, 93% rabotnikov v japonskikh kompanijakh schitajut, chto uvelichenie proizvoditel'nosti odnoznachno privedet k uvelicheniju ikh dokhodov [74]. A ehto svidetel'stvuet o nalichii tozhdestva interesov rabotnika (prakticheski kazhdogo) i interesov predprinimatelja.

Ne sluchajjno v srede japonskikh specialistov po upravleniju bytuet kharakternoe mnenie, nashedshee svoe vyrazhenie v slovakh odnogo iz nikh: «Neobkhodimo, chtoby imenno uslovija, a ne upravljajushhie zastavljali personal ehffektivno trudit'sja.

Esli sozdajutsja takie uslovija, skol' by dorogo oni ne obkhodilis', togda i vlozhenija v kapital'noe stroitel'stvo, v peredovuju tekhnologiju okazyvajutsja ne naprasnymi, a pri-' byl' mnogokratno uvelichivaetsja».

V otlichie ot vsekh drugikh nejaponskikh organizacijj japoncam udalos', opjat' zhe intuitivno i ne imeja v svoem rasporjazhenii tverdojj nauchnojj bazy, dobit'sja polnoty regulirujushhikh trudovye otnoshenija uslovijj putem formalizacii ehtikh otnoshenijj s objazatel'nym uchetom sushhestvujushhikh neformal'nykh, bazirujushhikhsja iskljuchitel'no na japonskikh kul'turnykh cennostjakh i tradicijakh. Takim obrazom, bez ucheta japonskikh tradicijj i kul'tury, inache govorja — nacional'nogo mentaliteta, uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija, ostajutsja nepolnymi, a japonskaja model' trudovykh otnoshenijj vosprinimaetsja iskljuchitel'no kak nacional'naja. Vot pochemu nikomu v mire ne udaetsja povtorit' «japonskoe chudo» — dobit'sja takikh zhe vpechatljajushhikh uspekhov pri upravlenii personalom.

Mozhno skazat', chto japoncam udalos' reshit' zadachu racional'nogo, a znachit, ehffektivnogo upravlenija ljud'mi v chastnom sluchae, ustraniv pri ehtom sushhestvovavshie — nesmotrja na vse specificheskie kul'turnye i nacional'nye tradicii Japonii — vplot' do 60-kh godov problemy, takie, kak: tekuchest' kadrov, vzaimnaja neudovletvorennost' mezhdu trudom i kapitalom, porozhdavshaja v to vremja razrushitel'nye zabastovki, otchuzhdenie rabochikh.

Odnako opyt Japonii lishnijj raz ubezhdaet v tom, chto ehta zhe zadacha mozhet byt' reshena i v obshhem sluchae dlja ljubojj drugojj strany v mire. Znanie Zakona optimal'nogo povedenija, kotoryjj ne «razlichaet» osobennostejj nacional'nykh mentalitetov, otkryvaet nam put' k resheniju dannojj zadachi.

Podytozhivaja vse vysheskazannoe, sdelaem sledujushhijj vyvod: neobkhodimost' uchityvat' nacional'nye mentalitety pri razrabotke nacional'nykh stilejj upravlenija i javljaetsja negativnym projavleniem Zakona optimal'nogo povedenija.

4. Nizkijj uroven' mezhlichnostnojj kommunikacii

Slozhnosti, voznikajushhie pri obmene informaciejj, t. e. nizkijj uroven' kommunikacii, a zachastuju i polnoe ee otsutstvie v sfere trudovykh otnoshenijj javljajutsja stol' zhe nasushhnojj problemojj pri osushhestvlenii proizvodstvennogo processa, kak i nazvannye vyshe.

Net nuzhdy perechisljat' vse negativnye posledstvija ehtogo javlenija — oni znakomy kazhdomu rukovoditelju, stalkivajushhemusja na praktike s dannojj problemojj. Net nuzhdy takzhe i v detal'nom rassmotrenii processa kommunikacii. Vse ehti voprosy dostatochno polno osveshheny v nauchnojj literature. Skazhem lish', chto znanie Zakona optimal'nogo povedenija pozvoljaet nam raz i navsegda ustranit' ehtu problemu, a ee sushhestvovanie do sejj pory bylo obuslovleno tojj zhe prichinojj, chto i sushhestvovanie vsekh prochikh upravlencheskikh problem, svjazannykh s chelovekom.

V samom dele, process kommunikacii v kakojj by to ni bylo sfere predpolagaet prezhde vsego nalichie sootvetstvujushhego jazyka, t. e. nabora nekotorykh uslovnykh znakov ili simvolov, pozvoljajushhikh uchastnikam ehtogo processa putem obmena nekotorojj informaciejj prijjti k ponimaniju drug druga. Process kommunikacii predpolagaet takzhe nalichie opredelennykh kanalov, po kotorym dolzhen protekat' obmen informaciejj, takikh, kak rech', pis'mennye materialy, ehlektronnye sredstva svjazi, vkljuchaja komp'juternye seti, ehlektronnuju pochtu, i t.p. No kak by ni byl sovershenen ves' arsenal kommunikacionnykh sredstv, kak by ni byli detal'no nalazheny kanaly obmena informaciejj, kachestvo kommunikacii vse ravno budet v pervuju ochered' zaviset' ot togo, naskol'ko pravil'no poluchatel' informacii vosprinjal znachenie konkretnykh simvolov jazyka, vybrannykh dlja peredachi otpravitelem, ot togo, naskol'ko tochno ponjal poluchatel' to, chto imenno imel v vidu otpravitel'.

Netrudno uvidet', chto jazyk peredachi informacii nikogda ne budet tozhdestven jazyku ee vosprijatija, nesmotrja na vysochajjshijj uroven' razvitija vsekh tekhnicheskikh sredstv kommunikacii, poka ne budut sozdany predposylki dlja togo, chtoby uchastniki kommunikacii myslili odinakovo, t. e. racional'no po otnosheniju drug k drugu, chto vozmozhno tol'ko togda, kogda interesy otpravitelja kakojj by to ni bylo informacii tozhdestvenny interesam ee poluchatelja. Ochevidno, chto takimi predposylkami budut javljat'sja uslovija, regulirujushhie otnoshenija mezhdu uchastnikami kommunikacii. A istinnym, estestvennym jazykom kommunikacii, — jazykom, lishennym mnogoznachnosti, nesovershenstva, jazykom, sposobnym zaglushat' vse shumy i pomekhi pri obmene ljubojj informaciejj, — budet javljat'sja «rodnojj» dlja kazhdogo individa jazyk interesov, jazyk vygody.

«No, esli ja ne razumeju znachenija slov, to ja dlja govorjashhego chuzhestranec, i govorjashhijj dlja menja chuzhestranec», — uchit nas Biblija.

5. Kollektivnoe uchastie v upravlenii

V sovremennojj literature vsestoronne obosnovana neobkhodimost' v privlechenii k upravleniju vsekh rabotnikov organizacii, bez chego prakticheski nevozmozhno sozdat' gibkuju organizacionnuju sistemu, sposobnuju legko adaptirovat'sja k izmenchivojj vneshnejj srede.

Kak izvestno, sut' kollektivnogo uchastija v upravlenii, inache govorja, kollektivnogo upravlenija zakljuchaetsja v sobljudenii otnositel'nogo balansa mezhdu centralizaciejj (prinjatie reshenijj «sverkhu vniz») i decentralizaciejj (prinjatie reshenijj «snizu vverkh») v upravlenii organizacionnojj strukturojj. Odnojj iz form projavlenija decentralizacii, v chastnosti, javilis' kruzhki kachestva, tak nazyvaemye malye samoupravljaemye gruppy, dostavshiesja miru «v nasledstvo» ot japonskogo menedzhmenta.

No esli v Japonii ehti kruzhki, vozniknuv «snizu» i poluchiv «blagoslovenie» administracii, smogli sebja zarekomendovat' kak odin iz osnovnykh sposobov povyshenija proizvoditel'nosti truda i kachestva vypuskaemojj produkcii, to v drugikh stranakh vse popytki perenjat' analogichnyjj opyt, chtoby poluchit' analogichnye rezul'taty, predprinjatye «sverkhu», no ne poluchivshie vsestoronnejj podderzhki «snizu», tak i ne uvenchalis' uspekhom. Zhurnal delovykh krugov «Biznes uik» nazval «shokirujushhimi» dannye, iz kotorykh sleduet, chto kazhdyjj chetvertyjj promyshlennyjj rabochijj v SShA nichego ne proizvodit i lish' ispravljaet oshibki drugikh [75].

Pochemu zhe, nesmotrja na povsemestnoe stremlenie rukovodstva vovlech' rabotnikov v process upravlenija, raskrepostit' ikh putem predostavlenija bol'shejj svobody v prinjatii reshenijj, pochemu, nesmotrja na vse ehto, rabotnikam po-prezhnemu chuzhdy vejanija kollektivnogo upravlenija?

Da potomu, chto ehffektivnaja realizacija koncepcii kollektivnogo uchastija v upravlenii predpolagaet prinjatie pravil'nykh reshenijj kazhdym rabotnikom organizacii ili podrazdelenija, inache govorja, kazhdym chlenom kollektiva. No rabotniki ne sposobny na ehto, nesmotrja na vse usilija administracii pobudit' ikh k ehffektivnomu uchastiju v upravlenii, poka ikh myshlenie ostaetsja neracional'nym po otnosheniju k organizacii (podrazdeleniju), poka povyshenie proizvoditel'nosti i kachestva truda lezhit vne sfery ikh interesov.

6. Kollektivnyjj razum kak ob"ekt upravlenija

Chtoby nagljadno pokazat' glubinu i masshtab problemy neracional'nogo myshlenija trudovogo kollektiva v ramkakh neracional'nykh trudovykh otnoshenijj, zatronem takoe vazhnoe dlja kachestva upravlenija ponjatie, kak «kollektivnyjj razum».

Kollektivnyjj razum

Kak ob"ekt upravlenija, ljubojj trudovojj kollektiv javljaetsja nositelem kollektivnogo razuma, predstavljajushhego sobojj sovokupnyjj razum vsekh chlenov kollektiva. Neracional'noe myshlenie kazhdogo rabotnika v otdel'nosti, vyrazhajushheesja v bezrazlichnom otnoshenii ego k vypolneniju proizvodstvennykh zadach, neizbezhno vlechet za sobojj neracional'noe «funkcionirovanie» vsego kollektivnogo razuma v organizacii. Poslednijj ob"ektivno ozabochen ne resheniem proizvodstvennykh zadach, a sobljudeniem svoikh sobstvennykh interesov, t. e. sovokupnosti vsekh lichnykh interesov chlenov trudovogo kollektiva.

Ogromnaja nepreodolimaja sila kollektivnogo razuma zakljuchaetsja v tom, chto on akkumuliruet v sebe ves' intellektual'nyjj potencial rabotnikov. Poehtomu ego gibkost' i izoshhrennost' v dostizhenii «svoikh» celejj mnogokratno prevyshaet intellektual'nyjj potencial dazhe samogo opytnogo i vooruzhennogo novejjshimi metodami upravlenija rukovoditelja.

Chtoby iz ljubojj situacii izvlech' maksimal'nuju pol'zu dlja sebja, neracional'no mysljashhijj kollektivnyjj razum vol'no ili nevol'no pribegaet k samym raznym i neozhidannym ukhishhrenijam: cherez tekh ili inykh predstavitelejj trudovogo kollektiva nashhupyvaet slabye storony ego kharaktera i probely v ego kompetentnosti, obrashhaja vse ehto v svoju pol'zu; argumentirovano obosnovyvaet neobkhodimost' uvelichenija zarabotnojj platy i raskhodov na social'nye nuzhdy, a takzhe predostavlenija vsevozmozhnykh l'got otdel'nym «nezamenimym» rabotnikam; dokazyvaet nevozmozhnost' vypolnenija v srok zaplanirovannykh rukovoditelem proizvodstvennykh meroprijatijj i t.p. Inymi slovami, neracional'no mysljashhijj kollektivnyjj razum nakhodit mnozhestvo vsevozmozhnykh i, chto kharakterno, veskikh prichin, chtoby pri minimume zatrachivaemykh usilijj poluchat' dlja sebja maksimum vygody. On vsemi pravdami i nepravdami staraetsja otvlech' rukovoditelja ot reshenija proizvodstvennykh zadach, iskusno perekljuchaja ego vnimanie na svoi nuzhdy, i tem samym chrezvychajjno zaputyvaja ves' process upravlenija organizaciejj.

Prakticheski, ljuboe dejjstvie rukovoditelja, napravlennoe na povyshenie ehffektivnosti dejatel'nosti organizacii, vsegda natalkivaetsja na adekvatnoe protivodejjstvie so storony nepobedimogo kollektivnogo razuma.

Razumeetsja, rukovoditel' mozhet izbavit'sja ot nekotorykh «neradivykh» rabotnikov, no izbavit'sja ot neracional'no mysljashhego kollektivnogo razuma on ne v silakh.

Imenno s takim mnogogolovym monstrom i prikhoditsja imet' delo rukovoditeljam pri tom sostojanii trudovykh otnoshenii; kotoroe imeet mesto v sovremennykh organizacijakh. Neosoznanno pytajas' ego obuzdat', ne menjaja pri ehtom samojj osnovy svoego sotrudnichestva s kollektivom, rukovoditel' nanimaet kvalificirovannykh pomoshhnikov. Tem samym razduvaetsja upravlencheskijj shtat organizacii, a vnov' prinjatye rabotniki lish' uvelichivajut chislennost' trudovogo kollektiva — nositelja kollektivnogo razuma. Ego moshh' eshhe bolee vozrastaet, a process upravlenija — uslozhnjaetsja.

Itak, neracional'no mysljashhijj kollektivnyjj razum svodit na net vse popytki naladit' ehffektivnoe upravlenie, sposobstvuja pri ehtom vozniknoveniju obratnogo ehffekta ot takikh popytok: kakoe by to ni bylo uvelichenie chislennosti personala, v tom chisle administrativnogo apparata, s cel'ju uporjadochit' rabotu v organizacii vedet k snizheniju ee KPD(18).

Izlechit' organizacii ot stol' tjazhkogo khronicheskogo neduga mozhet tol'ko odno sredstvo: izmenenie obraza myslejj kazhdogo rabotnika v otdel'nosti, s tem chtoby vsja moshh' kollektivnogo razuma byla, nakonec, napravlena v sozidatel'noe ruslo.

_____

18) Ehtot vyvod celikom i polnost'ju sootvetstvuet sformulirovannomu nami v gl. 6. Ehto lish' vzgljad na tu zhe problemu s drugojj storony. [obratno]

7. Otkryto-zamknutaja sistema upravlenija

Centralizacija v upravlenii fakticheski podcherkivaet zamknutost' sistemy upravlenija, kogda ono stroitsja iz edinogo centra po napravleniju «sverkhu vniz» s sobljudeniem strogikh principov edinonachalija, skaljarnojj cepi, edinstva rasporjazhenijj. Pri ehtom vse reshenija prinimajutsja' «naverkhu» i dovodjatsja do konkretnykh ispolnitelejj. Decentralizacija v upravlenii, naoborot, podcherkivaet otkrytost' sistemy upravlenija k reshenijam «snizu'' i otsutstvie v ehtom smysle edinogo centra. Mnogie lokal'nye reshenija mogut prinimat'sja na srednikh i nizhnikh urovnjakh organizacionnojj ierarkhii bez ushherba dlja interesov organizacii, funkcionirujushhejj kak edinoe celoe.

Vazhnost' dostizhenija optimal'nojj proporcii mezhdu ehtimi dvumja krajjnostjami v upravlenii dlja poluchenija nailuchshikh proizvodstvennykh rezul'tatov podcherkival eshhe A. Fajjol'.

Sistema upravlenija, v kotorojj garmonichno uchteny principy centralizacii i decentralizacii (dostignuta optimal'naja proporcija mezhdu nimi), javljaetsja po suti svoejj otkryto-zamknutojj. Glavnoe svojjstvo takojj sistemy — ee intellektual'nost'.

Japonskie kompanii, sumevshie prakticheski realizovat' koncepciju kollektivnogo upravlenija — sokhranit' princip centralizacii i, naibolee polno zadejjstvovav potencial kazhdogo rabotnika, pretvorit' v zhizn' princip decentralizacii v odnojj upravlencheskojj sisteme, tem samym javljajutsja intellektual'nymi.

V protivopolozhnost' ehtomu vo vsekh nejaponskikh organizacijakh upravlenie postroeno na sistemakh, kotorye javljajutsja zhestko centralizovannymi, t. e. zamknutymi. Takie organizacii mozhno smelo schitat' mekhanistichnymi.

Otlichie odnikh ot drugikh srodni otlichiju zhivogo cheloveka ot mekhanicheskojj kukly.

My vnov' prikhodim k vyvodu: zadacha po sozdaniju otkryto-zamknutojj sistemy upravlenija po svoejj znachimosti srodni zadache po sozdaniju iskusstvennogo intellekta.

Bessporno, pri centralizovannom upravlenii presleduetsja vpolne opredelennaja cel', a imenno — racional'noe ispol'zovanie vsekh imejushhikhsja v nalichii resursov. Odnako my uzhe ubedilis', chto ehta cel' ne mozhet byt' dostignuta v polnojj mere, poka racional'no ne ispol'zuetsja glavnyjj resurs ljubojj organizacii — chelovek.

Ljubaja popytka «priotkryt'» zamknutuju upravlencheskuju sistemu, sdelat' ee otkryto-zamknutojj, ne dobivshis' prezhde tozhdestva interesov rabotnikov i rukovoditelja, privodit k tomu, chto dazhe neznachitel'naja decentralizacija v upravlenii vylivaetsja v konechnom schete v tu ili inuju formu anarkhii, chastichnuju ili polnuju poterju kontrolja nad vsem proizvodstvennym processom.

Glavnoe negativnoe projavlenie Zakona optimal'nogo povedenija — ob"ektivnoe sushhestvovanie mekhanistichnojj organizacii, upravlenie kotorojj osnovyvaetsja na zhestko centralizovannojj (zamknutojj) upravlencheskojj sisteme.

Vse popytki sozdat' intellektual'nuju organizaciju, upravlenie kotorojj bazirovalos' by na gibkojj, otkryto-zamknutojj sisteme, budut podverzheny «razrushitel'nojj sile» ehtogo Zakona, do tekh por poka trudovye otnoshenija ne budut stroit'sja na osnove racional'nojj modeli.

Dura lex, sed lex — ehta mudrost' vne vremeni i obstojatel'stv!

Zakljuchenie

Itak, my rassmotreli lish' neskol'ko naibolee bol'nykh problem v sfere trudovykh otnoshenijj, kotorye prepjatstvujut racional'nomu, a znachit, ehffektivnomu upravleniju organizacijami v celom. Vse oni javljajutsja negativnym projavleniem Zakona optimal'nogo povedenija. Ustranit' ehti problemy, a takzhe mnozhestvo drugikh, stol' zhe nasushhnykh, mozhno lish' odnim-edinstvennym sposobom: kachestvennym i radikal'nym reformirovaniem sushhestvujushhikh trudovykh otnoshenijj po* sredstvom vnedrenija na dejjstvujushhikh predprijatijakh racional'nojj modeli ehtikh otnoshenijj;

Popytki razreshenija nazvannykh problem kakim-libo inym sposobom, idushhim vrazrez s dannym utverzhdeniem, iznachal'no obrecheny na proval. Otsutstvie oshhutimogo ehffekta ot mnogochislennykh perestroek mekhanizmov vnutrifirmennogo rukovodstva personalom vo vsem mire sluzhit tomu nagljadnym dokazatel'stvom.

Glavnyjj zhe vyvod, kotoryjj my mozhem sdelat', projjdja vmeste s chitatelem put' ot analiza, shkol upravlenija i do svojjstv kollektivnogo razuma i otkryto-zamknutojj sistemy, glasit: nevozmozhno navesti porjadok v material'nom mire, poka carit besporjadok v mire dukhovnom — mire interesov.

I tol'ko navedenie porjadka v ehtom «zapushhennom» mire privedet k tomu, chto vsesil'nyjj Zakon optimal'nogo povedenija nachnet «dejjstvovat' na nashejj storone», proizvodja pri ehtom poistine sozidatel'nuju rabotu.

V sledujushhejj chasti my raskroem sut' racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj i prodemonstriruem ustrojjstvo i «princip dejjstvija» mekhanizma podlinno nauchnojj motivacii.

Rezjume

  1. Osnovnymi ponjatijami Teorii interesov, kotorye pozvoljajut sformulirovat' Zakon optimal'nogo povedenija i ujasnit' ego smysl, javljajutsja: nuzhda, interes, uslovija, potrebnost', povedenie, myshlenie.
    1. a. Iskhodnojj ideejj Teorii interesov javljaetsja nalichie u cheloveka nuzhd. Nuzhda — neobkhodimost', chuvstvo oshhushhaemojj chelovekom nekhvatki chego-libo. Vse nuzhdy javljajutsja dlja cheloveka ravnoznachnymi. Tol'ko v zavisimosti ot opredelennykh obstojatel'stv v zhizni cheloveka nuzhdy mozhno klassificirovat' na pervichnye i vtorichnye, aktivnye i passivnye. Chelovek vsegda prezhde vsego stremitsja udovletvorit' svoi pervichnye (aktivnye) nuzhdy.
    2. b. Iskhodnojj ideejj, kotoraja polozhena v osnovu klassifikacii nuzhd na pervichnye (aktivnye) i vtorichnye (passivnye), javljaetsja ideja chelovecheskikh interesov. Interes — stremlenie udovletvorit' pervichnye (aktivnye) nuzhdy, prisushhie ljubomu cheloveku v nekoejj konkretnojj situacii. Interesy ne zavisjat ot svojjstv lichnosti individa, tak kak bazirujutsja na nuzhdakh. Udovletvorit' interes — udovletvorit' pervichnye (aktivnye) nuzhdy cheloveka v dannojj konkretnojj situacii. Zainteresovat' cheloveka — znachit, predostavit' emu sposob udovletvorit' svoi interesy.
    3. v. Tret'ejj vazhnojj ideejj Teorii interesov javljaetsja nalichie opredelennykh uslovijj v tekh ili inykh situacijakh. V obshhem sluchae: uslovija — ehto obstojatel'stva, kotorye opredeljajut te ili inye posledstvija, nastuplenie kotorykh prepjatstvuet odnim processam ili javlenijam i blagoprijatstvuet drugim. V chastnom sluchae: uslovija — ehto pravila, regulirujushhie otnoshenija mezhdu storonami.
    4. g. Chetvertojj vazhnojj ideejj Teorii interesov javljaetsja nalichie u cheloveka potrebnostejj. Potrebnost' — zhelanie cheloveka v nekotorojj situacii poluchit' nechto ili dostich' nekotoruju cel', vypolnenie kotorogo pozvoljaet emu optimal'no udovletvorit' svoi interesy s uchetom vsekh posledstvijj, kotorye opredeljajutsja dlja nego vneshnimi uslovijami. Esli nuzhda — ehto chuvstvo, javljajushheesja iskhodnym sostavljajushhim prirody cheloveka, to potrebnost' — ehto zhelanie, javljajushheesja produktom myshlenija, intellekta cheloveka. Chelovek vsegda stremitsja udovletvorit' svoi potrebnosti.
    5. d. Pjatojj vazhnojj ideejj Teorii interesov javljaetsja tot ili inojj tip chelovecheskogo povedenija. Povedenie — dejjstvija cheloveka, napravlennye na realizaciju nekotorojj potrebnosti. Povedenie cheloveka pobuzhdaetsja potrebnost'ju, napravlennojj na optimal'noe udovletvorenie ego interesov s uchetom vsekh posledstvijj, kotorye opredeljajutsja vneshnimi uslovijami v dannojj konkretnojj situacii.
    6. e. Zakon optimal'nogo povedenija glasit: povedenie cheloveka vsegda v ljubojj situacii javljaetsja dlja nego optimal'nym; postupki cheloveka vsegda napravleny na poluchenie imnaibol'shejj vygody vo vsekh otnoshenijakh — kak v moral'nom, tak i v material'nom plane.
    7. zh. Myshlenie individa est' process otrazhenija v ego soznanii ob"ektivnojj real'nosti vkupe s neosoznannym stremleniem individa k polucheniju naibol'shejj vygody (pol'zy dlja sebja) vo vsekh otnoshenijakh. Na osnove myshlenija individom prinimaetsja nekoe reshenie, kotoroe vsegda javljaetsja dlja nego optimal'nym v dannojj konkretnojj situacii.
  2. Chelovek vsegda vynuzhden analizirovat' vneshnie uslovija, kotorye opredeljajut dlja nego nastuplenie posledstvijj, sposobnykh udovletvorit' ego interesy pri odnom tipe povedenija i ushhemit' ehti interesy pri drugom.
  3. Opredelenie polnoty uslovijj: uslovija, regulirujushhie otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, javljajutsja polnymi, esli v ramkakh ehtikh uslovijj chelovek vsegda estestvennym obrazom prinimaet pravil'nye reshenija i izbiraet pravil'nyjj tip povedenija v ljubojj situacii.
  4. Nalichie tekh ili inykh uslovijj javljaetsja prichinojj mnogoobrazija postupkov ljudejj. Upravljat' povedeniem rabotnikov v organizacii mozhno tol'ko posredstvom vvedenija uslovijj, regulirujushhikh trudovye otnoshenija.
  5. Uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija, dolzhny objazatel'no pozvoljat' rabotniku udovletvorit' svoi interesy pri kachestvennom i rezul'tativnom vypolnenii im ljubykh proizvodstvennykh zadach. V protivnom sluchae takie uslovija stanovjatsja vnutrenne protivorechivymi.
  6. Upravlenie, pri kotorom racional'no ispol'zujutsja vse vidy resursov, nazyvaetsja racional'nym. Racional'noe upravlenie ljubojj organizaciejj vozmozhno tol'ko togda, kogda odnovremenno osushhestvljaetsja racional'noe upravlenie personalom organizacii i racional'noe upravlenie ee material'no-tekhnicheskimi resursami. Pri vyrabotke podkhodov k racional'nomu upravleniju organizaciejj neobkhodimo nauchit'sja racional'no upravljat' ee trudovymi resursami — personalom organizacii, i dostatochno racional'no upravljat' ee material'no-tekhnicheskimi sredstvami.
  7. Racional'no upravljat' personalom organizacii mozhno budet tol'ko togda, kogda racional'nym stanet povedenie kazhdogo rabotnika v organizacii.
  8. Ponjatie «racional'noe povedenie» imeet dvojjstvennuju prirodu. S odnojj storony, racional'noe povedenie rabotnika — optimal'noe dlja nego povedenie; s drugojj storony, racional'noe povedenie rabotnika — povedenie, poleznoe dlja organizacii. Znachit, racional'noe vo vsekh otnoshenijakh povedenie rabotnika — optimal'noe dlja nego i odnovremenno poleznoe dlja organizacii.
  9. Uslovija, regulirujushhie otnoshenija cheloveka s vneshnejj sredojj, javljajutsja polnymi i vnutrenne neprotivorechivymi, esli v ramkakh ehtikh uslovijj chelovek vsegda — za schet realizacii odnoznachnogo sootvetstvija mezhdu postupkami i posledstvijami — postupaet racional'no vo vsekh otnoshenijakh.
  10. Nalichie vzaimno odnoznachnogo sootvetstvija mezhdu optimal'nym dlja rabotnika i poleznym dlja organizacii est' kriterijj racional'nogo povedenija. Povedenie cheloveka budet racional'nym v polnom smysle slova tol'ko togda, kogda racional'noe po otnosheniju k vneshnejj srede (poleznoe dlja vneshnejj sredy) budet javljat'sja optimal'nym (poleznym dlja nego).
  11. Uslovija, kotorye vsegda pozvoljajut rabotniku optimal'no udovletvorjat' svoi interesy pri ego racional'nom povedenii po otnosheniju k organizacii, javljajutsja kriterial'nymi.
  12. V uslovijakh rynka predprinimatel' vsegda vynuzhden dejjstvovat' racional'no po otnosheniju k vneshnejj srede (rynku). On vsegda zainteresovan v racional'nom ispol'zovanii vsekh resursov organizacii. Racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k organizacii est' racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k predprinimatelju — v obshhem sluchae.
  13. S uchetom sushhestvujushhego v organizacijakh vertikal'no go razdelenija truda i ispol'zovanija principa edinonachalija pri upravlenii ljud'mi, olicetvoreniem predprinimatelja dlja bol'shinstva rabotnikov javljaetsja ikh neposredstvennyjj rukovoditel'. Racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k organizacii est' racional'noe povedenie rabotnika po otnosheniju k neposredstvennomu rukovoditelju — v chastnom sluchae.
  14. Nalichie kriterial'nykh uslovijj, regulirujushhikh trudovye otnoshenija, est' kriterijj racional'nogo upravlenija personalom ili racional'naja model' trudovykh otnoshenijj.
  15. Nepravil'no uregulirovannye trudovye otnoshenija za chastuju vynuzhdajut rukovoditelja pribegat' k prinuzhdeniju kak metodu upravlenija ljud'mi. Prinuzhdenie — popytka so storony odnogo lica zastavit' drugoe sovershit' te ili inye dejjstvija, vypolnenie kotorykh javno vosprepjatstvuet ob"ektu prinuzhdenija optimal'no udovletvorit' svoi interesy v ramkakh sushhestvujushhikh uslovijj, regulirujushhikh otnoshenija mezhdu oboimi licami.
  16. Nepravil'no uregulirovannye trudovye otnoshenija za chastuju privodjat rukovoditelja k neobkhodimosti vozdejjstvija na ljudejj v forme pobuzhdenija. Pobuzhdenie — popytka so storony odnogo lica napravit' drugoe na sovershenie tekh ili inykh dejjstvijj, vypolnenie kotorykh v konechnom schete ne pozvoljaet ob"ektu pobuzhdenija optimal'no udovletvorit' svoi interesy v ramkakh sushhestvujushhikh uslovijj, regulirujushhikh otnoshenija mezhdu oboimi licami.
  17. Prinuzhdenie i pobuzhdenie ne imejut nichego obshhego s motivaciejj. Motivacija —- ehto sozdanie takikh regulirujushhikh trudovye otnoshenija uslovijj, v ramkakh kotorykh u rabotnika pojavljaetsja potrebnost' samootverzhenno trudit'sja. Kriterial'nye uslovija, regulirujushhie trudovye otnoshenija (ili racional'naja model'), javljajutsja mekhanizmom ehffektivnojj motivacii.
  18. Dlja togo chtoby ljudi postupali racional'no po otnosheniju drug k drugu, neobkhodimo otozhdestvit' ikh interesy. Otozhdestvit' interesy storon — obespechit' vzaimno odnoznachnoe sootvetstvie mezhdu interesami storon: vygodnoe dlja odnojj storony vygodno dlja drugojj; i naoborot, nevygodnoe dlja odnojj storony nevygodno dlja drugojj.
  19. Neobkhodimost' tozhdestva interesov v sfere trudovykh otnoshenijj opredeljaet motivaciju kak sozdanie kriterial'nykh uslovijj, kotorye pozvoljajut obespechit' vzaimno odnoznachnoe sootvetstvie mezhdu konkretnymi interesami rabotnika i predprinimatelja, pri kotorom u rabotnika pojavljaetsja potrebnost' samootverzhenno trudit'sja.
  20. Chtoby povedenie rabotnika stalo racional'nym, neobkhodimo, chtoby kachestvenno izmenilsja obraz ego myslejj. Takoe dostizhimo v ramkakh racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj.
  21. Kriterial'nye regulirujushhie uslovija (oni zhe racional'naja model'), v ramkakh kotorykh u rabotnika pojavljaetsja potrebnost' samootverzhenno trudit'sja, fakticheski javljajutsja mekhanizmom racional'nogo ispol'zovanija chelovecheskogo intellekta.
  22. Otsutstvie racional'nojj modeli trudovykh otnoshenijj privodit k negativnomu projavleniju Zakona optimal'nogo povedenija v sfere ehtikh otnoshenijj. Negativnoe projavlenie Zakona zakljuchaetsja v sushhestvovanii takikh upravlencheskikh problem, kak: nizkaja ehffektivnost' metodov NOT; tekuchest' kadrov; vlijanie nacional'nykh mentalitetov na stili upravlenija; nizkijj uroven' mezhlichnostnojj kommunikacii; otsutstvie zainteresovannosti rabotnikov vo vnedrenii form i metodov kollektivnogo upravlenija.
  23. Kak ob"ekt upravlenija, ljubojj trudovojj kollektiv javljaetsja nositelem kollektivnogo razuma, predstavljajushhego sobojj sovokupnyjj razum vsekh chlenov kollektiva. Neracional'noe myshlenie kazhdogo rabotnika v otdel'nosti, vyrazhajushheesja v bezrazlichnom otnoshenii ego k vypolneniju proizvodstvennykh zadach, neizbezhno vlechet za sobojj neracional'noe «funkcionirovanie» vsego kollektivnogo razuma v organizacii. Poslednijj ob"ektivno ozabochen ne resheniem proizvodstvennykh zadach, a sobljudeniem svoikh sobstvennykh interesov, t. e. sovokupnosti vsekh lichnykh interesov chlenov trudovogo kollektiva.
  24. Sistema upravlenija, v kotorojj garmonichno uchteny principy centralizacii i decentralizacii, javljaetsja otkryto-zamknutojj. Glavnoe svojjstvo takojj sistemy — ee intellektual'nost'.
  25. Zadacha po sozdaniju otkryto-zamknutojj sistemy upravlenija po svoejj znachimosti srodni zadache po sozdaniju iskusstvennogo intellekta.
  26. Glavnoe negativnoe projavlenie Zakona optimal'nogo povedenija — ob"ektivnoe sushhestvovanie mekhanistichnojj organizacii, upravlenie kotorojj osnovyvaetsja na zamknutojj, t. e. zhestko centralizovannojj upravlencheskojj sisteme. Vse popytki sozdat' intellektual'nuju organizaciju, upravlenie kotorojj bazirovalos' by na gibkojj, otkryto-zamknutojj sisteme, budut podverzheny «razrushitel'nojj sile» ehtogo Zakona, do tekh por poka trudovye otnoshenija ne budut stroit'sja na osnove racional'nojj modeli.

x x x

1997 g.


LITERATURA

  1. Ehkspert. № 27. 15 ijulja 1996 g. S. 22-26.
  2. Harvard Business Review. 1985. Mar. / Apr. P. 84.
  3. Fortune. 1986. Mar. 31. P. 112.
  4. Pitere T., Uotermen R. V poiskakh ehffektivnogo upravlenija: Per. s angl. M., 1986. S. 304.
  5. Tam zhe. S. 304-305.
  6. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. Osnovy menedzhmenta: Per. s angl. M., 1992. S. 63.
  7. Trewatha R., Newport M. G. Management. Functions and Behaviour. Dallas, 1979. P. 45.
  8. Barnard Ch. The Functions of the Executive. Cambr. (Mass.), 1986. P. 73.
  9. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. — sm. [6]. S. 441.
  10. Barnard Ch. — sm. [8]. P. 45.
  11. Tam zhe. R. 439.
  12. Popov A. V. Teorija i organizacija amerikanskogo menedzhmenta. M., 1991. S. 125
  13. Meskon M. Al'bert M., Khedouri F. — sm. [6]. S. 32.
  14. Tam zhe. S. 35.
  15. Tam zhe. S. 35.
  16. Drucker P. F. «A New Discipline», Success! January-February 1987. P. 18
  17. Jakokka L. Kar'era menedzhera: Per. s angl. M., 1991. S. 78.
  18. Urwick L. The Golden Book of Management. L, 1956. P.IX.
  19. Kharrington Dzh. Upravlenie kachestvom v amerikanskikh korporacijakh: Per. s angl. M., 1990. S. 97.
  20. Popov A. V. — sm. [12]. S. 138.
  21. Meskon M. G., Al'bert M., Khedouri F. — sm. [6]. S. 65.
  22. Tam zhe. S. 65.
  23. Popov A. V. — sm. [12]. S. 46.
  24. Tam zhe. S. 51.
  25. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. — sm. [6]. S. 67.
  26. Tejjlor F. U. Principy nauchnogo menedzhmenta: Per. s angl. M., 1991. S. 29.
  27. Tam zhe. S. 28.
  28. Tam zhe. S. 9.
  29. Tam zhe. S. 23.
  30. Popov A. V. — sm. [12]. S. 52.
  31. Tejjlor F. U. Principy nauchnogo menedzhmenta. S. 36.
  32. Gantt H. L. Work, Wages and Profits. N.Y., 1916. P. 124.
  33. Meskon M. G. Al'bert M., Khedouri F. — sm. [6]. S. 67.
  34. Blau P. Bureaucracy in Modern Society. N.Y., 1968. P. 55.
  35. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. — sm. [6]. S. 86.
  36. Weber M. Economy and Society. An Outline of Interpretive Sociology. Univ. of California Press. 1978. Vol. 1 P. 224.
  37. Popov A. V. — sm. [12]. S. 68.
  38. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. sm. [6]. S. 68.
  39. Tam zhe. S. 70.
  40. Roethlisberger F.J. Management and Morale. Cambr. (Mass.), 1942. P. 26.
  41. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.; L, 1960. P. 11.
  42. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. — sm. [6]. S. 71.
  43. Tam zhe. S. 38.
  44. Tam zhe. S. 75.
  45. Davis K. Human Relations at Work: The Dynamics of Organisational Behaviour. N.Y., 1967. P. 96.
  46. Meskon M., Al'bert M., Khedouri F. — sm. [6]. S. 79.
  47. Grejjson D. ml., O'Dell K. Amerikanskijj menedzhment na poroge XXI veka: Per. s angl. M., 1991. S. 20.
  48. Berg I., Freedman M., Freedman M. Managers and work reform. N.Y., 1978. P. 15.
  49. Grejjson D. ml., O'Dell K. — sm. [47]. S. 28.
  50. Tam zhe. S. 42.
  51. Tam zhe. S. 89.
  52. Popov A. V. — sm. [12]. S. 14.
  53. Tejjlor F. U. Principy nauchnogo upravlenija. S. 10.
  54. Vol'fgang Khojjer Kak delat' biznes v Evrope. M., 1990. S. 69.
  55. Jakokka L. — sm. [17]. S. 353.
  56. Ohmae K. The mind of the strategist. Harmondsworth, 1983. P. 224.
  57. Meskon M.; Al'bert M.; Khedouri F. — sm. [6]. S. 646.
  58. Delamotte Y, Shiichi Takezawa. Quality of working life in international perspective. Geneva, 1984. P. 6.
  59. Grejjson D. ml., O'Dell K. — sm. [47]. S. 94.
  60. Grachev M. B. Upravlenie trudom. M., 1990. S. 28.
  61. Richard I. Henderson, «Short Term Incentives», Compensation Management: Rewarding Performance (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1988).
  62. Grejjson D. ml., O'Dell K. — sm. [47]. S. 136.
  63. Grejjson D. ml., O'Dell K. S 219 — 220.
  64. Kharrington Dzh. Upravlenie kachestvom v amerikanskikh kompanijakh: Per. s angl. M., 1990. S. 175.
  65. Meskon M.; Al'bert M.; Khedouri F. — sm. [6]. S. 362.
  66. Popov A. V. — sm. [10]. S. 21.
  67. Kotler F. Osnovy marketinga: Per. s angl. M., 1990. S. 47.
  68. Tam zhe. S. 48.
  69. Gel'vecii K. — A Ob ume / Sochinenija, T. 1. M., 1974. S. 186.
  70. Harvard Business Review. 1985. Mar. / Apr. P. 84.
  71. Karnegi D. Kak zavoevyvat' druzejj...: Per. s angl. M., 1990. S. 52.
  72. Tam zhe. S. 47.
  73. Mil'ner B. Z. S. 18.
  74. Grejjson D. ml., O'Dell K. — sm. [47]. S. 159.
  75. Business Week. 1987. June 8. P. 136.
  76. Meskon M.; Al'bert M.; Khedouri F. — sm. [6]. S. 382.
  77. Grejjson D. ml., O'Dell K. — sm. [47]. S. 159.
  78. Sloan Management Review. 1982. Winter. P. 53.
  79. The human factor in innovation and productivity: Hearings before the Subcommittee on sci. res. and technol. Wash (D.C.), 1981. P. 25.
  80. Grejjson D. ml., O'Dell K. — sm. [47]. S. 161.
  81. Tam zhe. S. 167.
  82. Drucker P. F. Management and the World's Work // Harv. Business Review. 1988. No 5.
  83. Intern. Management. 1986. Sept. P. 82; Probl. econ. 1987. No 2020. P. 26-32.
  84. Management and manufacturing. Competitive edge. V., 1987. P. 125-130.
  85. Pildich Dzh. Put' k pokupatelju: Per. s angl. M., 1991. S. 213.
  86. Tejjlor F. U. Principy nauchnogo upravlenija. S. 9.
  87. Karlof B. Delovaja strategija: Per. s angl. M., 1991. S. 227.
  88. Luther Gulick, «Management Is a Science», Academy of Management Journal, Vol. 8, No 1 (1965). P. 7-13.
  89. Jasukhiro Monden i dr. Kak rabotajut japonskie predprijatija: Per. s angl. M., 1989. S. 126.
  90. Grejjson D. ml., O'Dell K. — sm. [47]. S. 193.
  91. Tam zhe. S. 286.
  92. Jakokka L. Kar'era menedzhera: Per. s angl. M., 1991.